“坚不可摧，但弯曲”:学校领导中的性别种族主义

简介

众所周知，学校领导层存在种族和性别歧视(例如，Shakeshaft 1989；彼得斯,2010；Muñoz等，2014；Jean-Marie等人，2016)，并可影响谁可获得这些角色，以及他们在这些角色中的待遇(Cognard-Black 2004；蒂尔曼2004年；Myung等，2011)．学者们认识到，解决有关种族和性别的负面话语对未来几代黑人女性在学校领导中是必要的(Wrushen和Sherman, 2008)．我们还没有详细研究，但我们试图在这项研究中完成的是，作为学校领导，经历性别种族主义的黑人女性如何应对这些经历。此外，如先前研究如何应对性别种族主义的工作所述(刘易斯等人，2016年)，我们试图强调与应对相关的成本，以及这些成本对黑人女性学校领导的影响程度。

作为有兴趣使用我们的研究来参与和促进反种族主义和反父权方法的学者，我们希望通过关注这些问题，我们可以为学者、教育工作者和从业者提供关于黑人女性教育领导者的优势和斗争的见解。此外，我们希望这项工作能够挑战这些人，在个人和组织层面上寻求改变，以便面对和应对性别种族主义不再是黑人女性或其他少数群体的负担。

理论背景

性别种族主义/交集

我们的工作基于交叉框架，因为性别歧视和种族主义的影响不能作为参与者的离散经验(克伦肖,1989；柯林斯,1991)．交叉性提供了“批判性的洞察力”(第2页)，即种族、性别、民族和其他身份“不是作为单一的、相互排斥的实体运作，而是作为相互构建的现象，反过来形成复杂的社会不平等”(柯林斯,2015，第2页)。由于没有一个社会标签可以帮助我们解释个人生活经验的复杂性，相交性让我们注意到经常被视为边缘或不可见的社会身份，同时让我们强调“权力的复杂性”(第5页)，并注意到“社会分类和主体间经验的复杂性之间的差距”(第5页)。哈里斯和莱昂纳多，2018年)．在交叉坐标系中，es (1991)推进性别种族主义，以审视性别歧视和种族主义的交织影响，以描述黑人女性的经历。

性别，种族和学校领导

学校领导在历史上一直被定义为男性的领域，尤其是白人男性。鲍里斯-沙克特和兰格，2006年)．一些黑人女性，由于不同的生活经历，包括被排除在“既定权力结构”之外(彼得斯,2012；Santamaria和- 2014；纽科姆和尼迈耶，2015年(第787页)的领导方式不同于白人同行，无论是男性还是女性。例如，当在资源匮乏和/或更多的城市环境中领导时，众所周知，黑人女性从关心的伦理中接近领导(迪拉德,1995)．这种培养式和支持性的领导方式被称为“其他母性”(低音,2012；纽科姆和尼迈耶，2015年)．此外，他们更有可能受到社会正义目标和精神的驱使(纽科姆和尼迈耶，2015年)．灵性也可以成为他们领导的驱动力，就像一些人所说的“听从召唤”(纽科姆和尼迈耶，2015年，第792页)担任领导人(威瑟斯彭和泰勒，2010年)．他们也倾向于以更有文化能力的方式领导(伍德和伊格利，2012年；纽科姆和尼迈耶，2015年)，并强调“共享”的领导形式，在促进持续改进方面表现为成功的方法(例如，哈林杰和赫克，2009)．

虽然有证据表明黑人女性更有可能以富有成效的方式参与领导工作(- 2013)，他们也更有可能经历“复杂和交叉的种族化和性别化的角色期望，高于和超出其他管理员的期望”(里德和埃文斯，2008年(第488页)。例如，“双重危险”假设描述了黑人女性如何因违反刻板地认为是黑人男性和白人女性的社会角色而受到惩罚(比尔,1969；贝尔和恩科莫，2001年；Young和Skrla, 2003年；落定,2006；罗赛特和利文斯顿，2012年；韦纳和伯顿，2016年；伯顿和韦纳，2016年)．另一些人则认为，黑人女性领导人得到的回应与白人男性的反应如出一辙(罗塞特等，2019年)，因此不会因这些行为而受到惩罚。

- (2013)关于黑人女校长的研究发现，与许多黑人女学校领导一样，她的参与者被安排在表现不佳的学校，并被归类为“调停者”(布朗,2005；麦克雷等人，2007年)．此外，他们还面临着来自他们所监管的人、父母和社区成员以及他们的管理者的性别种族主义和年龄歧视的“三重危险”。他们还经历过关于他们成功能力的微妙尖刻的评论，并且不得不从事额外的工作来获得领导职位。作为领导者，他们积极应对性别种族主义的经历，形成了共同的纽带，相互支持，同时也依靠他们的精神来认识到领导的更高召唤。

黑人女性建立自己的支持结构通常是义不容咎的一个原因是，与白人或男性同事相比，她们不太可能得到正式的支持(例如，指导，网络)。彼得斯,2010；Muñoz等，2014)，并面临更多的挑战。他们也不太可能被认为具有“领导潜力”，并且需要更长的时间才能成为学校领导(Cognard-Black 2004；彼得斯,2010；Myung等，2011)．一旦担任领导职务，他们就会经历额外的审查。Mendez-Morse 2003；鲍里斯-沙克特和兰格，2006年)，获得较低的工作表现评估(罗塞特等，2019年)，任期较短(克里斯特曼和麦克莱伦，2008年)，以及承受更大压力(彼得斯,2012)．然而，它们仍然存在，这表明有必要研究使它们能够和有能力应对的战略，以及这种战略的潜在成本。里德(2012)强调这些领导者所使用的应对策略，这些策略使他们获得了成功。“这些领导人的行为与文献一致，这些文献讨论了黑人女性学校领导人代表她们所服务的儿童做出安静但稳步进步的长期传统”(第56页)。

应对

性别种族主义的经历与负面的健康影响有关，包括增加心理压力(见刘易斯等人，2017年回顾一下)。过去探索应对策略或管理内部和外部需求的研究(福克曼和莫斯科维茨，2004年)(例如，Feagin 1991；戴利等人，1995年；Shorter-Gooden 2004；Benkert和Peters, 2005)在历史上和有问题地使用了固有的白人测量方法。最近的研究特别关注对种族微侵犯的反应和有色人种依赖的应对机制(内维尔等，1997年；Utsey等人，2002年，2007；West et al.， 2010；格里尔,2011)．例如,刘易斯等人(2013)请注意，经历过性别种族主义的人首先将情况评估为压力，然后进行二次评估，决定是参与还是选择不解决这种情况(即选择战斗)，然后利用应对策略。这些策略包括抵抗(例如，用你的声音作为力量)、集体(例如，使用支持网络)和自我保护(例如，黑人女超人或变得脱敏)。

其他文献关注种族微侵犯的经历，将应对策略分为适应性和不适应性(Utsey等人，2008年；福赛斯和卡特，2012年；霍尔德等人，2015)．适应性策略使个人能够面对种族主义、解决问题、重构或管理性别种族主义(哈勒尔,2000；梅勒2004年；福赛斯和卡特，2012年；瓦西里等人，2016年)，并包括依赖人际关系(哈勒尔,2000)、灵性及信仰(托马斯等人，2008年)，以及设定界限(富兰克林和博伊德-富兰克林，2000年；霍尔德等人，2015)．适应不良策略是指那些使个体能够断开或试图消除性别种族经历和压力源的策略(怀特等人，2019年)通过回避和脱离(刘易斯等人，2013)、否认(梅勒2004年；托马斯等人，2008年)，或过度警觉和准备(Utsey等人，2008年；霍尔德等人，2015)．

我们建立在现有的奖学金关于黑人女性在学校领导和工作的经验刘易斯等人(2013)关于黑人女性如何应对性别歧视。然而，我们也希望打破这种观点，即这些策略要么是适应性的，要么是不适应性的(福赛斯和卡特，2012年；怀特等人，2019年)，因为这两者都是成功坚持和应对的人所使用的。因此，出于我们的目的，我们将这些策略命名为“更肯定”和“更不肯定”。我们这样做是为了强调使用它们时所经历的心理和物理成本的潜在差异。此外，我们还考虑了参与者的应对经验是否与“坚强的黑人女性”种族-性别模式(Woods-Giscombe 2010)，“对非裔美国女性的一套认知和行为期望，特别是为自己挺身而出、表现出自力更生和照顾他人”(沃森和亨特，2016年，第425页)。我们的研究受到以下问题的指导:

1.学校领导中的黑人女性如何应对性别种族主义的挑战?

2.黑人女性这样做的代价是什么?

在接下来的章节中，我们概述了用于指导我们研究的方法，包括我们分析过程的详细讨论，以及我们如何工作以确保这些分析的可信度。然后，我们分享一个主题和支持代码表，并详细讨论我们的发现。最后，我们研究了我们的发现如何支持和推进有关黑人女性在教育领导中应对性别种族主义的经验的当前文献。

方法

这项研究得到了奥巴马总统的白宫“促进有色人种女童和妇女平等倡议”的资助。为了与其他探索性研究保持一致，研究参与者如何应对性别种族主义(例如，刘易斯等人，2016年)，我们采用了现象学的方法(工程,1994；Creswell和Poth, 2018)对这项研究。现象学促使研究人员通过参与者的描述、故事和叙述来检查他们的生活经历(工程,1994)．更大的目的是将这些个人经验浓缩成对一组给定经验(即现象)的普遍本质的描述(Creswell和Poth, 2018)．正如我们在下面更详细地讨论的那样，我们在很大程度上模仿了我们的数据分析方法刘易斯等人(2016)同样，对一所白人占主导地位的大学中针对黑人女性的性别种族微侵犯的现象学研究，因此使用了量纲分析(Charmaz 2014)，包括归纳和演绎编码。最后，值得注意的是，现象学的部分力量和我们选择它的原因之一，特别是在通过“厚”描述捕捉和描述参与者的回忆和故事的背景下(Finlay和Agresti, 1986)，它呼吁研究人员参与“括号”，并承认和搁置自己的信念和假设关于感兴趣的现象。

样本

我们采用了一种有目的的基于标准的抽样技术(巴顿,1990)招聘自认为是黑人女性的学校管理人员(校长和助理校长)(n= 10)。参与者来自美国东北部的三个州，由于访谈的敏感性，他们是通过社会和专业网络招募的，以支持建立信任和相关性(Dickson-Swift等人，2007年)．我们的样本包括一名高中校长助理、两名初中校长、三名小学校长、一名小学校长助理、一名启智学校校长和一名k-12特许学校校长。参与者在各种环境下领导学校，包括东北地区的城市、郊区和农村学区。他们平均有16年的教育经验，其中3人有20年以上的教育经验。这些女性年龄从33岁到56岁不等，都是已婚有孩子的异性恋。

数据收集

为了与其他观察性别种族主义和黑人女性领导人的现象学研究保持一致，我们倾向于将访谈作为我们的数据收集方法(韦纳等人，2019年)．在第一次预约访谈前，向参与者提供一份经机构批准的知情同意书。在我们安排的第一次访谈中，所有参与者都查看了知情同意书，如果愿意，询问了问题，并同意参与并被记录。参与者在一年中接受了三次访谈，每次访谈约1小时。访谈结构是基于塞德曼(2006)并重点介绍了参与者遭受性别种族歧视的经历，第一次面试围绕着他们的职业经历和预科课程的经历，第二次面试围绕着他们目前的职位，第三次面试围绕着他们未来的工作和对经历的思考。所有采访都被数字记录并逐字抄录。虽然我们会在下面详细说明我们的位置性，但在面试过程中总会出现权力动态(塞德曼,2006)，鉴于我们白人女性的身份，我们对种族动态特别敏感。

数据分析

正如由Charmaz (2014)当使用量纲分析时，我们首先进行开放编码，最终进行归纳和演绎编码(1998年博亚齐斯指出人们)．我们从第一轮中随机选择了四个面试，让研究团队成员独立编码和讨论。然后我们独立地开始编写基于动名词的短语(例如，转换为“所以这真的是我的信仰，这给了我坚持下去的韧性。到“我的信仰真的给了我坚持下去的韧性。”)来描述参与者的话(Charmaz)。然后，我们在更大的文本背景下写下对该短语的解释，作为代码的基础，例如，“参与者认为她的信仰是她在角色中的弹性的来源”)。然后，我们开会讨论并将我们的理解细化为一组初始代码(例如，“应对机制”，“抵抗”和“通行费”)。之后，我们将这些代码应用到同一收集轮的其他采访中，生成更大的主题，对数据进行排序，然后在其他采访中使用相同的过程。

在我们的演绎代码中，我们使用了应对工作，特别是针对黑人女性的应对工作(例如，Utsey等人，2008年；福赛斯和卡特，2012年；刘易斯等人，2013；霍尔德等人，2015；DeCuir-Gunby等人，2019)，以支援接下来的量纲分析、绘图及轴向编码(Charmaz 2014)．所有的采访都被重新录制。研究人员经常会面讨论紧急发现，并努力确保可靠性和健壮的概念化。例如，在独立编码阶段，我们中的一个人将离开领导职位作为应对教育领导层性别种族主义的成本，而另一个人则将离开作为一种不那么肯定的应对策略，但不是成本。然后，我们就这些编码差异进行了讨论，回到文献和数据中，以了解我们的参与者如何理解离职的意义。

我们建立了我们调查结果的可信度，详情如下林肯与古巴(1986)首先，通过在1年的时间里对每位参与者进行3小时的单独访谈，与我们的参与者进行长期接触。第二，参与者也被发送他们的成绩单，并包括在初步调查结果的讨论中，以供成员核对(麦克斯韦尔,1992)．我们的研究结果的可转移性是通过提供我们的主题的详细描述和支持这些主题的相关引用来建立的(见表1)．所有参与者都使用了化名，他们同意在讨论结果时引用自己的话。

关系结构

作为在我们的研究中研究性别偏见和领导力问题的白人女性，我们以前没有研究过性别种族歧视。我们在研究有抱负的校长时开始这项工作，因为我们意识到参与者根据性别和/或种族身份获得的信息和机会的差异(韦纳和伯顿，2016年)．这项工作，以及与参与者的阅读和讨论，让我们了解了种族歧视和性别偏见在学校领导空间中的运作方式。我们致力于利用我们的研究使领导力更具包容性，并为此扩大了我们的工作。这样，我们在这项工作中不得不从事的“选择”是一种特权，我们必须承认这种特权与其他形式的特权一起，包括种族、性别认同、阶级和学术背景。这些塑造了我们的信仰和观点，也提供了一定程度的权力和途径。我们认识到有必要不断反思这些特权，进行自我分析，然后采取行动。我们还认识到，我们的背景影响了我们在采访中与参与者的互动方式，反之亦然，以及我们如何理解数据。虽然我们经历过性别歧视，但我们并不声称了解参与者的经历。相反，我们打算利用我们的机会来分享我们参与者的强大经验和韧性，并挑战我们所参与的种族主义和性别歧视的制度结构(Scheurich and Young, 1997)．

限制

这项研究并非没有局限性。首先，尽管就现象学的建议而言(Creswell和Poth, 2018)，我们的样本量仍然很小，在不同类型的学校和地区担任不同类型的学校领导职位的女性。因此，在特定地理位置(例如，城市中心vs.农村地区)或在特定学习环境(例如，中学vs.启蒙计划)中服务的一些上下文细微差别没有被捕捉到。未来的更大、更统一的样本研究可能有助于更好地理解这些背景因素如何在黑人女性学校领导的应对机制中发挥作用，以及这些策略的影响。其次，为了构建样本，我们只关注与单一种族(黑人)和性别(女性)相关的身份问题。未来的研究将探索更广泛的交叉身份(例如，种族、能力、语言、性取向;O'Malley和Capper, 2015)将有助于加深我们对黑人女性学校领导人微妙经历的理解。最后，尽管我们努力邀请参与者参与更大的研究对话，但我们的方法更传统，面试官与参与者是不同的种族。这些因素共同提出了参与者在分享他们的真相时是否舒适的问题，以及我们以与他们的经历相一致的方式解释的能力。话虽如此，接下来的工作Moorosi等人(2018)采访开始时，我们谈到了我们的背景，以及为什么作为白人女性，我们对她们的经历感兴趣，并进行了这项研究。虽然这种方法不能改变特权的本质以及它在研究人员-参与者关系中的运作方式，但它确实促进了研究人员“反思我们的定位，并承担起‘政治责任’，为我们所代表的人说话”的能力(Moorosi等人，2018，第154页)。为了进一步支持这些努力，一种更具参与性的方法将使参与者对他们的叙述有更多的控制权和所有权，这是我们希望在未来前进的方向。我们期待着看到其他国家也这样做。

发现

更多肯定(即适应性)策略

基于我们在文献中的发现，我们使用术语adaptive和maladaptive (Utsey等人，2008年；福赛斯和卡特，2012年；霍尔德等人，2015；DeCuir-Gunby等人，2019)，而是改为“肯定的”或“不那么肯定的”，以强调这两种类型的策略通常都有效地使我们的参与者能够坚持并成功地履行他们的领导角色。

首先是我们所说的更肯定的(即适应性)策略，我们的参与者依靠信仰、社会关系和专业网络，以及倡导角色来面对、管理和解决他们关于性别种族主义的经历的问题。与文献一致，这些策略使妇女能够解决种族主义问题。

信仰

在考虑对压力的反应时，培养了力量或毅力，我们的参与者描述了信仰在应对性别种族主义挑战中的重要性。我们将基于信仰的应对描述为一种信念，即一个人对特定地方或位置的“召唤”来自上帝，或者在自己的信仰中找到对自己任务的确认。在这种情况下，衡量成功的不是学校领域的效率，而是对儿童的支持和发展。米歇尔明确地表达了这一点，“所以这真的是我的信仰，它给了我坚持下去的韧性。我在这里，因为上帝让我在这里是有原因的。”

尼科尔表示，信仰是她应对逆境和挑战的一个基本组成部分，作为一个黑人女性在教育领导，“这只能是我的信仰。因为没有它，我就一无所有。我一无所有。因为这些都说不通。我无法让它变得理性。”当谈到她作为校长的一些更困难的日子时，玛丽莎也描述了信仰和祈祷对度过这些挑战至关重要，她希望对她所领导的人产生有意义的影响，“有时我唯一的祈祷是让我今天帮助别人。让我帮助别人，让他们处于一个更好的位置，你知道，如果是一个家庭，如果是一个老师，如果是一个监护人，今天就让我帮助别人吧。”她从自己的信仰中汲取力量，并认识到，尽管她经常面临挑战，但她的领导力有更高的使命。

另一位参与者马琳(Marlene)认识到，她的信仰如何帮助她将挑战带来的压力转移到领导力上，帮助她专注于通过领导力完成的有意义的工作。“信仰是其中非常重要的一部分，是我的一部分，它帮助我保持在一个地方，不真正抓住事情，放手，然后真正理解，‘好吧，你是如何帮助这种情况的?因为说‘哦，你知道，你不喜欢我只是因为我是黑人女性’对任何人都没有任何好处。”

罗莎在直面她所经历的性别种族歧视时，直接谈到了信仰的重要性。“对于那些贬低她的人，我总是可以说，‘你没有最终决定权。我的上帝说了算。”当然，这可能是我们使用的一种生存技巧，因为雄鹿不能停在你身上，因为我不信任你。”在这里，她承认信仰作为一种“生存技巧”的重要性，并指出如果没有信仰，她就会把自己对抗性别种族主义的力量交给那些对她持有歧视观点的人。

集体的支持

所有参与者都谈到了一个或几个他们依靠的人，他们是力量或鼓励的源泉。对一些人来说，比如玛丽莎，导师提供了专业的支持，“如果没有我的导师，我的导师……如果没有她，我不可能成功。她是最好的;她是个天使。她真是天赐良机。她帮助我走过了人生的每一步。”其他人，像米歇尔，有一个支持他们的配偶，“我要说，当时对我来说，另一个真正的动力是我的丈夫。他非常支持我，我想他可能认为这是我真正能做的事情，在我真的有足够的信心去做之前。”

然而，最重要的是，许多女性谈到了值得信任的同事，无论她们是其他黑人女性、有色人种同事还是其他管理人员，如何给予鼓励。卡迈勒评论道:“我还有两个主要的朋友。我们互相打电话。我通常会在车上花10到15分钟和他们聊天。我们每天都聊天。我们会以‘好吧，别被炒鱿鱼’来结束对话。”同样，罗莎指出，“我有我的另一个，同时被雇用的管理员，我让她在大楼里，但我一直有我自己的小管理员团队……他们是黑人和白人。”

希拉也很依赖一位管理员同事，“我有另一位同事和我一起开始工作，我们一起做所有事情……即使在她最艰难的日子里，她也会说，我们可以做到。”我们需要这样做，这就是为什么，所以我有这个想法。”

一些参与者还认为这些关系让他们保持理智或不发疯。玛琳共享,

我们经常交谈，试图帮助彼此理解，“这是我吗?”是其他人吗?我该如何影响这种观点?这是从文化的角度来看的吗?这是一种不同的心态吗?这是什么，帮帮我，现在我很生气，所以我不能真正理解。所以她就是镜子里的那个人，有时我可以对她说，“嗯，你知道你有这样的看法……”我们可以坦诚地交谈，然后我告诉她别人会怎么看她，有人可以说话真好。就好像，我没疯。我不是。

谢尔比也赞扬了她的黑人女性行政同事，以及她们如何帮助她不再感到孤独，以及这种现实如何减少了她在回应中代表自己的种族和性别的压力，

因为我不是那天大楼里唯一的有色人种管理员。他们(教师)有我，他们有[有色人种女性管理员#2]，他们有[有色人种女性管理员#3]。他们的印象不仅仅是基于他们与我的交往。它基于更广泛的人群，因为即使他们不与我们打交道，他们也在与父母打交道。至少他们不会把对一群人的感觉建立在与我的互动上……可以稍微喘口气了。

为了加强谢尔比关于与其他黑人女性领导人建立联系的重要性的立场，一些与会者指出，接触并与其他担任此类角色的黑人女性建立联系，可能会产生更大的影响和支持。贾内尔回忆起一个少数族裔校长论坛对她产生的积极影响，

我加入了这里的一个论坛，但那很有帮助。是有色人种在谈论，“穿着西装的人，但仍然是这个人是什么感觉，你带来了什么?”那只是…只是个发泄的方式。这是个机会。它是离线的，但它是正式的，因为我的主管知道它。他们实际上在经济上支持我成为这个论坛的一部分，因为我们需要讨论作为一个有色人种的领袖意味着什么，以及这些复杂性是什么。这为我们提供了一个这样做的机会。

卡梅尔表达了类似的情绪，她回顾了她最近与其他有色人种管理员建立集体支持网络的工作，“所以下次有事情发生时，我当然会记得我有事情要打电话给他，我们就开始建立……”然而，她也意识到她的白人同事似乎“比我们做得更好。也许是因为这是一个更大的群体或者因为他们中的一些人在其他地方，他们中的一些人有其他的友谊或关系，因为他们实际上把他们带到这里。所以，他们已经有了。”在这里，Kamele强调了她对社会资本的需求，以及她如何在未来培养互惠互利的关系。

仅仅认识其他有色人种女性或拥有友谊不足以作为一种支持机制，参与者反复强调，要使这些关系变得有意义，并成为鼓励的来源，谈话类型是必要的。对卡梅勒来说，一次这样的女性聚会缺乏实质内容，她表示沮丧，“我们没有带着行动呼吁离开。我们还没深入了解为什么我们要在一起。对话比我想象的要轻松一些，我们还没有形成规范，所以……”深入地揭示性别种族主义的需要让她寻求有意的对话，“我没有让他们参与太多，因为我太忙了，他们也太忙了，但现在我可以更多地和他们交谈，说，‘这就是……这就是……我要告诉你这个。’”让我告诉你今天发生了什么。你觉得这听起来像扯淡吗?’他们会肯定地说，‘是的，就是这样。”

宣传

尽管他们的领导力面临逆境和挑战，但我们的参与者找到了使用更积极的应对策略来应对这些挑战的方法。我们将这些策略广义地定义为倡导应对策略。倡导的策略集中于帮助和支持学生、家庭和社区成员，或致力于解决学校或社区的问题。希拉抓住了这种情绪，也是我们大多数参与者所描述的，当她反思为什么她在学校担任领导职位(离开教育以外的职位)时，“我知道我为什么做我正在做的事情有一个更大的目标。”

学生宣传

这种应对方法，以及对一些参与者来说，他们坚持下去的理由，集中在为学生和社区内的人提供支持或做出改变。罗莎反思了作为一名黑人女性在教育领导中的重要性，她为什么选择在她的地区工作，以及她的身份如何影响她所领导的学生。她还提到了她的学生和她自己孩子的长相以及相似的经历。“我在考虑一些空间，里面有像我一样的孩子。他们需要见我。你懂我的意思吗?我在找不太大的地方，因为那样你就会觉得自己像轮子上的一个齿轮。我自己的孩子也离我不远，因为他们也需要我。”

在考虑她为什么要进入教育领导层时，这些情绪是希拉思考的首要问题。此外，她明白，赋予社区中的人权力是做出改变的关键。

我并没有真正开始思考这个问题，直到我成为一个领导角色，看到它会产生怎样的影响，但与此同时，我们必须找到支持家庭的方法，而不是把它作为一个借口或拐杖，因为我个人在这方面很挣扎。就像，我知道你有糟糕的经历，但现在我告诉你，我会帮助你，支持你，这样你就可以打破家庭的恶性循环。

特里还描述了她看到学生成功时的喜悦，指出他们的成功为她提供了坚持下去的动力，尽管她在工作中面临挑战。“学生对我来说，肯定是这样。为他们提供我们所能提供的最好的教育，给他们追求梦想的能力，这绝对是我的动力，……当你看到他们在毕业那天如此快乐，他们的整个人生都在前方，这总是那么令人兴奋。”

解决方案集中

我们的参与者使用的另一种方法来应对他们的领导力面临的挑战，重点是找到问题的解决方案。正如卡梅勒所述，她通过创造新的接触和对话机会来应对这些挑战。

所以他们很想看看他们是否能让我改变，做他们想让我做的事情，但他们没有直接来找我，而是去找他，把这当成是工会的问题。我不得不反驳，说明这是工会的问题，然后我会解决它。如果不是，那就这样吧。然后我成立了一个咨询委员会。

如下所述，当玛丽莎回想起她作为学校领导所面临的压力时，她描述了离开她的职位的愿望，但随后又回到她所做的工作中，成为她应对这些挑战的支持来源和手段。“今年我第一次强烈地想过离开。我面试离开。在面试的时候，我想，‘不，你不能就这么走掉。你至少得创建、重建一所强大的社区学校’。”

较少肯定(即“适应不良”)策略

参与者还依赖于一些策略，这些策略使他们能够通过否认或回避、设置边界以及在少数情况下退出来脱离或避免性别种族主义。虽然在最初的框架中，使用“适应不良”一词来描述这些策略表明它们在某种程度上是无效的，但我们认为，对于这些女性来说，有意识地选择一种策略而不是另一种策略取决于情境、她们的角色和/或她们在当前位置上经历性别种族主义的频率。此外，我们认为这些策略可以被认为是有效的，因为它们赋予了这些女性权力，并使她们能够坚持下去。然而，这些以前经常被称为“适应不良”的策略也对参与者的健康和福祉造成了更大的损害，因此我们使用“不那么肯定”这个术语来描述它们。

回避与否认

在参与者依赖的不那么肯定的策略中，最突出的是避免面对或解决他们作为领导者遇到的性别种族主义行为。然而，尽管采用了这种方法，这些参与者对这些偏见或其影响的意识并不比那些依赖其他策略的参与者少。正如贾内尔在决定“忽视”她所面临的性别种族主义时所反映的那样，“我也不想成为那个总是把种族问题牵扯进来的人，但它仍然是一个很大的难题。所以我们不能谈这个，我不知道。我们对此充满热情，但我不知道。”希拉也谈到了性别种族主义的频率，“哦，显然。这很可笑，因为如果我们真的想那么多，我们都会一直哭，”她选择避免纠结于这样的经历，“我不这么想。这影响了我，我确实想过这一点，但我也知道，为了帮助孩子们，我必须超越某些东西，是的，有一些特定的结构，我的目标是突破它们。”两位女性都承认了她们所面临的歧视，以及她们努力不让性别种族主义占据她们的思想或影响她们作为领导者的重要工作。

与其他参与者相比，马琳更频繁地使用这种策略，她在职业生涯早期不愿将种族列为她未能担任校长的原因之一。然而，当面试官进一步追问时，她补充道:“你知道，每个人都有自己的东西，但就我而言，我能够摆脱消极的观点……你知道……‘总是种族主义’。”(质疑潜在的种族主义)对我来说是不健康的，所以这就是为什么我不得不选择退出。”她继续说:“因为说‘哦，你知道，你只是因为我是黑人女性而不喜欢我’对任何人都没有任何好处。或者，你知道，你知道，对谁都没有帮助。既帮不了我，也帮不了那个人"对马琳来说，反映或解决性别种族主义感觉太难解决了，尤其是考虑到这些经历的频率和规律性。她决定避免与冒犯者正面交锋，一方面是为了保持积极的心态，另一方面也是出于担心别人会如何看待这种对抗。

妮可说，她在东北部的工作中避免提及性别种族主义，因为她觉得这相对来说比她成长过程中经历的要少。“你知道吗?因为我在南方长大，所以我对愚蠢和种族主义有着完全不同的看法。一旦你的祖母在民权时代被警察用枪击中头部，你的脸皮就会变得更厚，因为对我来说，你没有像你那样进步，这是一种耻辱。”

虽然回避对一些参与者“起作用”，帮助他们应对，但重要的是要认识到，避免或否认性别种族主义并不能保护他们免受其造成的情感伤害。正如卡梅尔解释的那样，

我在谈论几个月前发生的事情，然后我意识到，你知道吗，我从来没有真正打开过它。我把它放在后面，我不是说它不会困扰我，但我不会你知道，给我时间或空间去思考它。但几个月后，它又出现了，所以它一定在那里，它一定在某种程度上影响着我。但我没有时间和空间来打开它。

卡迈勒的评论表明，尽管逃避在短期内可能会“起作用”，让她保持脚踏实地，继续工作，但其深远的影响可能弊大于利，并需要付出高昂的代价(即情感、身体和心理上的)。

缓冲和边界

当参与者觉得不能再忽视或容忍歧视时，他们会使用缓冲和在自己周围划定界限，在自己和歧视的个人影响之间留出空间。希拉的底线是针对她孩子的种族主义，“我们有太多的工作要做，无法专注于这个问题，但我想我开始越来越多地思考这个问题，因为我自己的孩子正在上学，他们受到不同的事情的影响。”马琳是一名经常依赖回避或否认作为策略的参与者，她觉得有必要解决重复或遵循“模式”的歧视性言论。她说:“人们会发表一些不太好的言论，但当出现错误行为的模式时，那就是必须要解决的问题。”这样，她的线条似乎与频率和饱和度有关。

缓冲，虽然类似于边界划定，但无论是在现在还是未来，都是在自己和性别种族主义之间创造距离或缓冲。对于一些参与者来说，比如罗莎，她认为她目前的工作环境充满敌意和歧视，缓冲意味着建立资源，以准备和保护自己免受未来的攻击。

我不想再耗下去了。因为我认为我可以换一个不同的工作环境，即使下次发生同样的事情，我也会有一件盔甲。我再也不会让自己在工作场所如此脆弱了……我把这当做一次学习经验。因为我将从第一天起就穿上盔甲，进入下一个空间。

同样，希拉反思了她在开始领导工作时依赖于保持距离来缓冲，“我知道我将独自一人，我知道我不会有盟友，所以我知道我只需要观察。我知道这是可行的，所以我必须弄清楚它是如何运作的，然后开始做笔记，了解哪些人是关键人物，如果我想带来任何改变，哪些人就不能留在公司。”

妮可也在自己和他人之间建立了缓冲区，正如她解释的那样，她在其他人之前把关于她的身份和她可能会如何经历的潜在问题摆在桌面上。

好吧，所以现在我就从他们肩上卸下来。我只是减轻他们肩上的负担，所以通常如果我走到前面开始和他们说话，我会说，“好吧，我告诉你，我会很直接，但这并不威胁。我将永远保持6英尺半英寸的身高，因为我没有退缩。在我的一生中，我永远都是这个国家和西非的土著，好吗?这些事情都不会改变。让我们把它抛到空中吧，”所以我把房间里的大象移开，这样他们就不会说什么，因为....我说:“不，记住，我告诉过你我会直截了当，但不是威胁。如果你被吓到了，那你就得面对因为我只是在说真话。如果你被吓到了，那是一种你必须处理的内在感觉，因为没有人能吓到我，除非我允许。不要允许它。你被我说的话吓到了，而且你对这个话题了解不够。 Go learn about the subject, then you won't feel intimidated.”

在每一次经历中，参与者都找到了一种方法来保护自己或远离几乎持续不断的性别种族主义攻击，这些边界或缓冲使女性能够在下一次攻击之前坚持下去，即使是一段时间。值得注意的是，这些缓冲区或边界需要重新划定，因为不同的性别种族主义经历可能需要不同的方式来缓冲这些经历。

离开

值得注意的是，在撰写本文时，有三位参与者离开了他们的职位，还有两位完全放弃了教育。虽然这对他们的学生、学校和地区来说是一个巨大的损失，但我们选择将这一战略框定为不那么肯定，但表明了韧性。对于那些选择离开的女性来说，她们意识到在她们的领导岗位上，性别种族主义不断地轰炸，这些经历对她们造成了伤害，她们划清了界限，决定受够了。然而，我们也认识到，对其他参与者来说，这一战略不是一种选择。尽管在工作中不断受到歧视，但这些妇女是家庭的主要供养者，或有大家庭依赖她们，因此离开一份稳定的工作是不可能的。此外，对其他人来说，离开他们投入了大量时间、精力和情感支持的职位，似乎不是一个可行的选择。

应对成本

在这样的工作环境中，这些对你的行为，是贬低，是微冒犯，是选择性的不文明。所有这些都是存在的，对吧?从社会的角度来看。这就是社会科学。这些结构。他们是真实的。但问题是，面对这种情况，我该是谁?我该握紧拳头吗?我应该坚强而沉默吗?我应该有韧性吗? Am I supposed to be like, “I can take it,” and then come out on the other side stronger? “You can't break me.” I've been, not broken, but bent. (Rosa)

罗莎雄辩地阐述了性别种族主义的挑战，以及对参与者的影响，尽管他们有应对策略。事实上，尽管这些策略帮助女性在工作中生存下来，对许多人来说，在工作中茁壮成长，但毫不奇怪，这些应对措施是有代价的。这些女性在个人生活、身心健康，以及某些人的领导地位上都付出了代价。在本节中，我们将探讨参与者承担的一些成本。我们把这些称为我们的参与者所承担的费用，因为他们是学校领导中的黑人女性。代价包括将性别种族主义内化为他们不得不承受的负担，怀疑自己的领导技能和能力，对不得不在性别种族主义背景下工作感到愤怒，以及辞职。对于一些人来说，相关的成本非常接近表面，因为米歇尔意识到她的疲惫和她所面临的歧视所付出的实际代价。“我肯定会厌倦，肯定会说，有时我不想再做了。我觉得这对我的身体造成了伤害。”她接着讨论了她为保持情绪健康而进行的内心斗争，

我必须找到找到光明的方法，而不是在黑暗中摇摆太远，因为那样我就会觉得我的力量消失了。我放弃了我的力量，我放弃了我的希望，然后我就成了一个受害者，因为我觉得我不能，我本来可以，我应该，我不想住在那里，所以我一直在斗争，不想走得那么远。

这种挣扎对罗莎来说也很明显，因为她挣扎着保持“在争吵之上”的负担，不放弃她真实的、合理的愤怒。她说，这让人想起了米歇尔·奥巴马(Michelle Obama)，“但我不想走高，而人们已经走低了。我感到愤怒。”

自我怀疑

性别种族主义的经历让参与者付出了代价，因为他们经常将这些经历内化;质疑他们收到的负面批评和信息是否是由于他们作为领导者的个人缺点或失败。正如卡梅尔解释的那样，虽然她在理智层面上理解她所面临的大部分歧视，但这并没有改变她的感觉:尽管如此，她应该能够成功——这无关紧要。“我可以说这(她收到的负面反馈)是因为我是一个女人，我认为这将更难，因为我可以说，‘好吧，我不想成为那个女人，’但对我来说，这是很多事情。是种族问题，从来没人谈论过。所以，我甚至不敢去想它。”

罗莎也在努力揭示她在角色中面临的性别种族主义的挑战和阴险的本质，

我需要某种方法来解释，因为它总是回到心理影响上，这就是我想让你们在某些时候明白的。不断的猜测会对心理产生影响到底发生了什么，到底是什么?是种族，性别，年龄，还是我所处的位置?

马琳也分享了这种关于她所面临的消极经历的来源的自我怀疑。“有些模式或行为让我想知道，‘这到底是什么——你知道，这到底是为了什么?这是因为我是个黑人女性还是别的什么?“’正如贾内尔所描述的，她寻求职业发展支持，以减轻她在领导能力不断受到挑战时所经历的自我怀疑。“这就是我找教练的原因，因为我开始质疑自己。”

米歇尔反思了在别人不断质疑你的领导能力时坚持的代价，

很累，对吧?它让我一直在质疑自己，质疑我的工作。它让我保持自信，“嗯，也许我真的没有我想的那么聪明。也许我高估了自己，高估了自己的能力。”它真的很重。

承认与放弃

尽管试图绕过或通过歧视来解决问题显然是要付出代价的，但参与者试图与歧视作斗争的成本也是如此。参与者报告说，由于这种努力，他们感到被削弱和辞职。尽管他们努力解决别人的偏见，但成功是有限的，而且往往产生递减的回报。马琳之所以将这一现象命名为“性别歧视”，是因为她意识到那些没有经历过性别种族主义的人所拥有的特权，以及她在不得不为自己辩护时的挫败感。

有些人根本不需要做这些工作。“例如，如果有一个白人负责建筑，(他们)可能永远不需要进行这样的对话，或者可能不得不进行这样的对话，或者可以以一种非常不同的、可能不那么周到或不消耗能量的方式与他们接触。”

谢尔比还提到了她与明显的性别种族主义的经历，以及她如何不允许自己以愤怒来回应，因为就她继续担任领导角色的能力而言，代价太高了。

所以有时候你必须接受这一点。这很艰难，很艰难，很艰难，因为你要面对的人不一定会很开放地接受你是一个非裔美国女性的事实。所以，我有过一些时刻。有个学生对我说:“我不想和你说话，我想和白人说话。”所以，你要从中学习，你必须参与进来，我想对我来说，我一直对孩子们说，如果我心怀怨恨，我就不能做这份工作。

讨论

本研究旨在分享黑人女性在K-12教育中担任学校领导的经验，并研究她们作为学校领导如何应对性别种族主义。我们还试图阐明与这种应对相关的成本。研究结果表明，这些黑人女性领导人应对性别种族主义的经历反映了先前对黑人女性经历的研究中记录的坚强的黑人女性(SBW)种族-性别模式(SBW)。Woods-Giscombe 2010)．这些女性的经历也揭示了SBW种族-性别模式不能被理解为积极(赋权)或消极(精力消耗)的二元关系，但她们在SBW模式中的经历更全面(沃森和亨特，2016年)．参与者在作为学校领导的角色中应对性别种族主义的经历有时不那么肯定(适应不良)，并对他们的福祉造成了沉重的代价。然而，他们也使用了肯定的策略，在学生的支持中汲取力量，解决学校和社区的挑战，并使用信仰来实现他们作为领导者的目标(Woods-Giscombe 2010；艾布拉姆斯等人，2014)．

此外，我们的研究结果支持了其他学者的工作，他们对SBW模式持批评态度，因为它对黑人女性的情感健康产生了负面影响(沃森和亨特，2016年)．我们的参与者制定了应对策略，以应对工作中的性别种族主义，但他们也描述了使用这些应对策略所付出的代价。在这项研究中，我们没有特别询问健康或健康结果，尽管一些参与者确实提到了对他们身体健康的负面影响以及对他们情绪健康的负面影响(科尔宾等人，2018)．

我们在整篇论文中都注意到，我们对“适应不良应对”这个术语感到困惑，反而把这种应对贴上了一种不那么肯定的应对策略的标签。Shorter-Gooden (2004)也要对适应不良应对，包括回避性应对提出问题，因为这种应对策略并不总是与负面结果相关，对于包括我们的参与者在内的一些人来说，可能是有益的，因为他们必须生活在他们无法改变的压迫环境中。然而,韦斯特等人(2010)注意到使用更多回避应对的人抑郁症状增加。另外，通过Utsey et al. (2008)发现通过逃避来应对，“试图忘记这种情况或尽量减少这种情况的负面影响，或从事分散注意力的活动”(第312页)并不能减少那些经历性别种族主义的人的压力。我们的研究结果并没有为回避作为一种有益的应对策略提供明确的支持，但一些更依赖于回避作为一种应对策略的参与者坚持了他们的领导职位，而其他没有使用这种策略的参与者在我们的研究结束后不久就离开了他们的职位。那些可能用这种应对方式“付出”了更高代价的人，用这种策略来坚持他们的领导角色。

在此，我们要谨慎地指出，我们不赞同SBW模式，但希望引起人们对参与者所使用的基于肯定和加强方法的应对策略的注意，我们将其称为更肯定的策略(亚当斯-巴斯等人，2014)．我们的参与者有机会发挥权力，影响变革，并在他们作为学校领导的角色中反对刻板印象，这些机会有助于支持我们的参与者，因为他们在领导角色中应对性别种族主义(沃森和亨特，2016年)．然而，这些女性不得不在工作场所主要依靠自己，没有组织层面的支持，承认她们的经历与以白人(男性)为主的学校领导不同。他们发现应对支持在SBW模式中表现为“以义务和意志独立的形式”(艾布拉姆斯等人，2014，第508页)。没有正式的组织层面的支持，性别种族主义的负担在我们的参与者身上，他们被期望找到力量来承受这一负担。

影响

在这里，我们为教育领导者、政策制定者和教育工作者提供了一些启示(尽管不是详尽无遗)。一种是为黑人女性教育领袖创造正式和非正式的空间，让她们参与关于自己作为学校领袖经历的对话。这些空间不应仅仅被视为“发泄”困难和挑战的场所，而应被视为分享见解、机会和战略的空间，这些空间可以导致有意义的政策变革和结构变革，以改善这些领导人的经历。这些领导人的声音必须被掌权的人(通常是白人男性)听到，他们应对挑战的决定必须得到支持，并拥抱他们作为学校领导人所经历的机遇。此外，在教育领导项目和专业发展项目中，性别种族主义必须被点名并加以讨论(韦纳等人，2019年)．这些讨论不仅是针对黑人女性的，也是针对所有新兴专业人士的。解决性别种族主义问题的负担必须从那些经历过这种问题的人转移到那些目睹过这种问题的人身上，他们的沉默让这种问题继续下去，并对他们的同事造成负面伤害。

此外，我们必须将应对性别种族主义的负担从学校领导层中的黑人女性转移到批评白人如何在学校领导层中享有特权，以及如何在所有组织实践(培训、教育、准入、支持、晋升)中打破这种特权。开始转移这种负担的一种方法，但显然不是唯一的方法，是构建反种族主义、女权主义、白人联盟(Erskine和Bilimoria, 2019年黑人女性在学校领导中的地位。白色同盟是

一种持续的、反射性的实践，从交叉框架中主动询问白人，利用自己的权力和特权地位，勇敢地通过参与亲社会行为来打破白人主导的企业领导层的现状，这些行为促进了联系的增长，并具有创建相互性、团结、支持散居非洲妇女在组织领导方面的职业发展和领导力提升(Erskine和Bilimoria, 2019年， p. 2)。

结盟是将性别种族主义的责任转移到白人权力和特权的受益者身上，而不是那些经历过性别种族主义的人身上的关键一步。在白人联盟中可以采取的具体步骤，虽然不是排他性的，包括进行批判性的自我反思和质疑白人，建立信任和高质量的关系，并提供团结和支持(Erskine和Bilimoria, 2019年)．正如Janelle提醒我们的，

你知道这对我来说有多不舒服。不是因为我有谈论公平和不公正的问题。但我不需要你们看到，我不需要成为障碍，因为你们会想，“这就是这个黑人女性，这就是她的议程。”所以，我们需要明白我们都在这个连续体中，我们需要从一个不断学习的地方来接近它。

数据可用性声明

为本研究生成的数据集可按要求提供给通讯作者。

道德声明

涉及人类参与者的研究由康涅狄格大学机构审查委员会审查并批准。患者/参与者提供了参与本研究的书面知情同意书。

作者的贡献

所有列出的作者都对这项工作做出了实质性的、直接的和智力上的贡献，并批准了它的出版。

利益冲突

作者声明，这项研究是在没有任何商业或财务关系的情况下进行的，这些关系可能被解释为潜在的利益冲突。

参考文献