研究记录了一些可以触发刻板印象威胁的环境因素,因此雇主可以主动最小化这些线索在工作场所的存在。关于物理工作环境,装饰可以信号员工,和潜在的新兵,无论他们是组织的欢迎。例如,大厅装饰着的照片管理和高管表示,在白人男性可能会引发疑问,女性和少数族裔可以促进组织中。其他看似良性的对象,如杂志的选择在接待区,会影响知觉组织的多样性值( 科恩和加西亚,2008年)。做杂志的反映各种口味和针对不同的观众吗?男性文化沟通、装饰,如引用的流行文化,可能信号妇女和那些不认同这些线索,他们不属于( Cheryan et al ., 2009)。

研究表明,对环境的看法并不局限于物理空间。网站、就业提供信件,和虚拟环境都被证明能够唤起类似的归属感,评估潜在的威胁,人与组织匹配的物理环境因素( Ng和伯克,2005; 布拉迪et al ., 2006; Cheryan et al ., 2011)。网站的设计和内容,语言中使用的各种材料,存在刻板印象在虚拟环境中都有可能信号不同的申请者和员工,他们不属于( 沃克et al ., 2012)。如果描述了一个特殊的组织文化通过虚拟或非传统途径,文化可以被认为是威胁妇女,如一个值冒险或竞争激烈,从女人的角度组织的好感度可能的负面影响。相反,如果一个组织能够交流欣赏和接纳的多样性,如包括一个人口很多的奖状,图像,和招聘人员、妇女和少数种族对组织的看法可能会支撑( 布拉迪et al ., 2006)。

组织研究也表明stereotype-affirming环境导致刻板的组的成员质疑他们属于工作组( 埃尔斯巴赫,2003)。女性在技术视为更大的威胁环境中工作时,他们觉得男性。在环境巧妙地(或不那么微妙)有利于男性,这可能促使女性觉得他们渗透“男孩俱乐部”,他们必须接受现有的社会规范。物理标记在一个环境包括诸如男性墙的颜色,breakroom用具如日历或冰箱磁铁,或粗俗的语言规范。物理环境,尤其是公共区域如breakroom和游说,更多的性别中立将有助于消除组织倾向于一个性别组的感觉。

总之,雇主应该仔细检查工作场所物理和虚拟环境和信息沟通,以确保这些线索的消息,所有员工价值和归属感。

更普遍的环境线索是缺乏种族、民族、年龄、和员工的性别多样性。被少数数字在一个评价上下文等场所足以触发刻板印象威胁( Inzlicht Ben-Zeev, 2000; 墨菲et al ., 2007)。例如,女性大学生认为两种视频描述一个科学会议。那些女性弱势3:1查看视频更有兴趣参加会议,在会议上预期感觉缺乏归属感,和显示心血管威胁反应看视频相比,女人看了性别平衡的视频( 墨菲et al ., 2007)。

研究个人状态文件是唯一的负面影响或少数种族或性别组的成员在工作场所( 萨斯博士和主,1989年; Sekaquaptewa和汤普森,2003)。数字少数民族能感觉到压力,积极代表他们的团体,从事counter-stereotypic行为( 萨斯博士和主,1989年; Sekaquaptewa和汤普森,2003);然而,大多数组织的成员经常属性少数群体成员的行为证实了消极的刻板印象( Sekaquaptewa和汤普森,2003)。non-diverse劳动力可以引起不信任和缺乏承诺的少数民族员工( 罗伯森et al ., 2003; Purdie-Vaughns et al ., 2008)。

non-diverse劳动力是有问题的另一个原因是有更少的派系成员作为榜样为少数民族的成员。有一个同种族的或同性榜样有利于员工的成就动机在域( 达斯古普塔和Asgari, 2004; 麦金太尔et al ., 2011)。如果小集团榜样并不可用,只是呈现弱势团体成员的故事成功的少数榜样是有效地减少刻板印象威胁( 冯et al ., 2010)。

虽然多元化组织的劳动力是最理想的解决方案,这在短期内可能不可行,特别是对于规模较小的组织。一个可能的治疗缺乏多样化的劳动力组织的多样性哲学或任务。虽然组织可能没有一个非常多样化的员工,但这并不阻止组织沟通其当前和未来的员工多样性的价值。研究调查了三种类型的多样性哲学及其对少数民族的影响,多数集团组织的看法,包括色盲,多元文化和广泛的多元文化( Plaut et al ., 2009)。虽然色盲的政策表明种族并不影响性能或评估和员工价值的职业道德似乎积极,这种被广泛认可的政策被视为排除少数民族( Plaut et al ., 2009)。通常是色盲的方法在评估结果多数由忽略重要的群体差异和过分强调相似性角度( 瑞安et al ., 2007),这反过来会引发刻板印象威胁( Plaut et al ., 2009)。相比之下,一个多元文化的哲学价值观差异,承认多样性有积极影响组织( 2001年伊利和托马斯)。少数民族报告感觉更受欢迎,当组织多元文化政策( Bonilla-Silva 2006);然而,大多数组织报告感到被排除在外( 托马斯,2008)。最近的研究表明,广泛的多元文化的一种方法是最有效的。这种方法识别和价值贡献从所有群体,多数和少数民族,和所有员工报告感觉包含在这个哲学( Plaut et al ., 2011)。

组织行为,采用多元文化交流理念往往是基于意识和灵敏度。例如,创建一个特定的位置负责管理多样性问题可以更好地装备组织解决diversity-related问题。多样化的员工晋升候选人可以被识别和有针对性的推广过程。多样化的员工流动率可能专门分析和解释。组织可以实现与所有员工队伍的培训,强调多样化的劳动力的价值( 布兰查德,1989; 康拉德和Linnehan, 1995)。有许多组织可以采取的策略。研究表明,采用多元文化这样的做法会导致吸引和留住高素质的多样化的申请人( Ng和伯克,2005; 布兰诺et al ., 2010),随后雇佣更多合格的多样化的申请人( 霍尔泽Neumark, 2000多样化的员工(中)和更大的组织承诺 霍普金斯et al ., 2001)。相反,如果申请人认为种族和民族多样性的组织不欢迎,他们可能不太可能追求就业与组织( Purdie-Vaughns et al ., 2008)。

正如前面所讨论的,刻板印象威胁的一个后果是打折反馈( 罗伯森et al ., 2003),这阻碍了员工的职业发展和性能的组织。少数民族成员尤其可能不信任反馈时跨种族或intergender上下文( 科恩et al ., 1999; 2002年科恩和斯蒂尔)。消极的结果对于那些给予批评反馈反馈扣缴偏差( 哈伯,1998)。因为给予和接受重要的反馈是很重要的个人和组织的业绩,雇主应该被训练如何给“明智的反馈”( 耶格尔et al ., 2013)。明智的反馈有清晰的目标,消除歧义有关的动机反馈,少数民族的成员不属性负反馈种族或性别偏见。在这种方法中,主管沟通他或她的员工有很高的标准,员工的表现,但他或她认为员工可以达到这些标准。当框架以这种方式,反馈的目的是帮助员工满足高标准。领域的研究表明,少数民族学生明智的反馈显示更多的动力来改进( 科恩et al ., 1999),更有可能重新提交他们的评分工作在收到反馈( 耶格尔et al ., 2013)。

高标准,明智的沟通反馈的作用也反映组织的心态。研究实体和增量的情报( 2006年德维克)已经证明,教育工作者和雇主,交流他们的信仰有关情报和性能影响学生的和潜在员工的动机和性能( 墨菲和德维克,2010年)。一个实体或固定心态反映了信仰,智力是人类与生俱来的能力来增加智力发生在天生的边界。这种心态促进查看错误和挑战智力低下的证据。相比之下,增量或韧性的情报表明,情报是学习和努力工作的结果,任何人都可以提高他们的智力。在这种心态,错误被视为学习过程的一个重要组成部分。与青少年研究( Paunesku et al ., 2015),女孩( 好et al ., 2003),少数民族和种族( 阿伦森et al ., 2002)在数学表明,增量心态预测学习和成就。最近的工作记录,组织固定心态引起更多的女性刻板印象威胁( 爱默生和墨菲,2015年)。组织认为有增长(增量)的心态并没有引起威胁和女性更大的信任和对公司的忠诚度和更高的性能( 爱默生和墨菲,2015年)。

总之,监管者应该训练为明智的反馈。组织当前和未来的员工沟通时应该重视在动机、勤奋和努力。新员工选择部分的能力,从而强调努力将让员工保持动力表现良好,可以减少或消除刻板印象威胁( 墨菲和德维克,2010年; 爱默生和墨菲,2015年)。

方法之一,雇主可以让员工避免经历刻板印象威胁是通过重新归因训练,或归因训练( 沃尔顿和科恩,2007)。当面临挑战共同在工作场所,员工属性暂时困难,外部因素更容易excel面对失败比员工属性挫折能力等内部因素( 维纳,1985)。研究表明,提供替代的解释认为困难的任务可以允许个人属性的机会,困难不是他们刻板组成员( 威尔逊et al ., 2002)。提供替代的解释可能有助于缓解一些刻板印象威胁引起的焦虑,因为它缓冲自尊从消极的自我评价。

研究表明,重新归因训练可以有效指令或指导方针提供不足( Menec et al ., 1994),员工缺乏实践和经验在一个给定的任务( 布朗和约瑟夫,1999年),工作要在一个不规则的上下文( 石头et al ., 1999)。这些替代解释性能降低反映和外部不可控的情况下,因此组成员关系不再是唯一合理的解释在性能上的不足。个人现在可以部分属性与自尊相关的性能因素不是。

为了说明这种技术,考虑下面的场景。在新员工培训过程中,雇主可以与新员工分享故事首先加入公司时对其他人的经验。例如,突出个人的情况第一感觉就像一个局外人,但是发达的社区后加入了一个organization-related俱乐部。当一个新的学习新的工作技能实习经历困难,教练可以强调其他新员工经验的初始麻烦但是在实践掌握了技巧之后,将分散的消极的挫折。然而,归因训练只是成功提供的员工从错误中学习和成长的机会( Menec et al ., 1994)。雇主希望实现这个干预应考虑新产品和现有员工培训机会和扩大资源必要支持发展机遇。

归因训练不得与简单地为员工提供合理的借口或者混淆欺骗员工关于为什么他们可能已经失败了。此外,归因训练不应该定期给员工一个无罪出口表现不佳。相反,归因训练的目标应该是 提醒员工的任何现有的困难的情况下可能失速性能, 不创建它们( 罗伯森和Kulik, 2007)。因此,管理者应该利用这个策略只有在满足以下条件:(1)当一个刻板的员工可能挣扎是因为刻板印象威胁;(2)当实际困难的情况下可以防止员工成功;(3)当表现不佳是可以理解的,而不是典型的工作表现的关键。满足这些标准将确保归因培训是针对打击刻板印象威胁中真正能干的员工。尽管归因训练不会目标刻板印象威胁的来源,它可能提供额外的资源,员工难以应对。

一种刻板印象威胁可以主动删除评价的性能情况,只需把任务是,通过使用一个描述这并不唤起对一个社会群体的消极成见。虽然诊断考试和工作场所评估激活刻板印象威胁含蓄地,明确地描述考试或评价non-diagnostic(例如,情报)就足以消除刻板印象威胁的影响( 斯蒂尔和阿伦森,1995年)。然而,这个方法在诊断考试似乎并不实用,如标准化考试,是用来衡量一个人的学业成绩。研究还发现,刻板印象威胁可以通过显式地声明消除考试显示基于原型的性能没有影响。例如,描述一个数学考试gender-fair女生的数学成绩就足以显著增加( 斯宾塞et al ., 1999; 奎因和斯宾塞,2001)。这种方法很实用,因为简单的陈述的性别和文化公平考试前服用可以很容易地减少刻板印象威胁的影响。在工作环境中,描述客观和公平的评估可能缓解刻板印象威胁( 克莱Shirako, 2012)。也就是说,如果一个评估是由一个以上的主管和关注行为和定量指标的性能,评估可能不太有偏见,不得唤起的威胁( 奥斯汀和维拉诺瓦,1992年; bom et al ., 1995)。雇主应该评估测试或评估程序,确保公平度规的传达给员工。

这一干预价值肯定可以减少刻板印象威胁和提高性能( 谢尔曼和科恩,2006年; 谢尔曼和律师事务所,2011年)。干预是基于自我肯定的理论,即肯定自我价值的一个方面,与一个特定的威胁可以缓冲自尊和缓解威胁( 谢尔曼和科恩,2006年)。已经实施了Value-affirmation措施在学校设置,通常让学生写15 - 20分钟的事情,为什么他们价值,通常包括一个常规的写作任务的学术术语。这有助于把学生问题的大背景下他们的价值观和资源的支持。这个短暂的、低成本的干预表明提高少数民族学生的GPA甚至3年后( 科恩et al ., 2009; 谢尔曼et al ., 2013)。它还减少了刻板印象威胁,增加归属感少数族裔( 科恩et al ., 2009; 谢尔曼et al ., 2013)和女性在科学领域( 沃尔顿et al ., 2015 a)。研究表明,价值肯定干预机制的关键是参与者写社会归属感( Shnabel et al ., 2013)。

最近的研究应用价值肯定的干预措施在工作场所,发现改进的性能和保留( 电缆et al ., 2013)。 电缆et al。(2013)鼓励员工的大型国际组织来表达他们的“最好的自我”,他们鼓励员工不要审查或隐瞒他们的输入或观点。这传达给员工,所有输入都是有价值的和重要的,和导致减少员工的刻板印象威胁的经验。 Wiesenfeld et al。(1999)模拟一个组织裁员,南方是不公平不能凌驾于进一步参与实验。结果表明,见证着不公平的待遇,这是威胁self-integrity理论化,抑制后续任务的性能。相反,当裁员被认为是公平的,参与者的人则较少报告自我意识而不是不公平的条件。换句话说,当受影响的员工感知威胁到他们的自尊,他们改变他们如何评价自己和展示性能造成损害的原因。

组织可以实现简单的价值肯定的干预措施,为员工提供机会表达他们的价值观和重要事情非工作生活可能增加他们对组织的归属感。例如,开一个商务会议,要求宣布最近的生活事件,如生日、出生、婚礼、毕业典礼等积极活动,凸显出整个人组织关心和提醒员工的更广泛的光谱值除了对工作场所(见他们的贡献 莱佩尔和伍尔弗顿,2002年)。分享这样的个人故事可能会改善员工和主管之间的人际关系,从而提高对组织的归属感( 克莱Shirako, 2012)。

Harackiewicz et al。(2015)找到一个在学术环境中学习成绩不良的原因是,学生可能不看重他们的课程或觉得从事学习的过程( Harackiewicz et al ., 2015)。实用价值干预的目标是增加价值和参与课程,可以战斗的折扣和贬值学者倾向的学生体验刻板印象威胁。是有效的,这种干预必须帮助参与者价值的任务,相信他们能成功的任务。找到实用价值在任务意味着个人看到任务的重要性和有效性来完成他们的目标,在眼前的情况下和他们的生活。

Harackiewicz et al。(2015)学术干预增加实用价值进行科学的学生,让他们完成一个简短的写作业,他们解释物质如何学习(数学或科学)是有关他们的生活和职业目标。干预增加了实用价值和利益的观念,尤其是对低预期或实际的学生课堂表现。实用价值的观点介导的关系利益领域和学术领域的性能。这种干预有效地实现了第一代大学生,女性在生物学、和少数族裔学生,导致更高的期末成绩。其他研究发现,感知的效用值呈正相关课程与努力,兴趣,和性能( Harackiewicz et al ., 2008; Hulleman et al ., 2008)。

据我们所知,实用价值干预尚未实现在工作场所。然而,像价值肯定的干预,许多领域的研究在教育进行设置,后来应用于组织设置。实用价值干预将有助于组织当员工显示降低他们的工作动机和兴趣,特别是如果他们是在一个具有挑战性的领域表现不佳像科学,技术,工程和数学(STEM)。例如,当学习一项艰巨的任务的员工可以被要求考虑新的学习如何帮助他们实现他们的工作目标,而且它是如何相关的工作以外的生活。然而,重要的是,实用价值干预是位居榜首。即有主管告诉员工,新任务是有价值的不是有效的,可能会适得其反,导致较低的员工绩效的任务和更少的利息(见 罐装和Harackiewicz, 2015年)。结合有关任务的直接沟通效用和允许员工self-generate任务的价值和效用是最有效的。为员工低信心的任务,这是更有效的应用任务的效用和价值的日常生活情况,而不是工作域( 罐装和Harackiewicz, 2015年)。

当妇女和少数种族的代表在工作场所,他们可能经历归属的不确定性( 沃尔顿和科恩,2007)。当面对挑战和挫折,弱势团体的成员可以解释斗争作为一个迹象表明,“像我这样的人不属于这里”( 沃尔顿和科恩,2007),可能会觉得他们正在经历的斗争。属于干预与弱势群体分享故事消除相信他们就感到孤立,或者他们的困难是独一无二的性别或种族集团( 沃尔顿et al ., 2015 b)。在学术领域设置,大学新生得到信息,大多数大学新生与归属感的斗争开始的大学,但这犹豫地消退,他们开发一种归属感。进一步说,学生们被告知这种感觉缺乏归属感是经历过所有的大学生,无论种族或性别。与对照组相比,学生获得了归属感干预有更高的平均成绩在整个大学期间年( 沃尔顿和科恩,2011)。像重新归因训练,属于干预塑造大学生的方式解释他们的大学经历。

自然主义与科学研究一个大大学的教员发现证据归属的不确定性( Holleran et al ., 2011)。男性和女性之间的交互教员被监控的内容和参与者被要求评价那些互动与他们的能力。结果表明,男性更有可能参与谈话关于研究与女性与男性相比,进行这样的对话时,女性通常被认为是更少的主管。没有这样的能力对比男性在场。这种不平衡的治疗似乎唤起女性脱离,这样不公平在社会化促使不属于其他工作组的感觉。这反映的归属感文献关于刻板印象威胁,在性能和接触会对个人不视为属于集团( Holleran et al ., 2011)。

另外两个领域相关的刻板印象威胁密切与归属感在大学或工作场所和个人价值观。公共目标确定相应的研究发现,妇女在许多的代表性可能是男性主导的领域(如茎),因为他们不相信这些职业可以满足他们的目标培养和帮助别人 Diekman et al ., 2010)。截然不同但相关的概念是重视相互依存,弱势学生,扩展员工,可能看不到西方独立组织的价值观与他们的价值观一致的文化相互依存( 斯蒂芬斯et al ., 2012 b)。本节回顾研究和干预公共目标功能,然后相互依存和文化不匹配。

目前的研究表明,女性和少数种族可能经历刻板印象威胁在男性,多数race-dominated域,避免干学科因为他们看不到他们的个人生活目标和文化价值与预期一致遏制学生的生活质量,科学家或工程师( Diekman et al ., 2010; 史密斯et al ., 2014, 2015年; 托曼说。现在,2015年)。许多妇女和少数种族共同目标,或定向培养他人,更有可能支持公共目标然后男人和高加索人( Diekman et al ., 2010; 史密斯et al ., 2014; 托曼说。现在,2015年)。社会刻板印象STEM学科表明科学家、数学家和工程师通常是男性,在隔离在实验室工作,家庭价值竞争力,和没有时间( Barbercheck 2001)。科学家使茎无吸引力的刻板印象的研究领域或工作对于许多女性( Cheryan et al ., 2009; Cheryan 2012)和少数种族,特别是那些有共同目标( Diekman et al ., 2010; 史密斯et al ., 2014; 托曼说。现在,2015年)。

一行的研究检查了刻板印象威胁通过公共目标和实用价值的镜头(在前一节中讨论)。 史密斯et al。(2015)发现刻板印象威胁的经验是女大学生的科学同一性负相关,但这种关系是由(低)的认知科学的公共实用价值。尤其是女性在以男性为主导的专业(例如,物理)相比,以女性为主干专业(例如,生物学),感知科学作为那么有用的职业帮助别人达到目标与更大的刻板印象威胁的经验和更低的科学身份( 史密斯et al ., 2015)。

一个干预与科学学生结合实用价值干预和公共目标干预( 布朗et al ., 2015)。科学的文化强调agentic值,它可以阻止女性和少数族裔追求STEM教育和职业生涯。 布朗et al。(2015)找到一个干预强调科学教育的公共实用价值,特别是解决帮助他人的欲望,提高学生的科学成功的动机。

公共目标文学影响组织在干细胞领域,想招聘一个多样化的劳动力和支持他们在工作场所。沟通是很重要的组织评估公共目标和为员工提供机会,帮助社区开展工作。与多元化政策,这可以实现通过网站、宣传册、和工作描述。很多公司已经有了这样的机会,并有助于当地社区作为公共关系的努力的一部分。雇主应该知道女性在以男性为主导的职业特殊性,可能认为更符合组织,因此更大的工作满意度和性能( Spanjol et al ., 2014; Svyantek et al ., 2015),如果他们有机会实现他们的共同目标。

相关的值,可以破坏了学术和工作场所的设置,并减少归属感在组织中是相互依存的。研究发现,低收入,第一代大学生,和种族少数民族更有可能采取一个相互依存的世界观,与一个独立的世界观相比,中产阶级比多数人( 斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。符合美国文化强调独立和机构( 马库斯和Kitayama, 2003),高等教育机构促进一个独立的世界观( 斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。弱势学生可能认为文化不匹配,缺乏符合美国大学,预测低归属感和学业成绩( 斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。

为了解决这个高等教育的文化上的不匹配, 斯蒂芬斯et al。(2012)实现一个简短干预重塑大学的值作为培养相互依存和测试对第一代大学生的影响性能。在定位、新学生被随机分配一个大学校长,欢迎来信描述了大学独立或相互依赖的学习晋升的标准。第一代大学生收到了相互依存的信对学术任务更高的性能。此外,信收到的类型影响第一代大学生认知任务的困难,文化不匹配与更大的困难和文化匹配更少的困难。第一代大学生,那些收到一个相互依存的信,认为学术任务更困难更好的性能比第一代学生接受一个独立的信 斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。

可能文化不匹配为低收入和少数族裔员工应该关心组织。组织,促进个人主义世界观可能同样破坏员工的相互依存的价值观和不经意间疏远一段的劳动力。的 斯蒂芬斯et al。(2012)干预可能是适应了职场沟通相互依存的组织的价值通过网站和新员工的信件。

总之,组织可以减少弱势员工的经验的刻板印象威胁,增加归属感意识到员工的公共和相互依存的目标和价值观。如前所述,一个广泛的多元文化背景各异的方法是最有效的为员工( Plaut et al ., 2011)。采用多样性的任务时,哲学,和政策,组织可以从所有组表达的价值贡献,多数和少数民族,包括语句在组织工作如何实现公共目标和价值放在相互依赖的工作。

最后一个干预减少刻板印象威胁在工作场所是简单地谈论它。 约翰et al . (2005)明确的告诉学生关于刻板印象威胁和焦虑的感觉。研究人员说,“重要的是要记住,如果你感觉焦虑在这个测试中,这种焦虑可能是由于这些负面刻板印象中广为人知的社会和无关与你的实际能力测试”( 约翰·et al ., 2005,p . 176)。由于这些指令,女人没有表现不佳的数学考试刻板印象威胁的情况。另一项研究发现,刻板印象威胁下指导参与者,他们的焦虑实际上可能会增强他们的测试性能消除威胁的影响( 约翰·et al ., 2008)。这些研究表明,为人们提供外部归因评价期间的焦虑体验性能情况下可能会帮助他们调节焦虑和减少或消除刻板印象威胁。

直接面对刻板印象威胁可以创建原型电抗的个人动机是反驳刻板印象( 克莱et al ., 2001; 克莱Shirako, 2012)。 克莱et al . (2001, 2004年)表明,讨论刻板印象威胁创建原型电抗和女性在谈判中表现得更好( 克莱et al ., 2001, 2004年)和在创业领域( 古普塔et al ., 2008)。 克莱和Shirako (2012)表明组织领导人可以帮助减少刻板印象威胁通过积极管理员工的消息听到关于什么特质是必要的执行在任务并确保刻板印象是不激活或支持在工作场所。