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原始研究文章

前面。教育。,12月12日12月12日|https://doi.org/10.3389/feduc.2020.00052

《坚不可摧,但扭曲》:学校领导中的性别种族主义

  • 教育领导,康涅狄格大学,曼斯菲尔德,CT,美国

黑人妇女体验了作为学校领导人的角色的成年人种族主义的负担,但这些领导人如何应对这些经验或这种应对如何影响其能力或愿望,以持续和茁壮成长,以持续和茁壮成长。这种现象学研究检测了10名黑人女学校领导人的经验以及他们如何应对性别种族主义和与这样做相关的成本。调查结果显示通过适应性和不适的策略发生,我们标记为“更肯定”或“更少的肯定”,以突出所有使能力的参与者如何持续存在于他们的领导作用。更多肯定(即,自适应)策略包括依赖信仰,社会关系和专业网络,以及倡导角色面对,管理和解决问题解决了他们对成年种族主义的经历。不太肯定(即,不适的人)策略包括拒绝或避免,缓冲和边界设置,在几个情况下,退出。此外,调查结果揭示了参与者承担的成本或收费包括内化性别的种族主义,怀疑领导技能和能力,愤怒,必须在性别的种族主义背景下运作和辞职。通过承认和命名成年人的种族主义黑色女性学校领导者面临和施加应对的能量,这些发现突出了在教育领导和专业发展方案中讨论了对性别的种族主义的必要性。此外,这些调查结果表明,白色盟友的反种族主义行为,包括将性别种族主义的负担转移到它们,对教育领导层中的实践中断的讨论是至关重要的。

介绍

众所周知,学校领导中存在种族和性别歧视(例如,Shakeshaft,1989年;彼得斯,2010;Muñoz等人。,2014年;Jean-Marie等,2016年),并可以影响谁可以访问这些角色及其在其中的治疗(Cognard-Black 2004;Tillman,2004年;Myung等人,2011)。学者们认识到,解决有关种族和性别的负面话语对于未来几代黑人女性在学校领导地位是必要的(wrusshen和Sherman, 2008)。尚未详细审查的内容,但我们试图在这项研究中取得成就,是黑人女性如何在学校领导人应对这些经历中的角色中经历了性别的种族主义。此外,正如以前的工作中所指出的,审查应对性别的种族主义(Lewis等人,2016年),我们试图强调与应对相关的成本,以及这些成本对黑人女学校领导角色的影响程度。

由于学者们有兴趣利用我们的研究来从事和促进反种族主义和反父权的方法,我们希望通过关注这些问题,我们可以为学者、教育者和实践者提供洞察黑人女性教育领袖的优势和奋斗。此外,我们希望这项工作将挑战这些人在个人和组织层面上寻求改变,使面对和应对性别种族主义不再是黑人妇女或其他少数群体的负担。

理论背景

性别种族主义/交集

我们使用交叉框架作为我们工作的基础,因为性别歧视和种族主义的影响不能作为我们的参与者的离散经验(克伦肖,1989;柯林斯,1991年)。交叉点提供“关键洞察力”(第2页),种族,性别,种族和其他身份“运作不像统一,互斥的实体,而是互相构建的现象,反过来形状复杂的社会不平等”(柯林斯,2015交叉性让我们能够关注那些通常被视为边缘或无形的社会身份,同时让我们强调“权力的复杂性”(第5页),并注意到“社会分类和主体间经验复杂性之间的差距”(第5页),因为没有一个社会标签可以帮助我们解释个人生活经验的复杂性(哈里斯和莱昂纳多,2018年)。在交叉框架中,艾德(1991年)推进性别种族主义,审视性别歧视和种族主义的相互影响,以描述黑人妇女的经历。

性别,种族和学校领导力

历史上,学校领导一直被定义为一般男性的领域,特别是白人男性(Boris-Sharter和Langer,2006年)。一些黑人女性,由于不同的生活经验,包括从“建立的电力结构”中排除(彼得斯,2012;Santamaria和Jean-Marie,2014年;Newcomb和Niemeyer, 2015,p。787)显示与白色同行,男性或女性不同。例如,当处于资源和/或更多的城市环境中,已知黑人女性从护理道德(迪拉德,1995)。这种培养和支持型领导被称为“另一种母亲”(低音,2012年;Newcomb和Niemeyer, 2015)。此外,他们更有可能受到社会正义目标和灵性的推动(Newcomb和Niemeyer, 2015)。精神性也可以是他们的领导力的驾驶影响,因为有些人描述了“听到电话”(Newcomb和Niemeyer, 2015(第792页)担任领导(威瑟斯彭和泰勒,2010年)。他们也倾向于以更具文化竞争力的方式领导(木头和鹰,2012年;Newcomb和Niemeyer, 2015)强调“共享”形式的领导,在促进持续改进方面表现出的方​​法(例如,哈林格和赫克,2009年)。

虽然证据表明,黑人女性可能会以生产方式从事领导力(Jean-Marie,2013),他们也更有可能经历“复杂和与其他管理员的预期之外的复杂和与种族化和性别的角色期望”(Reed和Evans, 2008年,p。488)作为学校领导人的角色。例如,“双重危险”假设描述了黑人妇女如何违反社会角色刻板归因于黑人男子和白人女性(BEAL,1969年;贝尔和NKOMO,2001年;Young和Skrla, 2003年;定居,2006年;罗赛特和利文斯顿,2012年;Weiner和Burton,2016年;伯顿和韦纳,2016年)。其他人认为黑色女性领导人接受反映给予白人男性的人的反应(Rosette等人,2019年)因此没有对这种行为惩罚。

- (2013)关于黑人女校长的研究发现,和许多黑人女校长一样,她的参与者被安置在表现不佳的学校,被归类为“调停者”(布朗,2005年;McCray等,2007年)。此外,她们还面临着她们所监督的人、父母和社区成员以及她们的监督人的性别种族主义和年龄歧视的“三重危险”。他们也经历了关于他们成功能力的微妙尖刻的评论,不得不从事额外的工作才能获得领导职位。作为领导者,他们通过建立共同的纽带来积极应对性别种族主义,相互支持,同时也依靠他们的精神来认识到更高的领导使命。

它通常在黑人女性中常开的一个原因是创造自己的支持结构,即他们不太可能获得正式的支持(例如,指导,网络),而不是他们的白色或男性同事(彼得斯,2010;Muñoz等人。,2014年),并面临更多挑战。他们也不太可能被认为有“领导潜力”,需要更长的时间才能成为学校领导(Cognard-Black 2004;彼得斯,2010;Myung等人,2011)。一旦进入领导职位,他们就会在角色中经历额外的审查(Mendez-Morse 2003;Boris-Sharter和Langer,2006年),接受较低的性能评估(Rosette等人,2019年),有更短的职权(Christman和McClellan, 2008年),并经历更高的压力水平(彼得斯,2012)。但它们依然存在,这表明有必要审视使它们能够应对的战略,以及这些战略的潜在成本。里德(2012)强调了这些领导者所使用的应对策略,这些策略使他们得以成功。“这些领导人的行动与文献中讨论的一个长期传统一致,即黑人女校领导人为她们所服务的孩子们默默地、稳步地取得进步”(第56页)。

应对

性别种族主义的经历与负面的健康影响有关,包括心理压力增加(见Lewis等人,2017年审查)。过去的研究探索了应对策略或试图管理内部和外部需求(Folkman和Moskowitz,2004)(例如,FEAGIN,1991;Daly等人,1995年;Shorter-Gooden 2004;Benkert和Peters,2005年)历来使用白人固有的衡量标准,这是有问题的。最近的研究主要着眼于对种族微侵犯的反应和有色人种个体依赖的应对机制(Neville等人,1997年;Utsey等人,2002年,2007;韦斯特等人,2010;格里尔,2011)。例如,Lewis等人(2013)请注意,经历成年人种族主义的个人首先评估压力的情况,使次要评估进行次要评估,以便从事或选择解决这种情况(即,挑选和选择战斗),然后利用应对策略。这些策略包括阻力(例如,使用您的声音为电源),集体(例如,使用支持网络)和自我保护(例如,黑色女子或脱敏)。

其他文献集中于种族微侵犯的经历,将应对策略分为适应性或非适应性(Utsey等人,2008;Forsyth和Carter,2012年;Holder等人,2015)。适应性策略使个人能够面对种族主义,解决问题,重新架构或管理性别种族主义(哈勒尔,2000;Mellor,2004年;Forsyth和Carter,2012年;Vassilliere等人。,2016年)并包括倾向于关系(哈勒尔,2000)、灵性和信仰(Thomas等人,2008)和设置边界(富兰克林和Boyd-Franklin,2000;Holder等人,2015)。适用的策略是让个人断开或试图消除性别的种族体验和压力源的人(怀特等人,2019年),以避免和脱离接触(Lewis等人。,2013年), 否认 (Mellor,2004年;Thomas等人,2008),或高度警惕和准备(Utsey等人,2008;Holder等人,2015)。

我们建立了本现有的奖学金,就学校领导和工作中的黑人女性的经验Lewis等人(2013)关于黑人妇女如何应对成年人的种族主义。但是,我们也希望麻烦这些策略是适应性的或适应性的Forsyth和Carter,2012年;怀特等人,2019年)由于成功持续和应对的人员都使用。因此,为了我们的目的,我们将这些策略称为“更肯定”和“不太肯定”。我们这样做是为了突出利用它们时经历的心理和物理成本的潜在差异。此外,我们还考虑到我们的参与者与“强黑人”竞赛性别架构对齐的对齐的经验(Woods-Giscombe 2010),一个“非洲裔美国女性的认知和行为期望,特别是为自己站立,表现出自力更生,并照顾别人”(《华生和亨特》,2016年, p . 425)。我们的研究以以下问题为指导:

1.学校领导中的黑人女性如何应对性别歧视的挑战?

2.黑人女性的收费是什么,因为他们这样做了?

在要遵循的部分中,我们概述了用于指导我们的研究的方法,包括对我们的分析过程的详细讨论以及我们如何努力确保这些分析的可靠性。然后,我们分享一个主题和支持代码以及对我们的调查结果进行详细讨论。最后,我们研究了我们的调查结果如何支持和推进当前文学,了解黑人女性在教育领导中应对性别种族主义的认识。

方法

这项研究得到了奥巴马总统的推进女孩和妇女的宣传股权的批准支持。与其他探索性研究在一起,审查参与者如何应对性别的种族主义(例如,Lewis等人,2016年),我们采用现象学的方法(工程,1994;Creswell和Poth, 2018)对于这项研究。现象学使研究人员通过他们的描述,故事和叙述来检查参与者的生活经历(工程,1994)。较大的目的是将这些个人经验融为一体的描述,以描述给定的一组经验的普遍本质(即,现象)(Creswell和Poth, 2018)。正如我们在下面更详细地讨论的那样,我们在很大程度上建立了数据分析方法Lewis等人。'(2016)同样地在主要白人大学对黑人女性对黑人女性的现象学研究,从而使用尺寸分析(Charmaz,2014年),同时使用归纳和演绎编码。最后,值得注意的是,现象学的部分力量和我们选择它的一个原因,特别是在通过“厚重的”描述捕捉和描述参与者的回忆和故事的背景下(Finlay和Agresti,1986年),它呼吁研究人员从事“包围”并承认并暂停一个人对兴趣现象的信仰和假设。

样本

我们利用了一种基于标准的采样技术(巴顿,1990)招聘自我识别为黑人女性的学校管理员(校长和助理校长)(n= 10)。参与者来自东北三个美国国家,通过社会和专业网络招募,以支持对访谈的敏感性质(Dickson-Swift等人,2007)。我们的样本包括一位高中助理校长、两位中学校长、三位小学校长、一位小学助理校长、一位Headstart校长和一位k-12特许学校的校长。参与者在不同的环境下领导学校,包括东北部的城市、郊区和农村学区。他们平均有16年的教育经验,有3人的教育经验超过20年。这些女性的年龄从33岁到56岁不等,都已婚并有孩子,处于异性关系中。

数据收集

与看着性别种族主义和黑人女性领导人的其他现象学研究,我们赞成面试作为我们的数据收集方法(Weiner等,2019年)。在第一次预定的面试之前提供了一份机构核准的知情同意书的副本。在我们第一次预定的面试后,所有参与者审查了知情同意书,如果需要,提出问题并同意参加并记录并记录。参与者在一年中接受了三次,每次面试都有〜1小时。面试结构是基于塞德曼(2006)并侧重于参与者对成年人种族歧视的经验,第一次采访以其职业历史和准备方案的经验为中心,第二次专注于当前立场,以及他们未来的工作和对其经验的思考。所有面试都经过数字录制和转录逐字。虽然我们在下面更详细地解决了我们的位置,但在面试期间存在始终存在权力动力学(塞德曼,2006)我们对种族动力学特别敏感,因为我们的身份为白人女性。

数据分析

所建议的Charmaz (2014)当使用量纲分析时,我们首先使用开放编码最终使用归纳和演绎编码(Boyatzis,1998年)。我们从第一轮的面试中随机选择4个面试,让研究团队成员独立编码和讨论。然后我们独立地开始编码,每个人都写以动名词为基础的短语(例如,转换成“所以这真的是我的信念,它给了我坚持下去的韧性。”到“My faith really give me the resilience to stay at it.”)来描述参与者的话(Charmaz)。然后我们在更大的文本中对短语的解释作为代码的基础,例如,“参与者认为她的信仰是她在角色中恢复力的来源”)。然后我们会面讨论并将我们的理解细化为一套初始的代码(例如,“应对机制”、“阻力”和“通行费”)。之后,我们将这些代码应用到同一轮的其他面试中,生成更大的主题并将数据分类,然后在其他面试中使用相同的过程。

在我们的演绎代码中,我们特别针对黑人女性进行应对(例如,Utsey等人,2008;Forsyth和Carter,2012年;Lewis等人。,2013年;Holder等人,2015;Decuir-gunby等,2019年)支持尺寸分析,映射和轴向编码中的下一步(Charmaz,2014年)。所有的采访都被重新录制。研究人员经常开会讨论突发发现,并努力确保可靠性和健壮的概念化。举个例子,在独立编码阶段,我们中的一个人将离开领导职位的面试数据编码为应对教育领导中的性别歧视的成本,而另一个人将离开编码为一种不那么肯定的应对策略,但不是成本。然后我们开始讨论这些编码差异,回到文献和我们的数据来理解我们的参与者是如何理解离开他们的位置的意义的。

我们建立了我们发现的可信度林肯和古布(1986年),首先,通过为期1年的3小时的个人访谈,与参与者进行长时间的接触。第二,与会者也会收到他们的成绩单,并将其纳入初步调查结果的讨论中,以供成员核对(麦克斯韦尔,1992)。我们的调查结果的可转让性是通过提供我们的主题和相关报价的详细描述,以支持这些主题(见表1)。所有参与者都是使用假名来确定的,他们同意将其引用包含在对调查结果的讨论中。

表格1
www.雷竞技rebatfrontiersin.org.

表1。主题、子主题、定义和示例引用。

关系结构

作为研究性别偏见和领导力问题的白人女性,我们之前没有研究过性别种族歧视。我们是在研究有抱负的校长时开始这项工作的,因为我们意识到,参与者因性别和/或种族身份而获得的信息和机会存在差异(Weiner和Burton,2016年)。这项工作以及与参与者的读数和讨论将我们暴露在学校领导空间中的种族歧视和性别偏见的方式。我们致力于利用我们的研究使领导更加包容,并扩大了我们的工作。通过这种方式,我们必须参与这项工作的“选择”是一种特权的一种特权,我们必须识别我们的特权,包括种族,性别认同,课程和学术背景。这些塑造了我们的信仰和观点,也提供了一定程度的电力和访问。我们认识到需要不断反映这些特权,自我分析,然后采取行动。我们还认识到我们的背景会影响我们在访谈中与参与者互动的影响,以及我们如何理解数据。虽然我们经历了性别歧视,但我们并未声称理解我们参与者的经验。相反,打算使用我们的访问分享我们参与者的强大经验和恢复力,并挑战我们参与的种族主义和性别歧视机构结构(ScheuriCh和Young,1997)。

限制

这项研究并非没有局限性。首先,关于现象学的建议(Creswell和Poth, 2018),我们的样本大小仍然与不同类型的学校领导地位持有不同类型的学校和地区的女性。因此,在特定地理位置(例如,城市中心与农村地区)或以特定的学习环境(例如,中学与头部启动计划)服务的一些上下文细微差别未被捕获。未来的研究具有更大,也许更均匀,样本可能有助于更好地了解这些上下文因素如何在对黑人女性学校领导者提供的应对机制中发挥作用以及这些策略的影响。其次,建立我们的样本,我们专注于与单数赛(黑色)和性别(女性)相关的身份问题。未来的研究探索更广泛的相交身份(例如,种族,能力,语言,性行为;O'Malley和Capper,2015年)将有助于增进我们对黑人女学校领导的微妙经历的理解。最后,尽管我们努力邀请参与者参与更大的研究对话,但我们的方法更传统,采访者与参与者的种族不同。总之,这些因素带来了关于参与者是否乐于分享他们的真相,以及我们以与他们的经历相一致的方式进行解释的能力的问题。说了这么多,接下来的工作Moorosi等人(2018),我们通过谈论背景以及为什么白人女性来开始我们的面试,我们对他们的经历感兴趣并进行这项研究。虽然这种方法无法改变特权的性质以及它如何在研究员 - 参与者的关系中运作,但它确实有助于研究人员“对我们的位置反抗以及为我们代表的人发言”政治责任“(Moorosi等人。,2018年, p . 154)。为了进一步支持这些努力,一种更具参与性的方法将为参与者提供更多的控制权和所有权,这是我们希望在未来采取的方向。我们希望看到其他国家也这样做。

发现

更多肯定(即,适应性)策略

基于我们在文献中的发现,我们使用术语adaptive和maladaptive (Utsey等人,2008;Forsyth和Carter,2012年;Holder等人,2015;Decuir-gunby等,2019年)但是转移到称之为“肯定”或“不太肯定”,以突出两种类型的策略往往有效的方式,使我们的参与者能够坚持并取得成功的领导作用。

首先是我们所说的更具肯定性(即适应性)的策略,我们的参与者依靠信仰、社会关系和专业网络,以及倡导角色来面对、管理和解决他们的性别种族主义经历。与文献一致,这些战略赋予妇女处理种族主义问题的能力。

信仰

在考虑如何应对压力,培养力量或坚持时,我们的参与者在他们的经历中描述了信仰在应对性别种族主义挑战中的重要性。我们将基于信仰的应对方式描述为一种信仰,即相信自己对某个特定地方或位置的“召唤”来自上帝,或在自己的信仰中找到任务的确证。这样,衡量成功的标准不是学校的有效性,而是对儿童的支持和发展。Michele清楚地表达了这一点,“所以这真的是我的信念,它给了我坚持下去的韧性。我在这里是因为上帝把我放在这里是有原因的。”

妮可表示,信仰是她应对逆境和挑战的基础部分,作为一名黑人女性的教育领导,“它只能是我的信仰。因为没有它,我一无所有。我没有什么。因为这些都说不通。我无法让它变得理性。”在谈到作为一名校长的艰难日子时,玛丽莎也表示,信仰和祈祷对于克服这些挑战至关重要,她希望能对自己领导的人产生有意义的影响,“有时我唯一的祈祷就是今天帮助别人。让我帮助一个人,让他处于更好的位置,如果是一个家庭,如果是一个老师,如果是一个管理员,就让我今天帮助一个人。”她从她的信仰中汲取力量,并认识到,尽管她经常面临挑战,但她的领导地位有更高的召唤。

另一个参与者,马琳认识到她的信仰如何帮助她改变她通过对她领导地位的挑战来改变她所经历的压力,以帮助她通过她通过领导力完成的有意义的工作。“Faith is a very important part of it, part of me, and it helps to keep me in a place of not really holding on to things and, and letting it go and then really understanding like, ‘Well, how is it that you can help this situation?' Because it's not going to do anybody any good to say, ‘Oh, you know, you just don't like me because I'm a Black woman'.”

罗莎直接谈到信仰的重要性,因为她直接面对她所经历的性别歧视。“对于那些贬低她的人,我总是可以说,‘你没有最终决定权。我的上帝有最后的决定权。”当然,这可能是我们使用的一种生存技巧,因为责任不能落在你身上,因为我不信任你。”在这里,她承认信仰作为一种“生存技巧”的重要性,并指出如果没有信仰,她就会把对抗性别种族主义的权力让给那些对她持歧视性观点的人。

集体支持

所有参与者都谈到了他们依靠的某个人或几个人,并把他们当作力量或鼓励的源泉。对一些人,比如玛丽莎,一位导师提供了专业支持,“如果没有我的导师,我的导师……如果没有她,我不可能成功。”她是最好的;她是一个天使。她是天赐之物。她帮助我度过了人生的每一步。”其他人,比如米歇尔,有一个支持他们的配偶,“我想说当时我的另一个真正的动力是我的丈夫。他非常支持我,我想他可能在我有充分的信心去做这件事之前,就已经把它当成了我真正可以做的事情。”

然而,最重要的是,许多女性谈到了如何信任同事,无论是其他黑人女性、有色人种同事,还是其他管理人员,提供鼓励。卡梅莱说:“我还有两个主要的朋友。我们互相打电话。我通常会在车上花10到15分钟和他们中的一个聊天。我们每天都聊天。然后我们以‘好吧,别被炒鱿鱼’来结束我们的谈话。”同样地,罗莎指出:“我有另一个同事,那个同时被雇佣的管理员,我让她住在大楼里,但我一直有自己的小管理团队……他们是黑与白。”

希拉也很依赖另一位管理人员,“我有另一位同事,她和我一起开始工作,我们一起做每件事……即使在她最困难的时候,她也会说,我们可以做到。”我们需要这样做,这就是原因,所以我有这个想法。”

几位参与者也归功于这些关系与让他们保持理智或疯狂。马琳共享,

我们经常交谈,试图帮助彼此理解,“这是我吗?”是其他人吗?我如何影响这种观点?这是从文化的角度来看吗?这是一种不同的心态吗?现在,我很生气,所以我无法真正理解。所以她是镜子里的那个人,有时我会对她说,“你知道你有这种感觉”,我们可以坦诚地交谈,然后我和她分享其他人如何看待她,有个人聊天是很好的。就好像,我没疯。我不是。

谢尔比太庆祝了她的女性黑人管理员以及他们如何帮助她感到孤独,以及这种现实如何降低她觉得她的反应中的种族和性别的压力,

因为即使在那天的建筑物中,我也不是唯一的颜色管理员。他们[教师]有我,他们有[彩色#2的女性管理员,他们有[女性管理员的颜色#3]。他们的印象不仅仅是根据他们的交易。这是基于更广泛的人,因为即使他们没有与我们打交道,他们也会与父母打交道。至少他们没有基于他们对与我的互动的一群人的对待他们的互动......可以呼吸一点点。

加强谢尔比关于与其他黑人女性领导人有关的重要性的立场,一些参与者指出了更大的影响力和支持在这种角色中伸出援手和与其他黑人女性联系起来的潜力。Janelle回忆起对少数族裔校长的积极影响为她,

我在这里加入了一个论坛,但那很有帮助。是有色人种在谈论,“作为一个穿西装的人,但仍然是这个人是什么感觉,以及你带来了什么?”那只是一种发泄方式。这是一个机会。它是离线的,但它是正式的,因为我的主管知道它。他们实际上在经济上支持我成为这个论坛的一员,因为我们需要讨论作为一个有色人种的领导者意味着什么,以及这些复杂性是什么。这为我们提供了一个这样做的机会。

表达类似的情绪,Kamele反映在她最近的工作中建立了一个集体支持网络与其他人的颜色,“所以下次出现的事情,当然我要记得我有话要打电话给他,我们只是开始建设那......“然而,她还认识到她的白色同事似乎,”做得比我们更好。也许这是因为它是一个更大的群体,或者他们中的一些人是其他人,其中一些人有其他友谊或与在该地区更高的人的关系,因为他们实际上把它们带到了这里。所以,他们已经拥有了这一点。“在这里,卡梅尔突出了她对社会资本的需求以及她将来会如何促进互利的关系。

仅仅认识其他有色人种女性或拥有友谊还不足以成为一种支持机制,参与者反复强调,要让这些关系变得有意义,并成为鼓励的来源,对话类型是必要的。对卡梅莱来说,这样的女性聚会缺乏实质内容,她表示失望,“我们没有发出行动的呼吁。关于为什么我们需要在一起的问题,我们没有深入思考。谈话有点比我想象的要轻,和我们还没有开发规范,这样……”的需要解压性别种族主义深入使她寻找有意的对话,“我没让他们尽可能多的,因为我太忙了,他们太忙,但是现在我可以跟他们多说,“这是……这是……我告诉你。”让我告诉你今天发生了什么。你觉得这听起来像扯淡吗?’然后他们会肯定地说,‘是的,就是这样。”

宣传

尽管对其领导地位存在逆境和挑战,我们的参与者发现了使用更多肯定应对策略来解决这些挑战的方法。我们将这些战略广泛地定义为应对的宣传方法。宣传的宣传是致力于帮助和支持社区的学生,家庭和成员的战略,或致力于解决学校或社区问题的解决方案。Sheila捕获了这种情绪,并且是我们描述的大多数参与者,当时她反映了为什么她在她的学校占领了领导地位(留下了教育外部),“我知道我为什么要做的更大目的我在做什么。“

学生宣传

这种应对方式,以及一些参与者坚持下去的理由,集中在提供支持或做出改变,以使学生和社区内的人受益。罗莎反思了作为一名黑人女性在教育领导中的重要性,她为什么选择在她的地区工作,以及她的身份如何影响她所领导的学生。她还注意到她的学生的长相,并有类似的经历,她自己的孩子。“我想的是有像我一样的孩子的空间。他们需要见我。你明白我的意思吗?我想找一个不太大的地方,因为那样你就会觉得自己像车轮上的一个齿轮。而且它离我自己的孩子也不远,因为他们也需要我。”

在考虑为什么她进入教育领导时,这些情绪都是希拉思想的最前沿。此外,她理解,赋予社区中的人权力是对改变的关键。

我并没有真正开始思考这个问题,直到我担任了领导角色,并看到了它的影响,但与此同时,我们必须找到支持家庭的方式,而不是把它作为一个借口或拐杖,因为我个人也在与之斗争。就像,我知道你有过糟糕的经历,但现在我要告诉你,我要帮助你,支持你这样你就能打破这个家庭的恶性循环。

特里还描述了她看到学生们取得成功时的喜悦,指出他们的成功给了她坚持下去的动力,尽管她在工作中面临着挑战。“学生对我来说是绝对的。为他们提供最好的教育,让他们有能力追求自己的梦想,这绝对是我的动力……当你看到他们在毕业那天如此开心,他们的人生遥遥无期,这总是令人激动。”

解决方案焦点

我们参与者使用的另一种方法是应对他们的领导力的挑战,专注于发现解决问题的解决方案。作为卡梅尔所描述的,她通过开发新的参与和对话机会解决了这些挑战。

所以有很多东西试图了解他们是否可以让我改变并做他们想要我做的事情,而不是直接来找我,他们会去他并呈现出来,好像这是一个联盟问题。我不得不推回来展示这是一个工会问题,然后我会解决这个问题。如果没有,那就是它会忍受的方式。然后我创建了一个咨询委员会。

如下所述,当玛丽莎回顾她作为学校领导所面临的压力时,她描述了想要离开她的职位的愿望,但随后她回到了她的工作中,作为支持的来源和应对这些挑战的手段。“我想过今年离开,这是我有生以来第一次这么强烈地想。我接受了面试,准备离开。当我在面试的时候,我想,‘不,你不能就这样走开。你至少要创造、重建一所强大的社区学校。”

少肯定(即“不适的”)策略

参与者还依赖于一些策略,这些策略通过拒绝或回避、设定边界,以及在少数情况下退出,使他们能够脱离或避免性别种族主义。在初始框架使用术语“不适应”来描述这些策略表明他们是无效的,我们建议,对于这些女性,有意识的选择依赖于一个策略在另一个依赖的情况下,他们的角色和/或他们经历了性别种族歧视在他们当前的位置。此外,我们认为这些策略是有效的,因为它们赋予了这些女性权力,使她们能够坚持下去。然而,这些以前经常被称为“适应不良”的策略也对参与者的健康和幸福造成了更大的损害,因此我们使用“不太肯定”这个术语来描述它们。

避免和拒绝

最突出的肯定策略参与者依赖于,是避免面对或解决他们作为领导者的性别种族主义的行为。然而,尽管这种方法,这些参与者并不少了解这些偏见或它们的影响,而不是那些依赖其他策略的影响。当Janelle反映在她的决定“忽略”她所面临的性别种族主义的决定中,“我也不想成为总是带来比赛的人,但它仍然是这么大的拼图。这就是为什么我们不能谈论它,我不知道。我们对它非常热衷,但我不知道。“希拉太谈到了性别种族主义的频率,“哦,显然。这是可笑的,因为如果我们真的想到这一点,我们都会哭泣,“她选择避免住在这样的经历中,”我不这么认为。它会影响我,我做了这一点,但我也知道,为了让我帮助孩子,我必须超越某些事情,是的,有一些结构,我的目标是突破他们。“两名妇女都承认他们面临的歧视,他们不让性别的种族主义的努力占据他们的思想或将他们从他们的重要工作中夺回他们作为领导者。

Marlene比其他参与者更频繁地利用这一策略,犹豫不决,因为她在职业生涯中早些时候通过了校长的原因。然而,当面试官进一步提示时,她补充说:“你知道,每个人都有他们的东西,但就我能够走出来,一个负面的观点......你知道......”这总是种族主义。“对我来说是不健康的[质疑潜在的种族主义],这就是为什么我必须选择退出。“她继续,“因为它不会有任何好的话说,”哦,你知道,你只是不喜欢我,因为我是一个黑人女人。或者,你知道,你知道,不是要帮助任何人。不会帮助我,不会帮助那个人。“对于玛琳来说,反思或解决性别的种族主义感觉太多了,特别是鉴于这些经历的频率和规律性。她决定避免面对罪犯发生的是努力保持积极的努力,而且对别人如何感受到对抗的努力。

妮可说,她避免在东北的工作中解决了对成年人的种族主义,因为她觉得它比她经历的成长更少。“你知道吗?因为我在南方举起来,我与愚蠢和种族主义的完全不同的观点。一旦你的祖母在民权时代被一名警察被一名警察击中了头部,你有点厚的皮肤,因为对我来说,这是一个耻辱,你甚至就像你一样进展。“

虽然避免“工作”对于几个参与者来说,它帮助他们应对,但重要的是要认识到,避免或否认性别的种族主义并没有保护他们免受它造成的情绪收费。正如卡梅尔解释的那样,

我说的是几个月前发生的事情然后我意识到,你知道吗,我从来没有真正打开过它。我把它放在后面,我不是说它不会困扰我,但我不会给你时间或空间去思考它。但几个月后,它又出现了,所以它一定在那里,它一定在某种程度上影响了我。但我没有时间也没有空间去拆包。

卡梅莱的评论表明,虽然逃避可能在短期内“起作用”,让她保持在工作的基础上,但其更深远的影响可能造成更多的伤害,而不是好处,并要求很高的代价(即情感,身体,心理)。

缓冲和边界

当参与者觉得歧视不能再被忽视或容忍时,他们使用缓冲和在自己周围划定界限,在他们自己和歧视的个人影响之间创造空间。希拉的边界线是种族主义针对她的孩子,“我们只是有太多的工作要做要关注它,但我想我开始思考它越来越多的像我自己的孩子通过学校和他们是如何影响不同的东西。”对于玛琳来说,一个经常以回避或否认作为策略的参与者,如果歧视性言论被重复或遵循一种“模式”,就觉得有必要解决这些言论。她说:“人们会做出一些不好的陈述,但当出现错误的模式……那种行为的模式时,那就必须……必须加以解决。”这样,她的线似乎与频率和饱和度有关。

缓冲,虽然类似于边界图,但工作以在当前或未来中创造自己和性别的种族主义之间的距离或缓冲。对于一些参与者,例如罗莎认为她目前的工作环境是敌对和歧视性的,缓冲意味着建立资源,以便从未来的攻击中准备和保护自己。

而且我不想再拿。因为我想我可以继续到另一个工作环境,即使发生了同样的事情,我将在下次发生盔甲。我永远不会让自己如此脆弱,再次在工作区内......我把它作为学习经历。因为我将从任何下一个空间的第一天开始盔甲。

同样,希拉反映了她通过保持一段距离在她作为领导者的工作时依赖缓冲,“我知道我会被自己愿意,我知道我没有盟友,所以我知道我刚刚认识观察。我知道它的工作,所以我不得不弄清楚它是如何运作的,然后刚开始记笔记,并得知一个关键的球员是谁,如果我想带来任何改变,我就无法留下员工。“

妮可也创造了自己和他人之间的缓冲,正如她解释的那样,她把关于她的身份和她可能如何经历的潜在问题放在桌子上,在别人这样做之前。

对,所以现在我只是把它脱离了肩膀。我只是把肩膀上的负担,如此,如果我站在前面并开始跟他们说话,我说,“好的,我要告诉你,我将是直接的,但它没有威胁。我我总是要总是六英尺半高,因为我不会萎缩。在我的生活中,我总是将成为这个国家和西非的土着土着,好吗?这些事情都没有要改变。让我们把它放在空中,“所以我删除了房间里的众所周知的大象,所以他们[不要]说什么,因为......我说,”不,记住,我告诉你我要去了要直接,但没有威胁。如果你遭到恐吓,那就是你要处理的东西,因为我只是说我的真相。如果你被那个吓坏了,那真的是你必须处理的内心感觉,因为没有人可以恐吓我,除非我允许它。不允许它。你所说的是吓倒了,你对这个主题不太了解。去了解这个主题,然后你不会鳗鱼吓倒了。“

在每个经历中,参与者发现一种方法来保护或远离性别种族主义的几乎不断攻击,这些界限或缓冲区使女性甚至在下一次攻击之前仍然存在。值得注意的是,随着性别种族主义的不同经验可能需要不同的方法来缓冲来自这些经历的不同方式来重新绘制这些缓冲区或边界。

离开

值得注意的是,在撰写这篇论文时,三名参与者离开了他们的岗位,两名参与者一起离开了教育。虽然这对他们的学生、学校和地区来说是一个巨大的损失,但我们选择将这一战略框定为不那么肯定,但展示了韧性。对于那些选择离开的女性来说,她们意识到自己作为领导者所面临的性别歧视的持续攻击,这些经历对她们造成的伤害,她们划了一条线,决定受够了。然而,我们也认识到,对其他参与者来说,这一战略不是一种选择。尽管在工作中不断受到歧视,但这些妇女是其家庭的主要提供者,或有大家庭依靠她们,因此放弃一份稳定的工作不是一种选择。此外,对于其他人来说,离开一个他们为之付出了这么多时间、精力和情感支持的职位,并不是一个可行的选择。

成本的应对

在这样的工作场所,你的这些行为,都是对你的贬低,都是微冒犯,都是选择性的不文明。所有这些都存在,对吧?从社会的角度来看。这类社会科学。这些结构。他们是真实的。但问题是,面对这种情况,我该是谁?我是不是该挥舞拳头?我应该坚强但保持沉默吗?我应该有弹性吗? Am I supposed to be like, “I can take it,” and then come out on the other side stronger? “You can't break me.” I've been, not broken, but bent. (Rosa)

罗莎雄辩地阐明了性别种族主义的挑战以及尽管有策略的策略,但尽管如此。事实上,虽然这些策略有助于女性生存,但对于许多人来说,在他们的工作中茁壮成长,并不令人惊讶地,这些应对的反应来自成本。这些女性在他们的个人生活中,他们的身体和情感健康,以及他们的领导地位本身。在本节中,我们探讨了我们参与者承担的一些成本。我们将这些人命名为您的参与者作为学校领导层的黑人妇女而导致的参与者。通行费包括内化性别化的种族主义,作为他们必须持有的负担,怀疑他们的领导技能和能力,愤怒,以便在成年人的种族主义背景下运作,并辞职。对于一些人来说,相关的成本非常靠近表面,因为米歇尔认识到她的疲惫和她支付的物理价格,她所面临的歧视。“我绝对厌倦了,肯定会说,有时候我不想再这样做了。我觉得它在身体上对我造成了折扣。“她继续讨论她工资以维持她的情绪健康的内部战斗,

我得想办法找到那道光而不是在我感觉的黑暗中晃得太厉害,因为那样我就会觉得我的力量消失了。我放弃了我的权力,放弃了我的希望,我真的是一个受害者,因为我觉得我不能,我想要,我可以,我应该……我不想生活在那里,所以这是一场持续的战斗,不要走得太远。

这种斗争对罗莎来说也很明显,因为她挣扎着要保持“超脱于纷争之上”,不要放弃她真正的、合理的愤怒。她引用了米歇尔·奥巴马(Michelle Obama)的话,“但我不想在别人走下坡路的时候,我却在高处。”我感到愤怒。”

自我怀疑

性别种族主义的经验使参与者的价格为他们经常内化这些经验;提问如果他们收到的负面批评和消息是在其工作中的个人缺点或失败中作为领导者。正如卡梅尔解释的那样,当她理解了一个知识分利的时候,她面临的大部分内容是歧视性的,它并没有改变她的感觉,尽管有它,但它应该能够成功 - 这不应该重要。“I could just say that it's [the negative feedback she receives) because I'm a woman, I think it would be harder because then I can say, ‘Well, I don't want to be that woman,' but for me, it was so many things. It was race, which no one ever talks about. So, I was even afraid to even think it.”

罗莎太挣扎着解开了她面临着她的角色的性别种族主义的挑战和神秘的本质,

我需要某种有意义的方法,因为它总是回到心理上的影响,这就是我希望你们在某种程度上理解的。不断的猜测会产生心理上的影响到底发生了什么,是什么?是种族,性别,年龄,还是我所在的地方?

马琳也分享了对她所面临的负面经历的来源的自我怀疑。“有些模式或行为在我留下的想法,”这真的是什么 - 你知道,这真的是什么?这是关于......我是一个黑人女人还是别的东西,别的东西?“”作为Janelle描述了,她寻求专业的发展支持,以减轻她所经历的自我怀疑,因为她的领导是不断挑战的。“这就是为什么我要求教练,因为我开始质疑自己。”

米歇尔反思了在别人不断质疑你的领导能力时坚持不懈所付出的代价,

这很累人,对吧?它让我一直在质疑自己,质疑我的作品。这让我保持自信,“好吧,也许我真的没有自己认为的那么聪明。也许我高估了我是谁以及我能取得的成就。”而且它真的很重。

识别与辞职

虽然有明显的成本来努力解决或通过歧视,但在参与者试图对抗它时,他们的成本也是如此。参与者报告的感觉因此类努力而辞职。辞职,尽管他们努力解决别人的偏见,但成功是有限的,并且经常产生减少回报。玛琳以此现象命名,因为她认识到那些不经历性别种族主义的人持有的特权以及她不得不代表自己倡导自己的挫败感。

有些人不必做任何工作。...例如,如果有一个负责建筑物的白人,[他们]可能永远不必拥有这些类型的对话或者可能必须拥有它们,......或者可以在一个非常不同的情况下搞他们,也许不太周到或能量消耗的方式。

谢尔比还提到了她与明显的性别种族主义有关的经历,以及她如何不允许自己以愤怒回应,因为就她继续担任领导角色的能力而言,代价太高。

所以那样,你有时候要抓住这一点。这很艰难,这很艰难,这很难,因为你正在处理不一定对你是非洲裔美国女人的事实非常开放的人。所以,我有一些时刻。我有一个学生对我说'我不想和你谈谈,我想和一个白人交谈。所以,你从中学习,你必须进来,我猜我,我一直对孩子们说'如果我抱着怨恨,我就无法做到这项工作。

讨论

本研究观察了在K-12教育中分享了学校领导中的黑人女性的经验,并审查了他们如何应对学校领导人的性别种族主义。我们还寻求阐明与此应对相关的成本。调查结果显示,这些黑人女性领导人对应对性别的种族主义的经验是反映在以前关于黑人女性经验的研究中的强烈黑人女性(SBW)种族性别模式(Woods-Giscombe 2010)。这些女性的经历也表明,SBW的种族-性别模式不能被理解为积极(赋予力量)或消极(消耗能量)的二元模式,但她们在SBW模式中的经历更全面(《华生和亨特》,2016年)。作为学校领导者在职位中应对成年人种族主义的参与者的经历令人愉快地肯定(不适用),并且对他们的福祉成本严重成本。然而,他们也使用了肯定的策略,借鉴学生的支持,借鉴学校和社区的挑战,并利用信仰将他们的宗旨作为领导者(Woods-Giscombe 2010;Abrams等人,2014)。

此外,我们的调查结果支持所有批评SBW架构的学者的工作,因为它对黑人女性的情感福祉产生了负面影响(《华生和亨特》,2016年)。我们的与会者制定了应对的策略,以在其工作中导航性别种族主义,但他们还描述了利用这些应对策略的费用。我们没有特别询问作为本研究的一部分的健康或健康结果,尽管有些参与者对他们的体育福祉提到负面影响,除了对他们的情绪福祉的负面影响(Corbin等人。,2018年)。

我们在论文中注意到,我们对“适应不良的应对”这个词感到困惑,反而将这种应对方式贴上了不那么肯定的应对策略的标签。Shorter-Gooden (2004)还有问题是,不适应的应对方式,包括回避的应对方式,因为这种应对策略并不总是与负面结果相关,对于一些人,包括我们的参与者,可以是有益的,因为他们必须存在于他们无法改变的压迫环境中。然而,West等人(2010)注意到那些使用更多逃避应对方式的人抑郁症状增加。此外,工作Utsey等人。(2008)发现通过逃避来应对,“试图忘记情况或最小化情况的负面影响,或从事分散注意力的活动,”(第312页)并不能减轻那些经历性别种族歧视的人的压力。我们的研究结果并没有为逃避作为一种有益的应对策略提供明确的支持,但是一些参与者更多地依赖于逃避作为一种应对策略,坚持他们的领导地位,而其他没有使用这种策略的参与者在我们的研究结束后不久就离开了他们的位置。那些可能为这种应对方式“付出”了更高代价的人使用了这种策略来坚持他们的领导角色。

我们在这里要注意的是,我们并不赞同SBW模式,但我们希望唤起对参与者基于肯定和强化方法所使用的应对策略的注意,我们将其称为更肯定策略(Adams-Bass等人,2014)。我们的参与者有机会在他们作为学校领导的角色中施加权力、影响改变和消除刻板印象,这些机会有助于支持我们的参与者在他们的领导角色中应对性别种族主义(《华生和亨特》,2016年)。然而,这些女性不得不在工作中主要依靠自己,没有组织层面的支持,承认她们的经历不同于以白人(男性)为主的学校领导。他们发现应对支持在SBW图式中表现为力量表现为"以强制性和意志独立性的形式" (Abrams等人,2014,p。508)。没有正式的组织层面的支持,性别种族主义的负担在我们的参与者上,他们有望找到持有这种负担的力量。

影响

在这里,我们为教育领导人、政策制定者和教育工作者提供一些启示(虽然不是详尽的清单)。一个是为黑人女性教育领导者创造正式和非正式的空间,让她们参与到关于她们作为学校领导者的经历的对话中。这些空间不应被视为仅仅是“发泄”困难和挑战的场所,而是分享见解、机会和战略的空间,这些空间可以导致有意义的政策变化和结构性变化,以改善这些领导人的经验。这些领导者必须被那些有权力的人(也就是,大多数仍然是白人男性)所听到,他们必须在他们的决定中得到支持,以应对挑战和拥抱他们作为学校领导者所经历的机会。此外,性别种族主义必须在教育领导能力项目和职业发展项目中被提及和讨论(Weiner等,2019年)。这些讨论不只是针对黑人女性,而是针对所有新兴的专业人士。解决性别种族主义问题的重担必须从经历过这种情况的人转移到目睹这种情况的人身上,并通过他们的沉默让这种情况继续下去,对他们的同事造成负面伤害。

此外,我们必须将应对学校领导层中黑人女性性别歧视的负担,转移到批评白人在学校领导层中是如何享有特权的,以及这种特权在所有组织实践(培训、教育、准入、支持、晋升)中是如何被破坏的。一个,但显然不是唯一的,开始转移这个负担的方法是建立反种族主义,女权主义,白人同盟(Erskine和Bilimoria, 2019)在学校领导的黑人妇女。白色allyship是

一种持续,反思实践,积极地审查交叉框架的白度,利用一个人的权力和特权的地位,并勇敢地通过从事促进增长和意图的女性行为来勇敢地中断主要的白公司领导的现状对创造相互性,团结和支持对非洲缺发妇女的职业发展和领导地位的影响,对组织领导力的影响(Erskine和Bilimoria, 2019, 2页)。

结盟是一个关键的步骤,它将性别种族主义的责任不加在那些经历过的人身上,而是加在那些从白人的权力和特权中受益的人身上。具体的步骤,虽然不是排他的,可以采取的白色同盟包括批判性的自我反思和质问白色,建立信任和高质量的关系,并提供团结和支持(Erskine和Bilimoria, 2019)。当Janelle提醒我们时,

理解这对我来说有多不舒服。不是因为我有谈论公平和不公正的问题。但我不需要你看到,我不需要成为障碍,因为你会想,“这是这个黑人女性,这是她的议程。”所以,我们需要明白,我们都在这个连续体中,我们需要从一个学习的地方来接近它。

数据可用性声明

为此研究生成的数据集可根据对应作者提供请求。

伦理声明

康涅狄格大学的康复机构审查委员会审查和批准了涉及人类参与者的研究。患者/与会者提供了他们书面知情同意参加本研究。

作者捐款

所有上市的作者对该工作进行了大量,直接和智力贡献,并批准了它出版物。

的利益冲突

作者声明,这项研究是在没有任何商业或财务关系的情况下进行的,这可能被认为是一个潜在的利益冲突。

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关键词:教育领导,交叉,性别种族主义,妇女,领导力

引用:Burton LJ, Cyr D and Weiner JM(2020)“Unbroken, but Bent”:学校领导中的性别种族主义。前面。建造。5:52。DOI:10.3389 / FEDUC.2020.00052

收到:2019年11月11日;接受:2020年4月17日;
发布:20月20日。

编辑:

维多利亚州司机英国伦敦大学学院

审查由:

科琳·布,美国代顿大学
梅勒妮卡罗尔·布鲁克斯,澳大利亚蒙纳士大学

版权Burton, Cyr和Weiner。这是一篇开放获取的文章根据知识共享署名许可(CC BY)。根据公认的学术惯例,允许在其他论坛上使用、分发或复制,前提是注明原作者和版权所有者,并引用本刊的原始出版物。不符合本条款的,不得使用、分发或复制。

*一致:劳拉·j·伯顿laura.burton@uconn.edu.