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原始研究的文章

前面。建造。那12 May 2020 |https://doi.org/10.3389/feduc.2020.00052

《坚不可摧,但屈服》:学校领导中的性别歧视

  • 教育领导,康涅狄格大学,曼斯菲尔德,CT,美国

黑人妇女体验了作为学校领导人的角色的成年人种族主义的负担,但这些领导人如何应对这些经验或这种应对如何影响其能力或愿望,以持续和茁壮成长,以持续和茁壮成长。这种现象学研究检测了10名黑人女学校领导人的经验以及他们如何应对性别种族主义和与这样做相关的成本。调查结果显示通过适应性和不适的策略发生,我们标记为“更肯定”或“更少的肯定”,以突出所有使能力的参与者如何持续存在于他们的领导作用。更多肯定(即,自适应)策略包括依赖信仰,社会关系和专业网络,以及倡导角色面对,管理和解决问题解决了他们对成年种族主义的经历。不太肯定(即,不适的人)策略包括拒绝或避免,缓冲和边界设置,在几个情况下,退出。此外,调查结果揭示了参与者承担的成本或收费包括内化性别的种族主义,怀疑领导技能和能力,愤怒,必须在性别的种族主义背景下运作和辞职。通过承认和命名成年人的种族主义黑色女性学校领导者面临和施加应对的能量,这些发现突出了在教育领导和专业发展方案中讨论了对性别的种族主义的必要性。此外,这些调查结果表明,白色盟友的反种族主义行为,包括将性别种族主义的负担转移到它们,对教育领导层中的实践中断的讨论是至关重要的。

介绍

众所周知,学校领导层存在种族和性别歧视(例如,Shakeshaft,1989年;彼得斯,2010年;Muñoz等人。,2014年;让 - 马里等人,2016),并且可以影响谁获得这些角色及其在其中的治疗(Cognard-Black 2004;蒂尔曼2004年;Myung等人,2011年).学者认识到围绕种族和性别的负面致密,对于学校领导的后代是未来几代人(Wrushen和Sherman, 2008年).我们还没有详细研究,但在这项研究中,我们想要完成的是,作为学校领导,黑人女性在经历性别歧视时如何应对这些经历。此外,如之前研究性别种族主义的工作所述(Lewis等,2016年),我们试图突出与应对相关的成本,以及这些成本在其角色中影响黑人女性学校领导者。

作为学者对利用我们的研究进行参与,促进,促进,反种族主义和反族长的方法,我们希望通过重点关注这些问题,我们可以为学者,教育工作者和从业人员洞察力洞察力和斗争黑人女教育领导者。此外,我们希望这项工作将挑战这些同一个人在个人和组织层面寻求变革,以面对和应对性别种族主义,不再是黑人妇女或其他少数群体的负担。

理论背景

性别的种族主义/交叉表现

我们使用交叉框架为我们的工作奠定基础,因为性别歧视和种族主义的影响不能作为离散的经验分配给我们的参与者(Crenshaw,1989年;柯林斯,1991年). 交叉性提供了“批判性洞察力”(p。2) 种族、性别、种族和其他身份“不是作为单一的、相互排斥的实体运作的,而是作为相互建构的现象运作的,而这些现象反过来又塑造了复杂的社会不平等”(柯林斯,2015年P2).交叉口允许我们注意经常被视为边缘或隐形的社会身份,同时允许我们突出“权力的复杂性”(第5页)并注意“社会分类与主动物经验的复杂性之间的差距”(P.。5)由于没有一个社会标签,可以帮助我们解释个人生活经历的复杂性(哈里斯和莱昂纳多,2018年).在交叉框架中,es (1991)预付成年人的种族主义,以检查性别歧视和种族主义的交织影响,描述黑人女性的经验。

性别,种族,和学校领导

学校领导层历史上被定义为一般人的领域,特别是白人(鲍里斯-沙克特和兰格,2006年). 一些黑人妇女,由于生活经历不同,包括被排除在“既定权力结构”之外(彼得斯,2012年;Santamaría和- 2014;Newcomb和Niemeyer,2015年(第787页)的领导能力与白人(无论男女)的领导能力不同。例如,当在资源较低和/或城市较多的环境中担任领导职务时,众所周知,黑人女性从关心的道德准则(迪拉德,1995).这种类型的培育和支持领导已被描述为“其他啤酒”(低音,2012年;Newcomb和Niemeyer,2015年).此外,他们更有可能受到社会正义目标和精神信仰的驱使(Newcomb和Niemeyer,2015年).精神性也可以是他们的领导力的驾驶影响,因为有些人描述了“听到电话”(Newcomb和Niemeyer,2015年担任领袖(第792页)(Witherspoon和Taylor,2010).他们也倾向于以更具文化竞争力的方式领导(Wood and Eagly, 2012年;Newcomb和Niemeyer,2015年)强调“共享”形式的领导,在促进持续改进方面表现出的方​​法(例如,哈林格和赫克,2009年).

虽然证据表明,黑人女性可能会以生产方式从事领导力(- 2013),他们也更有可能经历“复杂和与其他管理员的预期之外的复杂和与种族化和性别的角色期望”(芦苇和埃文斯,2008年,p。488)作为学校领导人的角色。例如,“双重危险”假设描述了黑人妇女如何违反社会角色刻板归因于黑人男子和白人女性(比尔,1969;贝尔和NKOMO,2001年;年轻和skrla,2003年;定居,2006年;玫瑰华饰和利文斯顿,2012年;Weiner和Burton,2016年;伯顿和韦纳,2016年).其他人认为黑色女性领导人接受反映给予白人男性的人的反应(Rosette et al., 2019)因此没有对这种行为惩罚。

Jean-Marie's(2013年)关于黑色女主角的工作发现她的参与者,如许多黑色女性学校领导人,被置于低表演的学校和鸽子作为“修造者”(布朗,2005;McCray等人,2007年).此外,他们面临着他们监督,家长和社区成员及其管理人员的性别种族主义和年龄的“三重危险”。他们还经历了关于他们能力的微妙尖锐评论,以获得成功,并且必须参与额外的工作来获得他们的领导职位。作为领导人,他们通过形成共同的债券积极应对成年人的种族主义,同时支持他们的同时支持他们的灵性,以认识到更高的领导力。

它通常在黑人女性中常开的一个原因是创造自己的支持结构,即他们不太可能获得正式的支持(例如,指导,网络),而不是他们的白色或男性同事(彼得斯,2010年;Muñoz等人。,2014年)面临着更多的挑战。他们也不太可能被认为具有“领导潜力”,成为学校领导的时间也更长(Cognard-Black 2004;彼得斯,2010年;Myung等人,2011年).一旦进入领导职位,他们将在角色中经历额外的审查(门德斯·莫尔斯,2003年;鲍里斯-沙克特和兰格,2006年),得到较低的绩效评估(Rosette et al., 2019),具有更短的任期(克里斯特曼和麦克莱伦,2008年),并经历更高的压力水平(彼得斯,2012年).然而,他们持续存在,这表明需要查看能够使他们能够应对并赋予这些策略的潜在成本的策略。芦苇(2012)强调这些领导者使用的应对策略,使他们能够成功。“这些领导人的行为符合文献,讨论了黑色女学校领导人的长期传统,使其稳定,但代表他们服务的孩子们稳步发展”(第56页)。

应对

性别种族主义的经验与负面健康影响有关,包括增加心理困扰(见Lewis等人。,2017年审查)。过去探索应对策略或试图管理内部和外部需求的研究(Folkman和Moskowitz,2004年)黑人(例如,FEAGIN,1991.;Daly等,1995年;较短的,2004年;Benkert和Peters, 2005年)历史上和有问题地使用了固有的白色措施。最近的研究特别关注对种族微不足道的回应以及颜色的个人特性依赖于(Neville等人,1997年;Utsey等人。,2002年2007;西等,2010年;格雷尔,2011年).例如,刘易斯等人。(2013)需要注意的是谁的经验性别种族主义的个人首先评估局势紧张,使二次评估,无论是从事或选择处理的情况(即,挑挑拣拣的战斗),然后利用应对策略了。包括电阻这些战略(例如,使用你的声音作为动力),集体(例如,使用支持网络),以及自我保护(例如,黑女超人或变得不敏感)。

其他文学专注于种族微产的经验,将应对策略分类为适应性或适应性或适应性的Utsey等人,2008年;Forsyth和Carter,2012年;Holder et al., 2015).自适应策略赋予个人面对种族主义,问题解决,重新创建或管理性别的种族主义(哈勒尔,2000;梅勒2004年;Forsyth和Carter,2012年;瓦西里耶等人,2016年)并包括倾向于关系(哈勒尔,2000),灵性和信仰(Thomas等,2008年),并设定界限(富兰克林和博伊德-富兰克林,2000年;Holder et al., 2015).适应不良策略是指那些使个体断开或试图消除性别的种族经历和压力源的策略(怀特等人,2019年)通过避免和脱离(刘易斯等人,2013年),否认(梅勒2004年;Thomas等,2008年),或超级矛盾和准备(Utsey等人,2008年;Holder et al., 2015).

我们建立了本现有的奖学金,就学校领导和工作中的黑人女性的经验刘易斯等人。(2013)黑人女性如何应对性别歧视。然而,我们也希望质疑这些策略是适应的还是不适应的(Forsyth和Carter,2012年;怀特等人,2019年)因为二者都是由个人谁成功地坚持和应对使用。因此,对于我们的目的,我们命名这些战略,作为“更肯定”和“不那么肯定。”我们这样做是突出在利用它们时所经历的心理和体力成本的电位差。此外,我们还考虑是否我们的参与者与‘强的黑人妇女’的种族,性别模式应对对齐的经验(Woods-Giscombe 2010),一个“设置为非洲裔美国女性的认知和行为的期望,尤其是站起来为自己,表现出自立和照顾别人”(沃森和猎人,2016年,p。425)。我们的研究由以下问题指导:

1.学校领导的黑人女性如何应对成年人种族主义的挑战?

2.黑人女性在这样做的时候经历了什么代价?

在接下来的章节中,我们概述了指导我们研究的方法,包括详细讨论我们的分析过程以及我们如何确保这些分析的可信度。然后,我们分享一个主题表和支持代码,并详细讨论我们的发现。最后,我们检验了我们的研究结果如何支持和推进关于黑人妇女在教育领导中应对性别种族主义的经验的现有文献。

方法

这项研究得到了奥巴马总统的白宫促进女童和有色妇女平等倡议的拨款支持。与其他考察参与者如何应对性别歧视的探索性研究(例如,Lewis等,2016年),我们采取了一种现象学方法(工程,1994;克雷斯韦尔和波茨,2018年)进行这项研究。现象学促使研究人员通过参与者的描述、故事和叙述来检查他们的生活经历(工程,1994).较大的目的是将这些个人经验融为一体的描述,以描述给定的一组经验的普遍本质(即,现象)(克雷斯韦尔和波茨,2018年).正如我们在下面更详细地讨论的那样,我们在很大程度上建立了数据分析方法刘易斯等人(2016年)同样,在一所白人占多数的大学里,对黑人女性的性别化种族微表情进行现象学研究,并因此使用维度分析(Charmaz 2014)具有归纳和演绎的编码。最后,值得注意的是,我们选择的一部分现象学和我们选择它的一个原因,特别是在捕获和描述参与者的回忆和故事的背景下通过“厚”描述(芬莱和阿格雷斯蒂,1986年),它呼吁研究人员从事“包围”并承认并暂停一个人对兴趣现象的信仰和假设。

样品

我们利用了一种基于标准的采样技术(帕顿,1990年)招募自认为是黑人女性的学校行政人员(校长及助理校长)(N= 10)。参与者来自东北三个美国国家,通过社会和专业网络招募,以支持对访谈的敏感性质(Dickson-Swift等,2007年). 我们的样本包括一名高中助理校长、两名中学校长、三名小学校长、一名小学助理校长、一名Headstart校长和一名k-12特许学校校长。参与者在各种环境中领导学校,包括东北部的城市、郊区和农村学区。他们平均有16年的教育经验,其中3人的教育经验超过20年。这些女性的年龄从33岁到56岁不等,她们都已婚并有孩子,而且都是异性恋者。

数据采集

与其他关于性别种族主义和黑人女性领导人的现象学研究一致,我们倾向于将访谈作为我们的数据收集方法(Weiner等人,2019).在第一次预约访谈之前,向参与者提供一份机构批准的知情同意书副本。在我们的第一次预约访谈中,所有参与者都查看了知情同意书,如果需要,提出了问题,并同意参与并被记录下来。参与者在一年中接受了三次访谈,每次访谈时间约为1小时。面试结构是基于塞德曼(2006)第一次访谈主要关注参与者的性别种族歧视经历,第一次访谈主要围绕他们的职业历史和准备项目的经验,第二次访谈主要关注他们目前的职位,第三次访谈主要关注他们未来的工作和对经验的反思。所有的采访都被数字记录下来并逐字记录下来。虽然我们在下面更多地阐述了我们的位置,但在面试过程中总是存在着权力动态(塞德曼,2006年鉴于我们是白人女性,我们对种族动态尤其敏感。

数据分析

如图所示查马兹(2014)当使用尺寸分析时,我们首先从事开放编码,最终与归纳和演绎编码(1998年博亚齐斯指出人们).我们从第一轮面试中随机选择了四次面试,让研究团队成员独立编码和讨论。然后,我们开始独立编写代码,每个人都写些动名词短语(例如,转换成“所以,这真的是我的信念,给了我坚持下去的韧性。”到“我的信念真的给了我坚持下去的韧性。”)来描述参与者的话(Charmaz)。然后,我们在更大的文本背景下写下对该短语的解释,作为代码的基础,例如,“参与者觉得她的信仰是她在角色中恢复力的源泉”)。然后我们见面讨论并将我们的理解细化为一套初始代码(例如,“应对机制”、“抵抗”和“通行费”)。之后,我们将这些代码应用到来自同一收集轮的其他采访中,生成更大的主题,我们将数据分类,然后在其他采访中使用相同的过程。

在我们的演绎代码中,我们使用了应对和应对的工作,特别是针对黑人女性(例如,Utsey等人,2008年;Forsyth和Carter,2012年;刘易斯等人,2013年;Holder et al., 2015;DeCuir-Gunby等人,2019年),以支持维度分析、映射和轴向编码中的下一步步骤(Charmaz 2014). 所有访谈都再次记录。研究人员经常开会讨论紧急发现,并努力确保可靠性和稳健的概念化。例如,在独立编码阶段,我们中的一人将离开领导岗位的采访数据编码为应对教育领导中性别种族主义的成本,而另一人将离开编码为不太肯定的应对策略,但不是成本。然后,我们讨论了这些编码差异,回到文献和数据中,以了解我们的参与者如何理解离开他们的位置的意义。

我们建立了我们的调查结果的可信性林肯与古巴(1986)首先,在1年的过程中,通过3小时与每位参与者进行3小时个别访谈,延长与我们的参与者的参与。其次,参与者也被派遣了他们的成绩单,并在讨论会员检查时讨论初始调查结果(Maxwell,1992年).我们发现的可转移性是通过提供我们的主题的详细描述和支持这些主题的相关引用来建立的(见表格1).所有参与者都是使用假名来确定的,他们同意将其引用包含在对调查结果的讨论中。

表1
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表格1.主题,子项,定义和示例引号。

位置

作为在我们研究中检查性别偏见和领导问题的白人女性,我们以前没有审查过成年人的种族歧视。我们来到这项工作,同时研究有抱负的校长,因为我们意识到根据其性别和/或种族身份收到的消息传递和机会参与者的差异(Weiner和Burton,2016年).这项工作以及与参与者的读数和讨论将我们暴露在学校领导空间中的种族歧视和性别偏见的方式。我们致力于利用我们的研究使领导更加包容,并扩大了我们的工作。通过这种方式,我们必须参与这项工作的“选择”是一种特权的一种特权,我们必须识别我们的特权,包括种族,性别认同,课程和学术背景。这些塑造了我们的信仰和观点,也提供了一定程度的电力和访问。我们认识到需要不断反映这些特权,自我分析,然后采取行动。我们还认识到我们的背景会影响我们在访谈中与参与者互动的影响,以及我们如何理解数据。虽然我们经历了性别歧视,但我们并未声称理解我们参与者的经验。相反,打算使用我们的访问分享我们参与者的强大经验和恢复力,并挑战我们参与的种族主义和性别歧视机构结构(Scheurich和Young,1997年).

限制

这项研究并非没有限制。首先,虽然在非现象学的建议方面稳健(克雷斯韦尔和波茨,2018年),我们的样本量仍小,谁持有不同类型的不同类型的学校和学区的学校领导职务的女性。因此,一些在特定地理位置(例如,城市中心与农村地区)是或在特定类型的学习环境的服务上下文的细微差别(例如,中学与头启动程序)没有抓获。较大,或许更均匀今后的研究中,样品可能有助于更好地了解这些背景因素如何同时有黑女学校领导和这些战略的影响,应对机制发挥作用。其次,建立我们的示例中,我们只集中在相关的奇异种族(黑人)和性别(女)身份的问题。未来的研究,探索相交的身份(例如,种族,能力,语言,性别的范围更广;O'Malley and Capper, 2015年)将有用,并加强对黑人女学校领导人的细致细微经历的理解。最后,尽管我们努力邀请参与者进入更大的研究谈话,但我们的方法更为传统,面试官比参与者不同的比赛。这些要素在一起提出了关于参与者的舒适的问题,分享他们的真理以及我们以与他们的经历一致的方式解释的能力。与那个说过,并遵循工作Moorosi等。(2018),我们开始采访时,先谈谈我们的背景,以及为什么作为白人女性,我们对她们的经历感兴趣,然后进行这项研究。虽然这种方法无法改变特权的性质及其在研究者-参与者关系中的运作方式,但它确实有助于研究者“反思我们的立场,并承担为我们所代表的人说话的“政治责任”(Moorosi等人,2018年,p。154)。为了进一步支持这些努力,更有参与的方法将为参与者提供更多控制和所有权,并是我们希望将来迁移的方向。我们期待着看到别人这样做。

发现

更多肯定(即适应性)策略

在文献中,我们在文献中接地,我们利用了适应性和适应性的条款(Utsey等人,2008年;Forsyth和Carter,2012年;Holder et al., 2015;DeCuir-Gunby等人,2019年)但是转移到称之为“肯定”或“不太肯定”,以突出两种类型的策略往往有效的方式,使我们的参与者能够坚持并取得成功的领导作用。

首先转向我们所指的是更肯定的(即适应性)策略,我们的与会者依靠信仰,社会关系和专业网络,以及倡导作出面对,管理和问题解决他们对性别种族主义的经历。这些战略符合文献,赋予妇女能够解决种族主义的情况。

信仰

在考虑对促进力量或持久性的压力的反应时,我们的参与者描述了信仰对应对成年人种族主义的挑战的重要性,以他们的经验为校长。我们将基于信念的应对作为一个人的“呼叫”到特定地点或地位的信念,或者从上帝那里发现一个人的任务,在一个人相信的地方。通过这种方式,未能通过学校领域的有效性来衡量成功,而是对儿童的支持和发展来衡量。米歇尔显然明确地阐明了这一点,“所以这真的是我的信仰,这让我留下了持久性。我在这里,因为上帝把我放在这里是有原因的。“

尼科尔表示信心是她应对的基本组成的一部分,因为她通过逆境和挑战作为教育领导的黑人女性,“它只能是我的信仰。因为没有它,我什么都没有。我一无所有。因为它都没有意义。我无法理性。“在向其中一些艰难的日子作为一个校长时,玛丽莎也表达了信仰和祷告,因为凭借这些挑战和她希望对那些引导的人产生有意义的影响,“有时我唯一的祷告让我今天帮助我帮助我。让我帮助别人处于更好的位置,你知道它是否是一个家庭,如果是老师,如果这是一个托管人,请让我今天帮助我。“她从她的信仰中吸引了力量,并认识到,尽管她经常面临的挑战,但对她的领导力较高。

另一位参与者Marlene认识到,她的信仰是如何帮助她将挑战带来的压力转化为领导才能,帮助她专注于通过领导才能完成的有意义的工作。“信仰是非常重要的一部分,是我的一部分,它帮助我保持一个不是真的抓着东西,放手,然后真正理解,‘好吧,你怎么能帮助这种情况?’因为说‘哦,你知道,你只是因为我是黑人女性而不喜欢我’对任何人都没有任何好处。”

ROSA直接讨论了信仰的重要性,因为她直接面临着她所经历的性别种族主义。“我总能说出[关于那些降级她]的人],'你没有决赛。我的上帝有最后的说法。当然,这可能是我们使用的生存技术,因为降压不能阻止你,因为我不相信你。“在这里,她承认信仰作为“生存技术”的重要性,指出没有信仰,她会放弃她对那些对她持有歧视性观点的人的性别的种族主义的力量。

集体的支持

所有的参与者都提到了他们所依靠的某个人或几个人,这些人是他们力量或鼓励的源泉。对于一些人来说,比如玛丽莎,一位导师提供了专业支持,“如果不是我的导师,我的导师……如果不是她,我就不会成功。”她是最好的;她是一个天使。她是天赐之物。她帮助我走过每一步。”其他人,比如米歇尔,有一个支持他们的配偶。“我想说,当时另一个真正的动力是我的丈夫。他非常支持我,我想他可能认为这是我真正可以做的事情,在我有足够的信心去做之前。”

然而,最重要的是,许多女性谈到了值得信任的同事是如何提供鼓励的,无论他们是其他黑人女性、有色人种的同事还是其他管理人员。卡迈勒评论道:“我还有两个主要的朋友。我们互相打电话。我通常会花10到15分钟在车上和他们中的一个交谈。我们每天都在聊天。我们以“好吧,别被炒鱿鱼”结束谈话。“类似地,罗莎指出,”我有另一个管理员,她是在同一时间被雇用的,我有她在大楼里,但我一直有自己的管理员团队……他们是黑人和白人。”

希拉也很依赖一位同事,她说:“我有一个同事和我一起开始,我们做什么都在一起……即使在她最艰难的日子里,她也会说,我们能做到。”我们需要这样做,这就是原因,所以我有这个。”

几位参与者也归功于这些关系与让他们保持理智或疯狂。马琳共享,

......我们经常谈论尝试帮助彼此的理解,“这是我?是其他人吗?我如何影响该角度?这是文化立场的东西吗?它是来自不同的心态吗?什么是......帮助我强烈 - 我现在,我生气,所以我无法真正理解。所以她是镜子里的那个人,我......有时能够对她说,“好吧,你知道你有这种看法......”我们可以诚实地谈论......所以然后我与她分享别人如何看待她......这是好的有人谈谈。就像,我不是疯了。我不是。

谢尔比也赞扬了她的黑人女行政人员他们如何帮助她不再感到孤独以及这一现实如何减轻了她在回应中代表自己的种族和性别的压力,

因为我不是那天大楼里唯一的有色人种管理员。他们[全体教员]有我,有[2号肤色的女行政人员],还有[3号肤色的女行政人员]。他们的印象不仅仅是建立在与我的交往上。这是基于更广泛的人群,因为即使他们不是在和我们打交道,他们也是在和父母打交道。至少他们对一群人的感觉不是建立在他们与我的互动上……可以喘口气了。

一些与会者强调了谢尔比关于与其他黑人女性领导人保持联系的重要性的立场,他们指出,与其他担任此类角色的黑人女性接触和联系可能产生更大的影响和支持。Janelle回顾了少数族裔校长论坛对她产生的积极影响,

我在这里加入了一个论坛,但那很有帮助。有色人种的人在讨论,“穿着西装的人,但仍然是这个人,你带来了什么,是什么感觉?”那只是一种发泄方式。这是一个机会。它是离线的,但在某种意义上它是正式的,我的主管知道它。他们实际上在经济上支持我成为这个论坛的一员,因为我们需要讨论成为有色人种的领袖意味着什么,以及这些复杂性是什么。这为我们提供了这样做的机会。

表达类似的情绪,Kamele反映在她最近的工作中建立了一个集体支持网络与其他人的颜色,“所以下次出现的事情,当然我要记得我有话要打电话给他,我们只是开始建设那......“然而,她还认识到她的白色同事似乎,”做得比我们更好。也许这是因为它是一个更大的群体,或者他们中的一些人是其他人,其中一些人有其他友谊或与在该地区更高的人的关系,因为他们实际上把它们带到了这里。所以,他们已经拥有了这一点。“在这里,卡梅尔突出了她对社会资本的需求以及她将来会如何促进互利的关系。

仅仅认识其他有色人种的女性或拥有友谊不足以作为一种支持机制,参与者反复强调要使这些关系有意义和得到鼓励所必需的对话类型。在卡梅莱看来,这样的女性聚会缺乏实质内容,她表达了沮丧之情。我们没有深入了解为什么我们要在一起。谈话有点比我想象的要轻,和我们还没有开发规范,这样……”的需要解压性别种族主义深入使她寻找有意的对话,“我没让他们尽可能多的,因为我太忙了,他们太忙,但是现在我可以跟他们多说,“这就是……这就是……我要告诉你这个。”让我告诉你今天发生了什么。这对你来说(听起来)是不是很扯淡,’他们会肯定地说,‘是的,就是这样。’”

倡导

尽管他们的领导面临逆境和挑战,我们的参与者还是找到了使用更积极的应对策略应对这些挑战的方法。我们将这些战略广义地定义为应对危机的倡导方法。在宣传活动中包括了一些战略,这些战略侧重于帮助和支持学生、家庭和社区成员,或致力于解决学校或社区中的问题。希拉抓住了这种情绪,也是我们大多数参与者描述的一个,当她思考为什么她在学校担任领导职务(离开教育以外的职位)时,“我知道为什么我要做我正在做的事情有更大的目的。”

学生倡导

这种应对方式,以及一些参与者坚持下去的理由,集中在为学生和社区成员的利益提供支持或做出改变。罗莎反思了作为一名黑人女性在教育领导中的重要性,她为什么选择在她的地区工作,以及她的身份如何影响她所领导的学生。她还注意到她的学生长得像她自己的孩子,也有类似的经历。“我在考虑有像我一样的孩子的空间。需要见我的人。你懂我的意思吗?我要找的是不太大的地方,因为那样你会觉得自己像车轮上的一个齿轮。而且离我自己的孩子也不远,因为他们也需要我。”

在考虑为什么她进入教育领导时,这些情绪都是希拉思想的最前沿。此外,她理解,赋予社区中的人权力是对改变的关键。

直到我进入领导力角色并看到这可能会影响,但同时我们必须找到支持家庭的方法,而不是用它作为借口或拐​​杖的方式,因为我个人奋斗。就像,我得到了一个糟糕的经历,但现在我告诉你,我要帮助你并支持你,这样你就可以在家庭中打破这个循环。

Terri还描述了她从看她的学生取得成功的快乐,并指出他们的成功就是尽管她面临着挑战,但她的职责是持续存在的动力。“学生对我来说,绝对。为他们提供最好的教育,我们可以并使他们追求他们追求梦想的能力绝对是对我的动力,......当你看到他们在毕业典礼那天如此开心,在他们的一生之前,它总是如此令人兴奋。“

解决方案焦点

我们的参与者在面对对其领导的挑战时所采用的另一种方法是寻找问题的解决方案。正如卡梅莱所描述的,她通过开发参与和对话的新机会来应对这些挑战。

所以有很多东西试图了解他们是否可以让我改变并做他们想要我做的事情,而不是直接来找我,他们会去他并呈现出来,好像这是一个联盟问题。我不得不推回来展示这是一个工会问题,然后我会解决这个问题。如果没有,那就是它会忍受的方式。然后我创建了一个咨询委员会。

如下所述,当Marisa反映出她作为学校领导者的角色的压力反映出来时,她描述了留下留下她的立场的愿望,但随后回到了她成为支持和应对这些的源泉的工作挑战。“我想过今年的时间,强烈地离开了。我采访了离开。正如我在面试的那样,我想,“不,你不能只是走开。你至少必须创造,重新创造一个强大的邻里学校“。”

不太肯定(即“适应不良”)的策略

参与者还依赖于通过拒绝或避免,边界设置脱离或避免性别的种族主义的策略,并在几个情况下退出。虽然在最初的框架中使用术语“不适用”来描述这些策略表明它们是以某种方式无效的,但我们建议,对于这些女性来说,有意识的选择依赖于另一个策略的依赖,依赖于情况,其作用和/或他们在目前的位置经历了性别的种族主义的频率。此外,我们认为这些策略可以被视为有效,因为他们赋予了这些妇女并使他们能够坚持下去。然而,这些以前的名为“不适用”策略也造成了对参与者的健康和幸福的造成巨大损失,因此我们使用“不太肯定”一词来描述它们。

避免和拒绝

参与者所依赖的不那么肯定的策略中,最突出的是避免面对或解决他们作为领导者遇到的性别种族主义行为。然而,尽管采用了这种方法,这些参与者对这些偏见或其影响的意识并不比那些依赖其他策略的人差。贾妮尔决定“无视”她面临的性别歧视,她对此进行了反思,“我也不想总是把种族问题扯进来,但这仍然是一个很大的问题。”所以我们不能谈这个,我不知道。我们对此充满热情,但我不知道。”希拉也谈到了性别歧视的频繁出现,“哦,很明显。这很可笑,因为如果我们真的这么想的话,我们会一直哭的,”她选择避免沉浸在这样的经历中,“我不去想那些。这影响了我,我确实考虑到了这一点,但我也知道,为了帮助孩子,我必须超越某些事情,是的,有一些特定的结构,我的目标是打破它们。”两位女性都承认她们面临的歧视,并努力不让性别歧视占据她们的思想,或影响她们作为领导的重要工作。

Marlene比其他参与者更频繁地利用这一策略,犹豫不决,因为她在职业生涯中早些时候通过了校长的原因。然而,当面试官进一步提示时,她补充说:“你知道,每个人都有他们的东西,但就我能够走出来,一个负面的观点......你知道......”这总是种族主义。“对我来说是不健康的[质疑潜在的种族主义],这就是为什么我必须选择退出。“她继续,“因为它不会有任何好的话说,”哦,你知道,你只是不喜欢我,因为我是一个黑人女人。或者,你知道,你知道,不是要帮助任何人。不会帮助我,不会帮助那个人。“对于玛琳来说,反思或解决性别的种族主义感觉太多了,特别是鉴于这些经历的频率和规律性。她决定避免面对罪犯发生的是努力保持积极的努力,而且对别人如何感受到对抗的努力。

妮可说,她避免在东北的工作中解决了对成年人的种族主义,因为她觉得它比她经历的成长更少。“你知道吗?因为我在南方举起来,我与愚蠢和种族主义的完全不同的观点。一旦你的祖母在民权时代被一名警察被一名警察击中了头部,你有点厚的皮肤,因为对我来说,这是一个耻辱,你甚至就像你一样进展。“

虽然避免“工作”对于几个参与者来说,它帮助他们应对,但重要的是要认识到,避免或否认性别的种族主义并没有保护他们免受它造成的情绪收费。正如卡梅尔解释的那样,

我在谈论几个月前发生的事情,然后我意识到,你知道吗,我从来没有真正打开过它。我把它放在后面…我不是说它不会打扰我,但我不会给你时间或空间去想它。但几个月后它又出现了,所以它一定在那里,一定在某种程度上影响着我。但我只是没有时间和空间来打开它。

卡梅尔的评论表明,虽然在短期内避免可能“工作”,但其更远的效果可能会造成比良好更好的伤害,而且精确的收费(即情绪化,物理,心理)。

缓冲和边界

参与者使用缓冲和绘制边界,以便在他们觉得他们觉得不再被忽视或容忍时,在他们自己之间的空间和个人影响。Sheila的边界线是针对她的孩子的种族主义,“我们只是有太多的工作要做才能专注于它,但我想我越来越多地思考它,因为我自己的孩子正在进行学校以及他们如何发展'重新影响着不同的东西。“对于玛琳来说,经常依赖于避免或拒绝作为战略的参与者认为,如果他们被重复或遵循“模式”,则需要解决歧视性陈述。她说,“人们会产生一些不那么好的陈述,但是当存在这种行为的模式模式时,那就是它只是必须......它必须得到解决。”通过这种方式,她的线似乎与频率和饱和度有关。

缓冲,虽然类似于边界划定,工作创造距离或缓冲之间的性别种族主义,无论是现在或未来。对于罗莎等一些参与者来说,缓冲意味着积累资源,为自己在未来遭受攻击做好准备并保护自己。罗莎觉得她目前的工作环境充满敌意和歧视。

而且我不想再拿。因为我想我可以继续到另一个工作环境,即使发生了同样的事情,我将在下次发生盔甲。我永远不会让自己如此脆弱,再次在工作区内......我把它作为学习经历。因为我将从任何下一个空间的第一天开始盔甲。

同样,希拉反映了她通过保持一段距离在她作为领导者的工作时依赖缓冲,“我知道我会被自己愿意,我知道我没有盟友,所以我知道我刚刚认识观察。我知道它的工作,所以我不得不弄清楚它是如何运作的,然后刚开始记笔记,并得知一个关键的球员是谁,如果我想带来任何改变,我就无法留下员工。“

妮可也在自己和他人之间创造了缓冲,正如她所解释的那样,她把关于她的身份以及她可能如何经历的潜在问题摆在桌面上,而其他人却没有这样做。

好吧,现在我就从他们的肩膀上卸下来。我只是帮他们卸下肩上的负担,所以通常如果我走到前面,开始和他们说话,我会说,“好吧,我要告诉你了,我会直接告诉你,但不会有威胁。我将永远保持六英尺半高因为我没有萎缩。对我来说,我永远都是这个国家和西非的本土人,好吗?这些都不会改变。让我们把它放在空气中,”所以我把众所周知的大象放在房间里,这样他们就不能说任何东西,因为....我说:“不,记住,我告诉过你我会直接回答,而不是威胁。如果你感到害怕,那你就得面对这一点因为我说的是实话。如果你被它吓倒了,那真的是一种你必须处理的内在感觉,因为没有人能吓倒我,除非我允许。不允许它。你被我说的话吓到了,而且你对这个主题了解得还不够。 Go learn about the subject, then you won't feel intimidated.”

在每一个这些经验,与会者发现了一种方法来保护或性别种族主义的几乎恒定的攻击撇清,这些边界或缓冲区使女性如果持续下去,甚至一时间,下一次攻击之前。值得注意的是,这些缓冲区或边界需要重绘的性别种族主义的不同经历,可能需要不同的方式从这些经验来缓冲。

离开

值得注意的是,在撰写这篇论文的时候,三名参与者离开了他们的职位,两名参与者总共离开了教育。虽然这对他们的学生、学校和地区来说是巨大的损失,但我们选择将这一战略描述为不那么肯定但却展示了韧性。对于那些选择离开的女性来说,她们认识到,作为领导者,性别歧视在她们的岗位上持续不断,这些经历对她们造成了伤害,她们划清了界限,决定受够了。然而,我们也认识到,对其他参与者来说,这一战略不是一个选择。尽管这些妇女在工作中经常受到歧视,但她们是家庭的主要提供者,或有大家庭依赖她们,因此不能离开一份稳定的工作。另外,对于其他人来说,离开一个他们投入了那么多时间、精力和情感支持的职位,并不是一个可行的选择。

应对费用

在这些工作空间,这些行为对您来说,这是一种微不足道的,即微不足道,即选择性缺乏。所有存在的东西,对吗?从社会角度来看。这种社会科学。这些构建体。他们是真的。但是我应该面对那个,是这个问题吗?我应该泵送我的拳头吗?我应该坚强但是沉默吗?我应该是有弹性吗? Am I supposed to be like, “I can take it,” and then come out on the other side stronger? “You can't break me.” I've been, not broken, but bent. (Rosa)

罗莎雄辩地阐明了性别种族主义的挑战以及尽管有策略的策略,但尽管如此。事实上,虽然这些策略有助于女性生存,但对于许多人来说,在他们的工作中茁壮成长,并不令人惊讶地,这些应对的反应来自成本。这些女性在他们的个人生活中,他们的身体和情感健康,以及他们的领导地位本身。在本节中,我们探讨了我们参与者承担的一些成本。我们将这些人命名为您的参与者作为学校领导层的黑人妇女而导致的参与者。通行费包括内化性别化的种族主义,作为他们必须持有的负担,怀疑他们的领导技能和能力,愤怒,以便在成年人的种族主义背景下运作,并辞职。对于一些人来说,相关的成本非常靠近表面,因为米歇尔认识到她的疲惫和她支付的物理价格,她所面临的歧视。“我绝对厌倦了,肯定会说,有时候我不想再这样做了。我觉得它在身体上对我造成了折扣。“她继续讨论她工资以维持她的情绪健康的内部战斗,

我必须找到一种方法来发现那个光,而不是到目前为止的黑暗,因为那么我觉得我的力量消失了。我把力量放在外面,我给了我的希望,然后我真的是受害者,因为我不能,我会有,我本可以拥有,我应该有......我不想住在那边,所以这是一个不断的战斗,不能走到那里。

对于罗莎而言,这场斗争也很明显,因为她抓住了“在磨损之上”的负担,而不是给予她真正和合理的愤怒。她注意到,唤起米歇尔·奥巴马,“但我不想走高,而人们再也走低了。我很生气。”

自我怀疑

性别种族主义的经历让参与者付出了代价,因为他们经常内化这些经历;质疑他们收到的负面批评和信息是否源于个人的缺点或领导工作中的失败。正如卡梅莱所解释的,虽然她在智力层面上明白她所面对的许多事情都是歧视性的,但这并没有改变她的感觉,即尽管如此,她也应该能够成功——这并不重要。“我可以说,这是(她收到的负面反馈),因为我是女人,我觉得这会更难,因为我可以说,‘好吧,我不想成为那样的女人。’但对我来说,这是太多的事情。是种族问题,从来没有人谈论过这个问题。所以,我甚至不敢去想它。”

罗莎也努力解开她在角色中所面临的性别种族主义的挑战和潜在本质,

我需要一种讲得通的方法,因为它总是回到心理上的影响,这就是我希望你们在某种程度上理解的。不断的猜测会产生心理上的影响,这到底是怎么回事?是种族,是性别,是年龄,是我在哪里?

玛琳也分享了她对消极经历来源的自我怀疑。“有些模式或行为会让我思考,‘这到底是怎么回事?这是关于我这个黑人女性还是别的什么?正如贾内尔所描述的,她寻求专业发展支持,以减轻她在领导能力不断受到挑战时所经历的自我怀疑。“这就是我请教练的原因,因为我开始质疑自己了。”

米歇尔反映了持久性的成本,当其他人不断质疑你作为领导者的能力,

这很累人,对吧?这让我一直在质疑自己,质疑我的作品。它让我保持自信,“好吧,也许我真的没有自己认为的那么聪明。也许我高估了自己和自己的能力。”而且它真的很重。

辞职认可

虽然试图绕过或通过歧视来解决问题显然要付出代价,但当参与者试图与歧视作斗争时,代价也是如此。参与者报告说,由于这些努力,他们感到被削弱和听天由命。放弃,尽管他们努力解决他人的偏见,成功是有限的,经常产生递减的回报。玛琳将这种现象命名为“性别歧视”,因为她认识到那些没有经历过性别歧视的人所拥有的特权,以及不得不为自己辩护的挫败感。

有些人不必做这些工作……例如,如果有一位白人负责这座大楼,[他们]可能永远不必进行此类对话,或者可能不得不进行此类对话,……或者可以以一种非常不同的方式让他们参与进来,可能不那么深思熟虑或耗费精力。

谢尔比还注意到她的经历明确的性别种族主义,以及她如何不允许愤怒地回应,因为在她继续在她的领导力的能力方面的成本太高。

所以那样,你有时候要抓住这一点。这很艰难,这很艰难,这很难,因为你正在处理不一定对你是非洲裔美国女人的事实非常开放的人。所以,我有一些时刻。我有一个学生对我说'我不想和你谈谈,我想和一个白人交谈。所以,你从中学习,你必须进来,我猜我,我一直对孩子们说'如果我抱着怨恨,我就无法做到这项工作。

讨论

这项研究看起来分享黑人妇女在学校领导的经验,在K-12教育和研究如何应对了性别种族主义的学校领导。我们还寻求与此应对相关的成本线索。调查结果显示,这些黑人女领导人与性别种族主义应对的经验是反射强烈的黑人妇女(SBW)种族性别模式在以前的研究证明对黑人妇女的经验(Woods-Giscombe 2010).这些女性的经历也揭示了SBW的种族-性别图式不能以积极(赋予力量)或消极(消耗能量)的二元来理解,但她们在SBW图式中的经历更全面(沃森和猎人,2016年).参与者在担任学校领导时应对性别种族主义的经历有时不那么肯定(不适应),并为他们的福祉付出代价。然而,他们也使用了肯定的策略,从他们对学生的支持中汲取力量,解决学校和社区中的挑战,并利用信仰为他们作为领袖的目标奠定基础(Woods-Giscombe 2010;Abrams等人。,2014年).

此外,我们的发现支持了其他学者的工作,他们批评SBW图式,因为它对黑人女性的情绪健康产生了负面影响(沃森和猎人,2016年).我们的参与者制定应对策略,导航性别种族主义在他们的工作,但他们也付出描述利用这些应对策略的成本。我们没有问具体的健康或健康状况作为这项研究的一部分,尽管一些与会者对他们除了对负面影响福祉物理中确实提到的负面影响他们的情绪福祉(科尔宾等人,2018年).

我们在整个论文中注意到我们陷入困境的不良应对的术语,而是将此应对作为一种少肯定的应对策略。缩短善良(2004)也有问题化适应性应对,包括避免应对,因为这种应对策略并不总是与消极结果相关,并且对于其中包括我们的参与者,可以有益,因为它们必须存在于他们无法改变的压迫情况下。然而,West等人(2010)注意到那些使用更多避免应对的人中增加了抑郁症状。另外,工作Utsey等人。(2008)发现通过避免,“试图忘记情况或最小化情况的消极情绪,或者从事分散化的活动,”(第312页)没有减少经历性别种族主义的人的压力。我们的调查结果并没有为避免作为有益的应对策略提供明确的支持,但一些参与者在其领导职位上持续存在,作为应对战略仍然存在的一些参与者,而其他没有使用这一战略的其他参与者在我们的研究结束后尽快离开他们的立场.那些可能有“支付”更高的收费,以这种形式的应对方式使用了这种策略在他们的领导作用中持续存在。

在此,我们要注意的是,我们并不赞同SBW图式,但希望提请注意我们的参与者基于肯定和强化方法所使用的应对策略,我们称之为更肯定策略(Adams-Bass等,2014年).我们的参与者有机会在他们的角色中举起权力,影响力,以及作为学校领导者的角色以及这些机会,支持我们的参与者,因为他们在其领导角色中应对性别种族主义(沃森和猎人,2016年). 然而,这些妇女必须在工作场所主要靠自己应对,没有组织层面的支持,承认她们的经历不同于白人(男性)为主的学校领导。他们发现,SBW图式中以力量为特征的应对支持表现为“强制性和意志独立性”(Abrams等人。,2014年, p . 508)。没有正式的组织层面的支持,性别种族主义的负担在我们的参与者身上,他们被期望找到力量来承担这个负担。

含义

在这里,我们为教育领导人、政策制定者和教育工作者提供了一些启示(尽管不是详尽的清单)。一个是为黑人女性教育领袖创造正式和非正式的空间,让她们参与关于她们作为学校领袖的经历的对话。这些空间不应仅仅被视为“发泄”困难和挑战的场所,而是分享见解、机会和战略的空间,从而导致有意义的政策变化和结构变化,以改善这些领导人的经验。这些领导者必须得到当权者(也就是大多数白人男性)的倾听,他们的决定必须得到支持,以应对挑战,拥抱他们作为学校领导者所经历的机遇。此外,性别种族主义必须在教育领导课程和职业发展课程中被提及和讨论(Weiner等人,2019).这些讨论不是黑人女性的“只”,而是对所有新兴的专业人士来说。解决成年人种族主义的负担必须从那些对那些见证它和沉默的人那里转变,让它继续伤害他们的同事。

此外,我们必须将应对性别种族主义的负担从学校领导层中的黑人女性转移到批评白人如何在学校领导层中享有特权,以及这种特权如何在所有组织实践(培训、教育、准入、支持、晋升)中被打破。一个,但显然不是唯一的,开始转移这个负担的方法是建立反种族主义,女权主义,白人同盟(Erskine和Bilimoria,2019年黑人女性在学校领导中的地位。白色allyship

一种持续,反思实践,积极地审查交叉框架的白度,利用一个人的权力和特权的地位,并勇敢地通过从事促进增长和意图的女性行为来勇敢地中断主要的白公司领导的现状对创造相互性,团结和支持对非洲缺发妇女的职业发展和领导地位的影响,对组织领导力的影响(Erskine和Bilimoria,2019年P2).

allyship是一个关键的步骤,使不在体验它的人,而是对那些受益于白天的权力和特权的人来说。具体步骤虽然不是排他性的,但可以在白色allyship中包括从事关键的自我反身和询问白度,建立信任和高质量的关系,并提供团结和支持(Erskine和Bilimoria,2019年).加内尔提醒我们,

了解这对我有多不舒服。不是因为我有一个谈论股权和不公正的问题。但我不需要你看到......我不需要成为障碍,因为你想,“这是这位黑人的女人,这是她的议程。”所以,我们需要了解我们在这个连续体中,我们需要从一个学习的地方接近它。

数据可用性声明

本研究生成的数据集可向通讯作者索取。

道德声明

这些涉及人类参与者的研究得到了康涅狄格大学机构审查委员会的审查和批准。患者/参与者提供了书面知情同意书以参与本研究。

作者的贡献

所有上市的作者对该工作进行了大量,直接和智力贡献,并批准了它出版物。

利益冲突

作者宣称,这项研究是在没有任何商业或财务关系的情况下进行的,这些关系可以被解释为潜在的利益冲突。

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关键词:教育领导力、交叉性、性别种族主义、女性、领导力

引文:伯顿LJ,Cyr D和Weiner JM(2020)“不间断,但弯曲”:学校领导的性别种族主义。前面。建造。5:52。DOI:10.3389 / FEDUC.2020.00052

已收到:2019年11月11日;公认:2020年4月17日;
发表:2020年5月12日。

编辑:

维多利亚肖乌米,英国伦敦大学学院

审核人:

Corinne Brion.,美国代顿大学
Melanie Carol Brooks.,澳大利亚莫纳什大学

版权©2020 Burton, Cyr和Weiner。这是一篇开放获取的文章,根据知识共享署名许可协议.提供了其他论坛中的使用,分发或复制,只要原作者和版权所有者被贷记,并根据公认的学术实践引用了本杂志的原始出版物。不允许使用,分发或复制,这不符合这些条款。

*一致:Laura J. Burton,laura.burton@uconn.edu.