从职业生涯管理的角度评估情绪劳动

介绍

情绪劳动的突出一直建立在旅游业和酒店业(2001年普;黄和王出版社,2009年)。例如,迪斯尼乐园总是品牌员工表现和演员/女演员,在酒店行业的标题“微笑大使”是常态,而非例外。考虑到固有的旅游业和酒店业的服务特性等的无形产品,强调客户可以获得的经验值,和高的发病率和复杂性customer-employee交互,情绪劳动是一个关键的要求各级旅游和接待工作(卢卡斯和Deery, 2004年)。有人建议燕et al . (2012)在旅游和酒店领域,情感劳动应该假设意义不亚于输入的工作员工在体力和智力方面。受理“theaterization”的日益渗透到旅游业和酒店业,情绪劳动预计金(2008)占据了舞台中央。

因此,从管理的角度来看,是可以解决的,情绪劳动培养到了这样一种程度,它不仅提高员工的工作表现,但也对他们的心理健康。此外,情绪劳动应当被视为一个重要的方面的实现企业的业务目标(莫里斯和费尔德曼,1997年)。对于许多服务的企业,情绪劳动可以成为因素区分他们的核心竞争力(金正日,1998)。此外,日益流行的内部客户模式,积极的情绪劳动提出了Zapf和霍尔兹(2006)组织行为的前提,这直接导致了旅游和酒店的成功经营管理企业。同时,情感已建立劳动的员工他们的工作满意度与工作密切相关,长期致力于与员工烧毁他们的情绪劳动更有可能显示情绪失调和超然,导致出口工作和职业厌恶(Mustafa Toprak Tosten和2017;Asumah et al ., 2019)。从这个意义上说,情感劳动保障调查从职业生涯管理的角度的可持续经营业务(麦克金尼等人。,2019年)。

虽然已被广泛认识到情绪劳动可以由雇主(密切监督和控制Pizam 2004;博尔顿,2005;朱棣文和Murrmann, 2006年),目前大多数的研究工作大多集中在员工方面,如他们的工作自主权,工作满意度、情绪失调和疲惫,心理健康等。金姆和汉,2009年;楚et al ., 2011;Gursoy et al ., 2011)。本研究拟解决目前的研究缺乏解决情感问题的员工从职业生涯的角度,通过研究情绪劳动之间的关系和组织支持感的重要的管理因素,职业能力与职业承诺在旅游业和酒店上下文。本研究的具体研究目标三个方面:第一,探索并提出情绪劳动的概念,组织支持感,为酒店员工职业能力和职业承诺;第二,评估提出概念之间的相互关系;第三,生成理论以及实际的见解,可以作为参考敏捷领导关心员工在当代组织的情感影响。

文献综述

情绪劳动

Grandey (2000)语义概念化的情绪劳动情绪调节和表达的过程中,员工对组织目标的实现。根据这个定义,情绪劳动管理情绪的员工在工作场所,显示和调整情绪和表情来满足工作的需求(Brotheridge和李,2003年)。除了这个价值负载特性,情绪劳动也以客户的响应能力,雇主的规范要求以及它的遍在各级员工(卢卡斯和Deery, 2004年)。

所建议的刘et al。(2004),情绪劳动是密切相关的概念,但不限于服务业,旅游业和酒店业也不例外。事实上,最早的考试对情绪劳动的背景下航空部门,表明这个问题的突出旅游和酒店业(Hochschild 1983)。可以说,旅游和酒店员工的工作表现是完全emotion-oriented (Pizam 2004)。一方面,面部表情和肢体语言已经融入到员工向客户提供的服务质量,可识别的因素最能说明的移情和保证服务质量的关键维度。另一方面,情绪劳动是动态的而不是静态的服务过程中,打开即时调整和优化根据客户的反馈,以便服务产品可以成功地消耗。从客户满意度,情感表达的态度和忠诚都是最好的形式,员工的情绪劳动的共振功能越来越珍惜和预期(燕et al ., 2012)。因此,巨大的风险放在情感的表示和管理劳动的企业,无论是在招揽新客户或保留建立的(Brotheridge和李,2003年)。Hochschild (1983)提供了一个情感劳动的经典分类为三个流表面表演,表演和真正的表演。在表面作用,员工假动作手势,通过观察到的特性表达式和语音语调结合他们的工作的需求;深代理关心更积极参与员工的内心状态除了表面作用,通过利用精神和心理策略等思想,记忆和图像。换句话说,员工将预期的情绪深陷“劳动”出去表演。第三类真实的情感的感觉和表达的情感都是相等的,作为员工表达他或她的经验在一个自发的、自然的方式。真正的代理是一致的术语“自然感到情绪”提供的在文章。(2005)。不同形式的情绪劳动的存在和影响表明困境甚至冲突的“感觉规则”和“显示规则”在许多行业的工作环境,这很容易导致情绪失调和疲惫,从而严重的精神和心理上的挑战的员工。例如,在服务行业,工作倦怠通常是之前的情感疲惫,更指出,在中、高级管理水平(博尔顿,2005)。相反,情感劳动的积极作用可以产生协同的感觉和显示的情绪,如工作满意度、自我效能感和自尊(朱棣文和Murrmann, 2006年)。

对影响因素的生成和结果情感劳动,两个来源已确定,即个人和组织(卢卡斯和Deery, 2004年;杨和张,2008年)。从个人的角度来看,发现了情绪劳动与工作经验,个性以及员工的文化价值观。在这个帐户,它假定了徐(2007)一些员工可能天生不适合某些职业所需的情绪劳动。这一点,然而,并不排除情绪的努力,可以掌握在员工达到一定预期情绪没有呈现消极情绪的后果。此外,与不断增长的劳动力的多样性水平的旅游和酒店业,情绪劳动的文化基础越来越明显(燕et al ., 2012)。从组织的角度来看,已经达成共识,情绪劳动,这样可以有效地监管和管理情绪劳动的积极作用可以诱导。特别有效的情绪管理,否则会充满活力和有趣的动力学引入到单调的任务和弥补的“沉闷”方面的工作。同时,情感劳动可适当通过工作自主性的便利化,实证检验了金et al。(2007)做出积极贡献的预防情绪失调和疲惫。

组织支持感

组织支持感可以被定义为员工的感知评价的工作和组织的支持程度艾伦,1995)。组织支持感反映了组织和员工之间的相互作用,目标是实现基于互惠的相互关系。组织支持感来源于社会交换也罢了,并且可以体现在材料、心理以及情感上。在专业领域,员工感知的组织支持感不仅应该包含对报酬的期望相匹配的工作性能,而且还要求及时护理从雇主和必要的帮助。和记黄埔(1997)强调,特别是在突发事件的场景或巨大的挑战,组织支持感在心理和情感的价值形式会使苦恼的货币形式。从这个意义上说,员工和雇主之间的心理契约将被合并到了这样一种程度,更大的信任,忠诚和组织归属感将是安全的。一般来说,组织支持感时记录更加突出这种支持被认为是自发的,互动和响应(Settoon et al ., 1996)。

艾森伯格et al。(1997)确定了三个主要维度的组织支持感,即组织奖励和工作条件,监督支持和公平。组织奖励和工作条件包括有形的物质奖励等这些无形的利益工作经验有利于将来的职业发展,自主工作,安全感等。这些组织捐赠直接显示员工的组织承诺,并帮助提高员工的自身角色和out-role行为朝着企业的成就目标(和记黄埔1997)。监督支持通常是在形式的关注员工,认可员工的贡献和通信企业的价值观。这是证明了Yoon和林(1999)监督支持被认为最强烈地从员工的直接上级,这是一个恰当的反映了酒店行业的特殊性的特点是密切和动态supervisor-employee交互。程序正义的第三个维度,巩固公平原则在社会交换也罢,感知有关的员工对其他员工的支持。奖励和惩罚政策组织资源的分配,程序正义是积极追求和欣赏的员工,和是一个关键因素的平衡与和谐,员工之间的相互关系。

有力的组织支持已经发现员工之工作满意度(和记黄埔1997),一个有利的结果,与声音处理的情绪劳动密切相关(Asumah et al ., 2019;麦克金尼等人。,2019年)。鉴于上述情况对情绪劳动和组织支持感,第一个提出研究假设如下:

H1:有一个积极的组织支持和情绪劳动之间的关系。

职业能力

Eby et al。(2003)职业能力定义为投资组合的工作经验、技能和学历的员工在事业逐步积累。同那些属性相关所需的工作表现的员工,员工职业能力解决能力在纵向上,战略和可持续的水平(亚瑟et al ., 1995)。在这方面,职业能力情报方面引入到员工的职业生涯管理,和目标为一体的个人和企业的成功(Eby et al ., 2003)。特别是职业能力的重要决定因素积极的职业变化以及员工的职业道路。此外,越来越强调系统性和全面的职业生涯管理,职业能力是传说中的重要标准职业发展管理和领导职位(斯特奇斯et al ., 2003)。

三个分支的职业能力是铰接亚瑟et al。(1995)“知道为什么”,“知道谁”和“了解”。知道为什么关注员工的动机愿望在自我认同,自我理解和可能性的探索。知道为什么还与适应变化的工作环境的能力。知道为什么可以进一步占三个变量的职业洞察力、积极的个性,和经验的开放性。知道谁是内部网络和接触的同义词或以外的组织,可交换的价值为员工的职业发展。知道谁在组织内包括规范性以及那些辅导性质的关系。知道谁在组织之外,另一方面,可以扩展等接触供应商,顾问和专业的熟人。生涯相关知识和技能的传统概念属于知道,这是积累、基金会(raybet雷竞技下载地址斯特奇斯et al ., 2003)。了解包括两个相互关联的子类别与求职的技能和职业身份,后者作为动力和技能积累(主任Eby et al ., 2003)。

职业能力的旅游业和酒店业所指出Tesone和里奇(2006)是最全面的,并要求在服务行业,由于客户需求的多样性,结合生理和心理的输入和潜在的跨文化冲突。灵活性和个性化的需求,这个行业带来了进一步的挑战在这个行业(职业能力的培养Christou 2002)。已确定的主要能力是积极的态度,沟通技巧,有效的倾听和愿意努力工作(钟,2000;布劳内尔2008人),从而导致制定的第二本研究的研究假设如下:

H2:有一个积极的情绪劳动和职业能力之间的关系。

职业承诺

职业承诺是传说蓝色(1999)是一个态度测量一个人的动机在选择职业工作。在这方面,职业承诺可以喻作为个体之间心理契约和他/她的职业生涯,说明附件的水平和参与职业的个人,个人目标与组织的程度的一致性,以及在多大程度上的职业需要中央阶段个人的日常生活。与此同时,另一个范式强调职业承诺的行为方面,关注时间和货币的成本和收益所产生的个人承诺的行为。员工会进行主观评价人与组织匹配,具体职业特性之间的差异和员工的期望将确定职业承诺的结果(卡森和Bedeian, 1994年)。职业承诺有优点可靠地预测工作压力等重要因素,工作效果和满意度。职业承诺是首先应用于教育领域,广泛采用三级部门检查和解决员工的缺勤率和退出(科恩,1999)。

职业承诺是一个动态的概念,是基于常数和活跃的员工和职业环境之间的相互作用,并有可能形成之前一进入某些职业(张,1999)。科恩(1999)列出了三个主要因素潜在职业承诺的出现,即偏爱的职业生涯中,平衡转移成本的事业和担忧违反社会规范的职业改变。分别,职业承诺可分为情感、成本和规范性类别。可以从这种分类,职业承诺会受到内在和外在的影响员工的属性,如人口统计特征、个性,薪水,工作环境和工作的挑战,等等。在旅游和酒店环境,职业承诺已被发现是正相关的教育背景、标题、外语技能和专业认证,从而说明了广阔的空间,可以探索提高旅游业和酒店员工的职业承诺(莱斯利·罗素,2006;沃尔什和泰勒,2007年)。因此,第三至第五生成研究假设,结合前两个假说和提出了本研究的研究框架中显示图1:

H3:有一个积极的情绪劳动和职业承诺之间的关系。

H4:有一个积极的组织支持和职业能力之间的关系。

H5:有一个积极的组织支持和职业能力之间的关系。

方法

规模发展

按照文献有关,情绪劳动是测量三维范围包括表面的属性代理、代理和真正的表演。提出的测量在文章。(2005)主引用,也注意规模开发的吗金姆和汉(2009)这是好客的特性。完全,七,五和表面的表演提出了两项,分别深代理和真正的代理。示例项目包括“我在工作中,控制我的情绪是非常重要的,”“我经常有一个人工比自然的微笑,微笑”“有一个巨大的区别我真正的情感和表达情感”和“在工作中我经常隐藏我的情绪。”

同时,组织支持的测量是基于提出的一个弗里德曼和格林豪斯(2000)有六个项目,如“组织价值观我对其福利的贡献。,” “The organization really cares about my well-being,” “The organization cares about my general satisfaction at work.,” “The organization takes pride in my accomplishments at work.” Meanwhile,香港et al。(2012)精制的职业能力是适应和采纳,有六项检查。示例项目“我寻找机会不断学习”和“我有一个多样化的组与工作相关的技能。”最后,规模测量所使用的职业承诺是精炼的蓝色(1999)6个条目组成的,如“如果我有钱,我需要工作,我可能会继续在这个行业,”“我建议从事酒店业他人”和“我很失望,我进入了这个行业。“所有的东西都在七级李克特量表测量1“强烈反对”和7“强烈同意。”

数据收集和分析

自行测试问卷开发和分发给450一线员工在三个五星级国际品牌酒店在上海,中国2022年中期。被采访者的基准标准设定为全职员工有超过6个月的工作经验。劳动力的一个非常国际化的酒店调查,问卷设计中英文,虽然国籍和母语没有征求本研究的研究目的。调查燃料时,受过训练的面试官会在必要时协助澄清问题。分发450份调查,406年和387年测定回到后进一步分析有效初始检查,记录反应率为86%,达到一个令人满意的水平进行进一步的数据分析。

数据分析过程由两个步骤组成。首先,进行验证性因子分析(CFA)研究的内部效度和可靠性提出的规模。这个阶段包括检查维度和收敛和区分效度(安德森和现场,1988年);其次,结构方程模型(SEM)应用于测试提出的模型和假设的健身发展早期。SPSS 15.0和AMOS 17.0的计算机软件在数据分类和模型评估。

概要的受访者

有效的面试参与者在前厅,管家,食品和饮料、娱乐和酒店的营销部门,有32.4%表示intra-or跨部门的经验。有42.3%的男性和57.7%的女性。20 - 30年记录的年龄比例最高为68.0%,其次是31-40年(18.2%)和每周年(12.4%)。绝大多数的受访者报告持有学士学位(46.7%),其次是中学(36.2%)、研究生(13.2%)和低于中学(3.9%)。在工作经验方面,分布是相当甚至在类别1 - 5年,5 - 10年,超过10年。尤其是在两个以上酒店工作经验的员工占总数的52.3%,而37.5%的受访者表示曾在其他服务行业之前在酒店的工作。

结果

单个测量模型的验证性因子分析

CFA进行调查的可靠性和有效性的各自提出了测量与其他次级样本,结果显示表1。总体来看,作为可靠性的综合措施的检查变量都一直维持在0.70以上,满足标准建议头发et al。(2014),发现有关项目可靠指示相应的维度,一个令人满意的水平的内部一致性提出在每个维度。所规定的伯恩(2010)标准化因子载荷值小于0.5的被认为无关紧要的和容易cross-loading的可能性。因此,5被丢弃的物品提出情感劳动由于规模低于0.5的水平,其中包括2从表面作用和深度尺寸,分别和一个真正的代理维度;同时,两个项目从最初的规模组织的支持,一项无效时提出了测量的职业能力和职业承诺。

所有的测量模型拟合优度指数报告,可以建立一个可接受的模型与样本数据之间的配合:(1)情绪劳动度量模型(x²= 436.32,dfCFI = 0.91 = 27日,GFI = 0.94, RMSEA = 0.07);(2)组织支持测量模型(x²= 373.24,dfCFI = 0.93 = 22日,GFI = 0.91, RMSEA = 0.07);(3)职业能力的度量模型(x²= 321.61,dfCFI = 0.93 = 25日,GFI = 0.92, RMSEA = 0.07);(4)职业承诺测量模型(x²= 406.97,dfCFI = 0.91 = 19日,GFI = 0.93, RMSEA = 0.07)。根据提供的标准胡和Bentler (1998)CFI, GFI值超过0.9被视为可接受的模型。因此,拟议的鳞片都各自独特的相关尺寸和一个令人满意的水平的收敛效度。然后,量表的区分效度评估,进一步验证该转换成本的规模。在这里,平均方差提取(AVE)分析(hensel et al ., 2015),采用。这是如图所示的结果表2的平均方差的平方根每个建议的尺寸大于任何inter-correlations的维度。这种分析因此给额外的支持提出的区分效度量表。

整个测量模型,记录的拟合优度指数x²= 1034.77,dfCFI = 0.90, = 271 - = 0.93, RMSEA = 0.07,表现出相当程度的模型与样本数据之间的适合。作为可靠性的综合措施范围从0.78到0.91,一个良好的适合整体之间已建立测量模型和数据。

结构模型

最后,结构模型测试评估的变量之间的假设关系。该模型符合指数报告如下:x²= 1103.26,dfCFI = 0.93, = 282 - = 0.91, RMSEA = 0.07,因此代表了一个适合的数据。证明了结果,所有结构路径估计报道统计学意义(如由C.R. > 1.91)表示,会议指定的标准胡和Bentler (1998),因此可以验证。路径系数值和显著水平,划定图2,说明积极和显著的结构路径。因此,直接积极的人际关系确认,提出的假设都被证明是具有统计学意义,从而支持。具体地说,情感劳动的调解功能通过冷静的综合测试,用积极系数(0.36,0.39)和间接的影响t值(6.73,7.09)。因此,可以得出结论:情绪劳动调解组织支持的影响在职业能力和职业承诺。

此外,多元回归分析进行审查的具体影响情绪劳动、质证的各自的维度所显示的标准头发et al。(2014)。据透露,组织支持产生了积极的影响在构建真正的表演(β= 0.63,p< 0.001),消极影响表面作用的构造(β=−0.20,p< 0.001),小维度的影响深刻的表演。另一方面,职业能力被发现是积极影响深度代理和真正的代理(β分别为= 0.38和0.40),而小受表面作用的影响。最后,情绪劳动的影响维度对职业承诺与职业能力,深刻的表演和真正的行动表明积极影响(β= 0.27和0.31分别)和表面代理报告的负面影响(β=−0.24)。

讨论

这项研究中,通过综合建模和系统的分析,探讨情绪劳动之间的关系和重要的人力资源管理结构的组织支持、职业能力和职业承诺。已经说明了SEM的结果,存在积极影响情绪劳动的职业能力和职业承诺与组织支持发挥调停作用等的影响。因此,研究发现存在互补的角度在情绪劳动的机理占员工的组织行为,在这宝贵的学术和实际意义可以派生。

从理论上说,这项研究使其文学应有的贡献通过评估的影响情绪劳动在管理上下文中,从而丰富当前文学与employee-centered主要阐述情感劳动。本研究的结果,就是明证假设1 - 3的确认,已经统一了相当大的影响情绪劳动的主要的员工职业生涯管理结构,实证回声的发音Pizam (2004)和金(2008)情绪管理已经成为旅游业和酒店行业的生命线。旅游和酒店业最emotion-intensive之一在服务行业,并不断适应本身越来越多元化和市场要求,要求更多的个性化和全面的服务,以及集成与最新的技术进步(“人的因素”徐,2007)。这样的挑战,当复杂的紧急代Y和Z向自己的劳动力具有以自我为中心的个性和肆无忌惮的表达真实的情感,强调情绪劳动管理的重要性在解决客户的需求以及促进心理健康的员工。情感劳动被发现从假设2 - 3考试事业作出积极贡献,能力和职业承诺的员工,在这里可以认为,情绪劳动可能作为赋予力量,能激发员工的动机和识别与他/她的职业生涯,就像已经提出Pugliesi (1999)。从这个意义上说,情感劳动可以表达为一个主持人的积极态度的心理动力学的员工,尤其是当员工的真正的情感是一致的与所期望的工作。

关于情绪劳动的三个维度的具体影响,对比在表面的影响,深刻而真实的行动在提高员工的职业能力和职业承诺水平符合先前的研究报告的结果多元化的影响因素(不同类别的情绪劳动在重大后果燕et al ., 2012)。条件的表面行为,员工假货的组织身份脱离他或她的真实感受,而深层行动动员员工的意志力把他或她的组织身份,与真正的表演代表员工之间的调和自己的感受和所要求的那些工作。从这个意义上说,一个提升的精神活性和一致性是观察到表面,深,真正的行动,这将因此塑造员工的态度倾向水平向他或她的职业生涯。放了朱棣文和Murrmann (2006),情绪劳动是一种传染病,密切监管其他重要心理特征的方向和强度。这是进一步支持的职业能力和职业承诺的性质,这是基于所做的主观认知和评价员工,本质上是强调感情激昂的基础(刘et al ., 2004)。当员工认同的工作情绪,他们会更愿意增加能力从而更好地促进他们的职业道路,更忠诚和致力于事业。尤其这样的场景下,要求工作职责或艰难的客户,当积极的情绪劳动会维持和增强员工对组织的心理依恋和预防精疲力竭和戒烟(Brotheridge和李,2003年)。

影响

虽然它已经被一些研究认为情绪劳动深深嵌入到个性和领域非常受外部的影响(楚et al ., 2011;Gursoy et al ., 2011),仍然存在巨大的潜力的实现emotional-fit员工和组织之间,这样可以优化情绪劳动的积极作用。这是本研究的发现最有力地证明了组织支持假设的调停角色情感劳动透露测试的假设4和5。在某种意义上,组织支持可以视为提供的情感回报组织,旨在唤起相应的情感识别和具体行为的员工。在酒店业已经由于相对较低的工资和福利,情感支持的组织形式的照顾,关心,升值,等不仅会引起由于社会交换反应的员工,但也提供了一个可靠的情感港湾当员工遇到的问题和挑战。虽然这项研究不确定确定组织支持的作用,它揭示了一个独特的和有价值的渠道,组织可以通过与员工达成情感共鸣。

实际上,可以提出相关策略和坚实的措施和实施最佳利用情绪劳动在提高服务质量以及客户在酒店业的经历。与现代消费产品或服务的强烈强调经验的客户,密切关注员工的情绪健康整体客户体验感受和表达的一定会是一个相关的示范敏捷的组织领导,预示着员工依恋和事业的支持,特别是在面临不确定的挑战大流行。首先,情感上的会话管理和调整应该强调培训和职业发展项目,目标的员工的真正的情感融入他们的工作。情感劳动的同时,基于维度探索研究发现,车间有角色扮演应该持有合并客户心理学的角度,基于深度的行动策略和方法这将是最有效的可以定制,定制。从表演艺术行业的经验,已经被应用在主题公园行业,似乎提供站得住脚的引用在这里强调的“theatrification”服务(艾利斯-罗兹曼,2008年)。此外,在高级水平,对应假设1 - 3的调查研究发现,组织文化应该相应地修改以便更好的职工组织适合在情感上可以实现。这将是特别的优点在招揽年轻一代的员工具有强烈的偏爱雇主认同自己(raybet雷竞技下载地址金正日,2008)。最后,必须制定和实施有效的措施为了证实员工的组织支持,创造友好环境的利用员工的情绪劳动。

局限性和未来的研究

尽管这项研究努力全面、系统地研究情绪劳动管理频谱,它并非没有限制未来的研究需要解决。首先,天平测量调查结构可以进一步细化和调整机制的情感劳动更站得住脚的。可能有多余的物品需要处理,和尺度可能并不详尽。因此,未来的研究是保证丰富和提高当前尺度更严格,简洁地、深入。尤其是混合方法论方法可以选择,征求其他关键指标等情绪劳动的频率、强度以及定性数据,可以分析产生新的见解情绪劳动的旅游业和酒店业。此外,受理各种范式的审议情感劳动,本研究只有益的部分考试情绪劳动的影响从有限的视角。未来的研究可以集成其他重要观点和概念,如工作经验,资历,个性,以及文化价值观调查,以促进全面了解的机制,通过情绪劳动的影响员工的态度和行为特征。第三,因为这项研究只关注前线员工在豪华酒店工作,存在固有的普遍性问题。未来的研究,包括更广泛的员工origins-preferably横断面不同管理水平评估的员工肯定有助于更深入地理解情绪劳动的旅游业和酒店业。独特的面积相当大的兴趣将在employee-to-employee探索情感劳动的关系。

数据可用性声明

原始数据支持了本文的结论将由作者提供,没有过度的预订。

道德声明

伦理审查和批准没有所需的研究对人类参与者按照地方立法和制度的要求。患者/参与者提供了他们的书面知情同意参与这项研究。

作者的贡献

你怎么概念化。WT:数据分析。XW:文献综述。楼主:数据解释。QY:讨论和结论。所有作者的文章和批准提交的版本。

的利益冲突

作者声明,这项研究是在没有进行任何商业或财务关系可能被视为一个潜在的利益冲突。

出版商的注意

本文表达的所有索赔仅代表作者,不一定代表的附属组织,或出版商、编辑和审稿人。任何产品,可以评估在这篇文章中,或声称,可能是由其制造商,不保证或认可的出版商。

引用