“不间断,但弯曲”:性别种族主义在学校领导

介绍

种族和性别歧视在学校领导普遍存在(例如,Shakeshaft 1989;彼得斯,2010;穆尼奥斯et al ., 2014;让-玛丽•et al ., 2016),会影响谁访问这些角色和他们的治疗(Cognard-Black 2004;蒂尔曼2004年;Myung et al ., 2011)。学者认识到解决负面的话语在种族和性别是必要的为未来的一代又一代的黑人妇女在学校领导(Wrushen谢尔曼,2008)。没有详细检查什么,但我们试图完成这项研究,是黑人女性经历性别种族歧视在他们的角色作为学校领导应对这些经验。此外,正如以前的工作检查应对性别种族主义(刘易斯et al ., 2016),我们试图强调与应对相关的成本,这些成本的影响程度黑人女性学校领导的角色。

使用我们的研究感兴趣的学者参与,和促进,反种族主义和anti-patriarchal方法,我们希望通过关注这些问题,我们可以提供学者、教育者、实践者见解的长处和斗争的黑人妇女教育的领导者。进一步,我们希望这项工作将挑战这些相同的个人寻求改变个人和组织层面面对和应对性别种族主义不再是一种负担放在黑人女性或其他minoritized组。

理论背景

性别种族主义/交集

我们地面工作使用一个交点的帧作为性别歧视和种族歧视的影响不能分配作为离散的经历对我们的参与者(克伦肖,1989;柯林斯,1991)。交集提供“关键洞察”(2页),种族、性别、种族和其他身份”没有统一的运作,相互排斥的实体,而是相反地构造现象反过来形状复杂的社会不平等”(柯林斯,20152页)。交集让我们唤起注意社会身份通常视为边际或无形的,同时允许我们强调“复杂的自然力量”(5页),注意“社会分类之间的差距和主体间性体验”的复杂性(p。5)没有一个社会标签可以帮助我们解释个人的生活经验的复杂性(哈里斯和莱昂纳多,2018)。在区间的框架,es (1991)性别种族主义进步检查交织的性别歧视和种族歧视的影响来描述黑人女性的经验。

性别,种族,和学校领导

学校领导历来被定义为男性的领域,尤其是白人(Boris-Schacter兰格,2006)。一些黑人女性,由于不同的生活经验包括被排除在“建立权力结构”(彼得斯,2012;Santamaria和- 2014;纽科姆•尼迈耶,2015领导,p . 787)所示不同于他们的白人,男性还是女性。例如,当较低的资源和/或更多的城市环境中,黑人女性已知方法领导的伦理护理(迪拉德,1995)。这种类型的培养和支持的领导被描述为“othermothering”(低音,2012;纽科姆•尼迈耶,2015)。此外,他们更有可能是由社会正义的目标和精神(纽科姆•尼迈耶,2015)。灵性可以驾驶的影响他们的领导,像一些描述“听从电话”(纽科姆•尼迈耶,2015作为领导人,p . 792) (威瑟斯彭和泰勒,2010年)。他们也更倾向于在文化主管方式(木头和追随者,2012;纽科姆•尼迈耶,2015),并强调“共享”形式的领导,促进持续改进方法显示为成功(例如,哈林舞,见鬼,2009)。

尽管证据表明黑人女性很可能参与领导在生产方面(- 2013),他们也更有可能体验到“复杂和相交的种族和性别角色期望超出预期的其他管理员”(里德和埃文斯,2008年在他们的角色,p . 488)学校领导。例如,“双重危险”假说描述了黑人女性受到惩罚违反社会角色定势归因于黑人男性和白人女性(比尔,1969;贝尔和Nkomo, 2001年;年轻和Skrla, 2003年;落定,2006;玫瑰和利文斯顿,2012年;维纳和伯顿,2016年;伯顿和维纳,2016)。其他人认为黑人女性领导人接收响应镜像给白人男性(玫瑰et al ., 2019),因此不惩罚这样的行为。

- (2013)工作对黑人女性主体参与者发现她,就像许多黑人女性学校领导,被放置在低执行学校和归类为“调停者”(布朗,2005;麦克雷et al ., 2007)。此外,他们面临性别种族主义和歧视的“三重危险”的监督,家长和社区成员,和他们的负责人。他们也经历了微妙的尖锐评论自己的能力取得成功,必须进行额外的工作来访问他们的领导职位。作为领导者,他们积极地应对经验性别种族主义形成一个共同的债券,支持彼此,同时依靠他们的灵性意识到更高的领导打电话来。

它的一个原因是经常在黑人女性创建自己的现任支持结构,他们不太可能接受正式支持(例如,指导、网络)比他们的白色或男同事(彼得斯,2010;穆尼奥斯et al ., 2014),面临着更多的挑战。他们也不太可能被识别为“领导潜力,”,且要花很长的时间来成为学校领导(Cognard-Black 2004;彼得斯,2010;Myung et al ., 2011)。一旦在领导职位,他们经验额外审查的作用(Mendez-Morse 2003;Boris-Schacter兰格,2006),获得较低的性能评价(玫瑰et al ., 2019),有短任期(2008年,麦克莱伦更高的压力(),和经验彼得斯,2012)。然而他们持续下去,这表明需要看启用和授权给他们应对的策略以及这些策略的潜在成本。里德(2012)强调这些领导人,允许他们使用的应对策略是成功的。“这些领导人的行为符合文献,讨论了长期的传统黑人妇女学校领导让安静,但稳定的进步代表孩子服务”(56页)。

应对

性别种族主义的经验与负面健康影响包括增加心理压力(见刘易斯et al ., 2017审查)。过去的研究,探讨了应对策略或试图管理内部和外部的要求(福克曼和莫斯科维茨,2004年)的黑人(例如,Feagin 1991;戴利et al ., 1995;Shorter-Gooden 2004;Benkert彼得斯,2005)在历史上和本质上的问题是使用白色的措施。最近的研究特别关注应对种族microaggressions和颜色的应对机制个人依赖于(内维尔et al ., 1997;Utsey et al ., 2002,2007年;西方et al ., 2010;格里尔,2011)。例如,刘易斯et al。(2013)注意个人经历性别种族主义首先评估形势压力,使二次评估参与或退出解决情况(即。,挑选和选择战斗),然后使用应对策略。这些策略包括电阻(例如,使用你的声音力量),集体(例如,使用支持网络),和自我保护的(例如,黑色女超人或者变得麻木)。

其他文学关注的经历种族microaggressions分类作为适应性或适应不良的应对策略(Utsey et al ., 2008;福赛斯和卡特,2012年;持有人et al ., 2015)。自适应策略授权个人面对种族歧视,问题解决,重新定义或管理性别种族主义(哈勒尔,2000;梅勒2004年;福赛斯和卡特,2012年;Vassilliere et al ., 2016),包括靠着关系(哈勒尔,2000)、精神和信仰(托马斯et al ., 2008),并设置边界(富兰克林和Boyd-Franklin, 2000;持有人et al ., 2015)。不适应的策略是那些使个体能够断开或试图消除性别种族经验和压力(白色et al ., 2019)通过回避和分离(刘易斯et al ., 2013),否认(梅勒2004年;托马斯et al ., 2008),或者过度警觉和准备(Utsey et al ., 2008;持有人et al ., 2015)。

我们构建现有奖学金对黑人女性的经验在学校领导的工作刘易斯et al。(2013)关于黑人女性如何应对性别种族主义。然而,我们也希望麻烦的想法这些策略自适应或不适应的(福赛斯和卡特,2012年;白色et al ., 2019)都是使用的个人成功地坚持和应付。因此,对于我们的目标我们的名字这些策略是“肯定”和“不那么肯定。“我们这样做,强调心理和物理成本的电位差时使用它们。此外,我们还考虑是否我们的参与者的经验应对结合“强烈的黑人女性”的性别模式(Woods-Giscombe 2010),一套”的认知和行为对非裔美国女性的期望,尤其是为自己站起来,展示自力更生,和照顾他人”(沃森和亨特,2016,p . 425)。我们的研究在以下问题:

1。黑人女性如何在学校领导应对的挑战性别种族主义吗?

2。是什么经历的通行费黑人女性,因为他们这样做?

在下面几节中,我们概述的方法用于指导我们的研究,包括详细讨论我们的分析过程和我们如何努力确保这些分析的可信度。然后我们分享一个表的主题和支持代码和详细讨论我们的发现。最后,我们看看我们的发现支持,推进当前关于黑人女性文学的经验在教育领导应对性别种族主义。

方法

这项研究受到了奥巴马总统的白宫赠款的推进股权女童和妇女的颜色计划。符合其他探索性研究参与者如何应对性别种族主义(例如,刘易斯et al ., 2016),我们采用了一种现象学的方法(工程,1994;他们和Poth, 2018这项研究。现象学运动研究者检查参与者通过他们的描述,生活经验的故事,叙述(工程,1994)。更大的目的被凝结这些个人经验的普遍本质的描述(即一组给定的经验。(现象)他们和Poth, 2018)。下面我们详细讨论,我们建模数据分析方法很大程度上后刘易斯et al。(2016)同样的现象学研究性别种族microaggressions主要白色大学黑人女性,因此用量纲分析(Charmaz 2014归纳和演绎的编码。最后,值得注意的是,现象学的力量的一部分,我们选择它的原因之一,尤其是在上下文中获取和描述参与者的回忆和故事通过“厚”的描述(芬利和Agresti, 1986),是它呼吁研究人员参与“括弧”和承认和暂停自己的信念和假设关于感兴趣的现象。

样本

我们利用一个一览表就是给予一定标准有目的抽样技术(巴顿,1990)招聘学校管理人员(校长和校长助理)认同黑人女性(n= 10)。参与者来自三个州的东北部和通过社会招募和专业网络支持信任构建和关联性的敏感性面试(Dickson-Swift et al ., 2007)。我们的示例包括一个高中副校长,两个中学校长,三个基本原则,一个小学副校长,一个抢先校长,一个主要的k - 12的特许学校。学校领导的参与者在不同的设置,包括城市、郊区和农村学区在东北。他们平均16年的教育经验和三个拥有超过20年的经验。女性不同年龄从33岁到56岁,已婚有小孩,在异性恋关系。

数据收集

在保持与其他现象学研究性别种族歧视和黑人女性领导人,我们赞成面试作为我们的数据收集方法(维纳et al ., 2019)。工作人员提供的一个副本制度批准前知情同意的形式首先安排面试。在我们的第一个计划采访中,所有的参与者回顾了知情同意的形式,如果需要问的问题,同意参与,被记录下来。参与者采访了三次/年~ 1 h每个面试。面试是基于结构塞德曼(2006)和关注参与者的性别种族歧视的经验,第一个面试围绕自己的职业历史和经验准备程序,第二个专注于自己的当前位置,第三对他们未来的工作和反思他们的经验。面试都是数字记录和逐字抄录下来的。当我们解决我们的关系结构更下面,总有权力动力学目前在面试(塞德曼,2006),我们是特别敏感的种族动力学给我们作为白人女性的身份。

数据分析

所建议的Charmaz (2014)当使用一个量纲分析,我们首先从事开放编码最终与归纳和演绎的编码(1998年博亚齐斯指出人们)。我们开始通过随机选择四个面试第一轮的研究团队成员独立代码和讨论。然后我们开始我们的编码由每个独立写作gerund-based短语(例如,把“这真的是我的信仰,给了我留下来的弹性。”、“我的信仰很给我呆在弹性。”)来描述参与者的单词(Charmaz)。然后写了解释这个短语在更大的背景下段文字的基础代码如“参与者感觉她信仰是一种韧性的作用”)。然后我们开会讨论和改进我们的理解成一组初始的代码(例如,“应对机制,“抵抗”,和“通行费”)。之后,我们这些代码应用于其他面试同一集合,生成更大的主题,我们整理数据,然后使用相同的过程在其他面试。

为我们演绎的代码中,我们使用工作特别是黑人女性应对和处理(例如,Utsey et al ., 2008;福赛斯和卡特,2012年;刘易斯et al ., 2013;持有人et al ., 2015;DeCuir-Gunby et al ., 2019)支持的下一步量纲分析,映射和轴向编码(Charmaz 2014)。所有的面试都再一次记录。研究人员经常开会讨论紧急发现和工作,以确保可靠性和健壮的概念化。作为一个例子,在独立的编码阶段,我们中的一个编码采访数据离开一个领导者的位置作为一个成本在教育领导应对性别种族主义,而另一个编码离开less-affirming应对策略,而不是成本。然后我们参与讨论这些编码差异,回到了文学和我们的数据来了解我们的参与者意义离开他们的位置。

我们建立了我们的研究结果的可信度详细林肯和Guba (1986),首先通过长期与我们接触参与者3 h长个人采访每个参与者的1年。第二,参与者也把他们的成绩单和参与讨论的初步调查结果的目的成员检查(麦克斯韦尔,1992)。可转移性建立了我们的研究结果提供了详细描述我们的主题和相关报价(见支持这些主题表1)。所有参与者被确定使用假名,他们同意提供报价包含在结果的讨论。

关系结构

性别偏见的白人妇女检查问题和领导在我们的研究中,我们之前没有检查性别种族歧视。学习时我们来到这个工作有抱负的校长我们了解差异的信息和机会参与者根据他们的性别和种族身份(维纳和伯顿,2016年)。这项工作,一起阅读和讨论参与者暴露我们的种族歧视和性别歧视在学校领导经营空间。我们致力于通过我们的研究,使领导更具有包容性和扩大了我们的工作。通过这种方式,我们的“选择”参与这项工作是一种特权,我们必须认识到与其他形式的特权,包括种族、性别身份、阶级和学术背景。这些塑造我们的信仰和观点,并提供一定程度的权力和访问。我们认识到需要不断反思这些特权,自我分析,然后采取行动。我们也认识到我们的背景影响了我们如何与参与者在采访中,反之亦然,以及我们如何有意义的数据。当我们经历了性别歧视,我们不了解参与者的经验。相反,打算使用我们访问分享的经验和弹性的参与者和挑战我们的种族主义和性别歧视的制度结构参与(Scheurich和年轻,1997年)。

限制

本研究并非没有限制。首先,尽管健壮的现象学的建议(他们和Poth, 2018),样本容量还小的女人举行不同类型的学校在不同的学校和地区领导职位。因此,一些上下文的细微差别的一个特定的地理位置(例如,城市中心和农村地区)或服务于一种特殊的学习环境(例如,中学与头开始程序)没有捕捉到。和更大的未来的研究,也许更均匀,样品可能有助于更好地理解这些语境因素也扮演一个角色在应对机制提供给黑人女性学校领导和这些策略的影响。第二,构建样本我们仅仅关注身份问题相关的奇异种族(黑人)和性别(女性)。未来的研究,探索更广泛的交叉身份(如种族、能力、语言、性;O ' malley和封口机,2015)会很有帮助,增进我们的了解黑人女性学校领导的微妙体验。最后,尽管我们努力邀请参与者进入大研究谈话,我们的方法是更传统,面试官是一个不同种族的参与者。元素一起抚养问题参与者的舒适分享他们的真相,以及我们能够理解的方式与他们的经验。说,下面的工作Moorosi et al。(2018),我们开始我们的采访,谈论我们的背景和原因,作为白人女性,我们很感兴趣他们的经验,进行本研究。虽然这种方法不能改变在researcher-participant特权和它如何运作的本质关系,它促进研究人员的能力“反射性在我们的关系结构和以“政治责任”说对那些我们代表”(Moorosi et al ., 2018,p . 154)。为了进一步支持这些努力,更具有参与性方法将提供参与者更多的控制权和所有权的叙述,是我们希望在未来移动方向。我们期待着看到别人做同样的事情。

发现

更多的肯定(即。,Adaptive) Strategies

基础研究文献中,我们利用自适应和不适应的(Utsey et al ., 2008;福赛斯和卡特,2012年;持有人et al ., 2015;DeCuir-Gunby et al ., 2019),但转变称之为“确认”或“确认”强调的方法这两种类型的策略通常是有效的使我们的参与者坚持和成功的领导角色。

把第一个我们称为更多肯定(即。,adaptive) strategies, our participants relied on faith, social relationships and professional networks, and advocacy roles to confront, manage, and problem solve around their experiences of gendered racism. Consistent with the literature, these strategies empowered the women to address instances of racism.

信仰

当考虑应对压力,促进力量和持久性、参与者描述的重要性对应对的挑战性别种族歧视在他们的经验主体。我们描述宗教作为信仰的应对“调用”到特定的地方或者地位来自上帝或发现确认在什么人相信一个人的任务。这样,成功不是衡量有效性的学校但是在孩子们的支持和发展。米歇尔清楚地说明这一点,“这真的是我的信仰,给了我留下来的弹性。我在这里,因为上帝让我在这里是有原因的。”

妮可说信仰是一个基本的一部分,应对她走过逆境和挑战作为一个黑人女性在教育领导,“这只能是我的信仰。因为没有它,我一无所有。我没有什么。因为它是有意义的。我不能让它合理。“当解决她的一些更加艰难的日子作为本金,玛丽莎也形容信心和祈祷度过这些挑战的关键,她对那些她领导希望进行有意义的影响,“有时我只祈祷今天让我帮别人。让我帮助别人在一个更好的位置,你知道这是一个家庭,如果它是一个老师,如果它是一个托管人,今天让我帮助别人。”她把力量从她的信仰和认识到,尽管她经常面临的挑战,有一个更高的打电话来她的领导。

另一个参与者,马琳,认出了她的信仰如何帮助她转移压力她经历了通过挑战她的领导帮助中心有意义的工作,她通过她的领导。“信仰是很重要的一部分,我的一部分,它有助于保持我的地方不是抱着的东西,然后让它去真正了解,“好了,你可以帮助这种情况如何?”因为它是不会做任何人任何好的说,“噢,你知道,你就是不喜欢我,因为我是一个黑人女性’。”

罗莎直接称呼信仰的重要性为她经验丰富直接面对性别种族主义。“我可以总是说关于那些贬低她,‘你没有最终决定权。我的神具有最终发言权。”当然,这可能是一种生存技巧,我们使用,因为巴克不能阻止你,因为我不相信你。”她承认信仰的重要性作为一个“生存技术”指出,没有信任,她会放弃她的力量面对性别种族歧视那些对她有歧视性的看法。

集体的支持

所有参与者发言的人或几个人他们靠作为力量的源泉和鼓励。对一些人来说,像玛丽莎,导师提供专业支持,“如果不是因为我的导师,我的导师…如果没有她我就不会成功了。她是最好的;她是一个天使。她是天赐之物。她帮助我度过在漫漫长路的每一步。“其他人,像米歇尔,配偶支持他们的人,”我要说另一当时对我真正的动力是我的丈夫。他非常支持我,我想他可能看到它我可以真的,之前我甚至真的有充满信心。”

然而,最重要的是许多的女性交谈如何信任的同事,是否有其他黑人女性同事的颜色,或其他管理员,提供鼓励。Kamele评论道,“我有两个主要的朋友。我们互相调用。我通常花10到15分钟在我乘坐跟其中的一个。我们每天谈话。我们结束我们的谈话,“好了,不会被炒鱿鱼”。”同样,罗莎说,“我有我其他的,管理员同时被雇的人,我有她的建筑但后来我一直自己的小管理员船员…他们是黑色和白色。”

希拉太依赖一位管理员,”我的另一个同事从我开始,我们做任何事都在一起…甚至在她艰难的日子里,她会喜欢的,我们可以做到这一点。我们需要这样做,这就是为什么我有。”

几位与会者也认为这些关系保持理智和疯狂。玛琳共享,

…我们经常互相帮助理解,“这是我吗?这是别人吗?我怎么能影响这一观点?从文化的角度看这是什么东西?从一个不同的心态吗?是什么…帮我在20 -…现在,我生气所以我不能够真正的理解。所以她在镜子里的那个人,我…有时能够对她说,“嗯,你知道你有这种看法…”我们可以聊聊老实说…然后我与她分享别人如何看她…很高兴有人说说话。这就像,我不疯了。我不是。

谢尔比也庆祝她的女黑人管理员和他们如何帮助她不感到孤独以及这一现实如何减少压力,她觉得代表着她的反应,她的种族和性别

因为我不是唯一管理员的颜色甚至在大楼的那一天。他们(教师)有我,(女管理员的颜色# 2),他们(女管理员的颜色# 3)。他们的印象不仅仅是基于他们的处理我。它是基于更广泛范围的人,因为即使他们不处理我们,他们处理的父母。至少他们不是基于他们如何看待全组的人在他们的交互与我…可以松一点。

加强谢尔比的立场的重要性与其他黑人女性领导人,一些与会者指出潜在的更大的影响和支持来自接触和联系其他黑人女性在这样的角色。詹妮尔召回少数论坛主体的积极影响对她来说,

我参加了一个论坛,但那是有帮助的。这是人们谈论的颜色,“这是什么喜欢的人西装,但是这个人,你带什么?“这是…这是一个出口。这是一个机会。这是离线,但这是正式的,我的主管知道它。他们实际上对我来说经济上支持是本论坛的一部分,因为我们需要讨论意味着什么是一个颜色的领袖,这些复杂性,。为我们提供一个机会来这样做。

表达类似的情绪,Kamele反映在她最近的工作与其他管理员建立集体支持网络的颜色,“所以下次出现的东西,当然我要记得我有打电话给他,然后我们就开始构建…”但是,她也承认,她白色的同事看来,“这样做比。也许是因为这是一个大群或因为他们中的一些人是在其他的,他们中的一些人有其他的友谊或与人的关系中更高的地区,因为他们实际上把它们带来了。所以,他们已经有了。“这里Kamele凸显她需要社会资本和她如何培养未来的互利关系。

仅仅知道其他女人的颜色或者友谊并不足以作为一个支持机制,他们反复强调这些关系所需类型的谈话有意义和鼓舞的源泉。Kamele有这样一群女人缺乏物质,她表示失望,“我们没有离开行动呼吁。我们没有足够深的进入你知道,为什么我们需要在一起。谈话有点比我想象的要轻,和我们还没有开发规范,这样…”需要解压性别种族主义深入使她寻找有意的对话,“我没让他们尽可能多的,因为我太忙了,他们太忙,但是现在我可以跟他们多说,“这是…这是…我要告诉你这个。让我告诉你今天发生了什么事。这对[声音]像废话,“他们可以肯定,”是的,那是。”

宣传

尽管逆境和挑战他们的领导下,我们的参与者发现方法使用更肯定的应对策略解决这些挑战。我们广泛的定义这些策略作为宣传的方法来应对。归入宣传策略专注于帮助和支持学生,家庭和社区的成员,或努力解决问题在学校或社区。希拉捕捉到这情绪,我们大多数参与者描述,当她为什么她拿起一个领导者的位置反映在她的学校(离开教育外的位置),“我知道有一个更大的目的,为什么我做我做的事情。”

学生宣传

这种方法来应对,一些参与者他们坚持下去的理由,是集中在提供支持或修改学生的利益和那些在社区内。罗莎反映的重要性作为一个黑人女性在教育领导,为什么她选择工作地区,她的身份是如何影响学生的她了。她还指出学生样子,有相似的经历,她自己的孩子。“我思考空间,孩子看起来像我。谁要看我。你知道我的意思吗?我要找的地方不是太大,因为你只是觉得在轮子上的一颗螺丝钉。和一些不太远离自己的孩子,因为他们需要我。”

当考虑为什么她进入教育领导,这些情绪在希拉的思想的前沿。进一步,她明白,让那些在社区是至关重要的改变。

我真的没有真正开始思考这个问题,直到我进入一个领导角色,看到如何可能影响,但与此同时,我们必须找到方法支持家庭,不使用它作为借口或一根拐杖,因为我与个人奋斗。这就像,我让你有一个糟糕的经历,但是现在我告诉你我将帮助你和支持你,这样你就可以打破这种循环。

特里还描述了快乐她来自看到学生成功,注意他们的成功提供了她的动机持续,尽管她在角色面临的挑战。“我的学生,绝对。向他们提供最好的教育,我们可以和给他们追求梦想的能力肯定是我的动力,…当你看到他们很高兴毕业那天,与他们的一生在他们前面,总是那么令人兴奋。”

解决方案集中

另一种方法利用参与者应对面对挑战他们的领导关注找到解决问题的方法。Kamele描述,她解决这样的挑战,开发新的接触和对话的机会。

所以有很多想看看他们是否可以让我改变和做他们想让我做的事,而是直接来找我,他们会去他和现在好像是一个联盟的问题。我不得不推回来,说明这是一个联盟的问题,然后我将解决这个问题。如果不是,那么这就是它的立场。然后我创建了一个咨询委员会。

如下面,当玛丽莎反射压力她作为学校领导,她说想离开她的位置,然后回到她的工作作为一个来源的支持和手段来应对这些挑战。“今年我想离开,强劲,有史以来第一次。我采访了离开。当我面试的时候,我想,‘不,你不能走。你必须至少创建、重新创建一个强大的社区学校’。”

少确认(即。,“Maladaptive”) Strategies

参与者也依赖策略使他们脱离或避免性别种族主义通过否认或逃避,边界设置,在少数情况下,退出。在初始框架使用术语“不适应”来描述这些策略表明他们是无效的,我们建议,对于这些女性,有意识的选择依赖于一个策略在另一个依赖的情况下,他们的角色和/或他们经历了性别种族歧视在他们当前的位置。此外,我们认为这些策略可以被视为有效,因为它们使这些妇女和使他们能够持续下去。然而,这些以前oft-named“不适应”策略也造成更大影响参与者的健康和福祉,因此我们使用“确认”一词来形容他们。

回避和否认

最突出的确认策略参与者依赖越少,避免面对或解决性别种族歧视他们遇到了作为领导者的行为。然而,尽管这种方法,这些参与者不知道这些偏见或其影响比那些依赖于其他策略。詹妮尔反映在她决定“忽略”面临的性别种族歧视她,“我也不想总是带来的一个种族,但仍是一个大的难题。这就是为什么我们不能谈论它,我不知道。我们非常热爱它,但是我不知道。“希拉谈到性别种族主义的频率,“哦,清楚。这是可笑的,因为我们都是哭如果我们想了想,“和她的选择,避免停留在这样的经历,“我不认为。它影响了我,我认为,但我也知道,为了让我去帮助孩子们,我要超越某些事情,是的,有一定的结构,我的目标是突破。“承认他们面临的歧视女性和他们的努力不要让性别种族主义占领他们的思想或影响他们作为领导人的重要工作。

玛琳,他比其他参与者更频繁地使用这种策略,是犹豫的名字比赛作为一个首要的原因她早些时候在她的职业生涯。然而,当面试官进一步提示,她补充说,“你知道,每个人有自己的事情,但是在我能够摆脱负面的角度…你知道…这是种族主义。这是对我不健康(潜在的种族歧视问题),所以这就是为什么我要选择退出。”她继续说道,“因为它是不会做任何人任何好的说,“噢,你知道,你就是不喜欢我,因为我是一个黑人妇女。“或者,你知道,你知道,不会帮助任何人。不会帮助我,不会帮助那个人。”马琳,反映或解决性别种族主义感觉太多的解决,尤其是考虑到这些经验的频率和规律。她决定逃避面对罪犯发生是为了保持乐观但也关心别人如何看待对抗。

妮可说,她避免解决性别种族主义在东北,因为她觉得她的工作相对低于她经历了成长。“你知道吗?因为我在南方长大,我有一个完全不同的前景在愚蠢和种族主义。一旦你的祖母被击中头部被一个警察拿着枪在民权时代,你有更厚的皮肤,因为对我来说,这是一个遗憾,你还没有进展到你。”

而避免“工作”几个参与者,以至于帮助他们应付这些,重要的是要认识到,回避或否认性别种族歧视没有保护他们免受情感造成损失。Kamele解释说,

我谈论的东西发生在几个月前,然后我意识到,你知道吗,我从来没有真正打开它。我把它放在后面,…我不是说不会打扰我,但是我不会把时间和空间去想它。然后几个月后它再次出现,所以它必须和它必须以某种方式影响我。我只是没有时间或空间将其展开。

Kamele的言论表明,虽然避免“工作”在短期内让她接地工作,其进一步达到效果可能会弊大于利,和需要(即高的负载。、情感、身体、心理)。

缓冲和边界

参与者使用缓冲和画边界周围自己使自己和个人之间的空间影响的歧视时,他们感到它可以不再被忽略或容忍。希拉的边界线是种族主义针对她的孩子,“我们只是有太多的工作要做要关注它,但我想我开始思考它越来越多的像我自己的孩子在学校和他们是如何影响不同的东西。”马琳,参与者经常依靠回避或拒绝策略,觉得有必要解决歧视声明如果他们重复或之前”模式。”她说,“人们会做出一些不太好语句,但是当有模式的mis -…这种行为模式,然后当它…它必须得到解决。“这样,她似乎与频率和饱和度有关。

缓冲,而类似于边界图,工作来创建自己的种族主义和性别之间的距离或缓冲无论是在现在还是未来。一些参与者,如罗莎,他觉得她目前的工作环境是敌意和歧视,缓冲意味着建立资源和保护自己免受未来的攻击做准备。

我不希望它再。因为我认为我可以移动到一个不同的工作环境,即使同样的事情发生,下次我会有盔甲。我不会让自己如此脆弱,再次,在工作区…我在此学习经验。因为我将我的盔甲上从第一天在另一个空间。

同样,希拉反映在她依赖缓冲通过保持距离当她开始她的工作作为一个领导人,“我知道我自己,我知道我不会有盟友,所以我知道我只需要观察。我知道这工作,所以我要弄清楚它是怎么运作的,然后就开始做笔记,要知道关键人物是谁,我知道不能在员工如果我想带来任何改变。”

妮可也创造了自己和其他人之间的缓冲区,她解释说,把潜在的问题她的身份,她怎么可能经历过桌上其他人这样做。

正确的,现在我把它从他们的肩膀。我只拿掉肩上负担通常如果我起床前,开始和他们说话,我说,“好吧,我要告诉你,我要直接,但它不是威胁。我将永远是六英尺半寸高,因为我不是在萎缩。对于我的生活,我总是会土著这个国家和西非,好吗?这些事情将会改变。让我们把它在空中,“所以我删除的大象在房间里,所以他们(不要)去说什么,因为…。我说,“不,记得,我告诉过你我是直接,而不是威胁。如果你害怕,这是你必须处理,因为我只是说我的真理。如果你被吓倒,这真的是一个内部的感觉,你必须处理,因为没有人可以威胁我,除非我允许它。不允许它。你吓倒我说什么,你不知道足够的话题。 Go learn about the subject, then you won't feel intimidated.”

这些体验,参与者找到一种方法来保护或远离近常数性别种族歧视的攻击,这些边界或缓冲区启用女性坚持即使有一段时间,在下次攻击。值得注意的是,这些缓冲区或分界需要经历不同的性别种族主义可能需要不同的方式从这些经验缓冲区。

离开

是至关重要的,写这篇文章的时候,三个参与者离开他们的职位和两个完全离开教育。而巨大的损失对学生、学校和地区,我们选择框架这种策略不太肯定,示范的韧性。的女性选择了离开,他们认识到性别种族主义的连篇累牍位置作为领导者,这些经历对他们人数,画了一条线,并决定足够就足够了。然而,我们也认识到对于其他参与者,这个策略不是一个选择。尽管面临持续的歧视在工作中,这些女性作为家庭的主要提供者,或大家庭依赖他们,从而留下一个安全的工作不是一个选择。此外,对于其他人来说,留下了一个位置,他们有专门的这么多时间,能源,和情感上的支持,不觉得是一个可行的选择。

成本的应对

在这些与这些行为向你工作区,分崩离析,microaggressions,选择性无礼貌。所有这些东西存在,对吗?从社会的角度来看。这种社会科学。这些结构。他们是真实的。但我是谁应该面对的,是问题吗?我应该把我的拳头吗?我应该要坚强但沉默吗?我应该是有弹性的吗? Am I supposed to be like, “I can take it,” and then come out on the other side stronger? “You can't break me.” I've been, not broken, but bent. (Rosa)

罗莎雄辩地阐述了性别的挑战种族主义和对参与者的影响,尽管他们的应对策略。事实上,虽然这些策略帮助女性生存和对许多人来说,茁壮成长,在他们的工作,不出意料,这些反应来应对成本。这些女性承担这些成本在他们的个人生活,他们的身心健康,和对一些人来说,他们的领导职位。在本节中,我们探索的成本由我们承担参与者。我们命名这些收费参与者进行结果的黑人女性在学校的领导。收费包括内在性别种族歧视作为一个负担他们不得不举行,怀疑他们的领导技能和能力,愤怒在性别种族主义的背景下,企业经营和辞职。对一些人来说,相关的成本非常接近地表,米歇尔认出她疲惫和物理价格支付由于歧视她的脸。“我肯定让疲惫的,肯定说,有时我不想做了。我觉得这是严重影响了我的身体。”她接着讨论内部斗争她工资保持心理健康,

我必须找到一个方法来发现光明并没有控制到黑暗,我只是觉得,因为我觉得我的力量消失了。我给我的力量,我放弃我的希望,然后我真的是一个受害者,因为我喜欢我不能,我就会,我可以,我应该…我不想住在那里,所以它是一个常数战斗不去那么远。

这场斗争是罗莎太明显,她应对保持“高于竞争”的负担,不给她真正的和正当的愤怒。她指出,唤起米歇尔·奥巴马,“但我不想要高,而人低了。我感到愤怒。”

自我怀疑

性别种族主义的经验让参与者的价格,因为他们常常内化这些经验;质疑如果负面评论和消息他们收到了来自个人的缺点或失败的工作作为领导者。Kamele解释说,当她明白在一个智力水平,她所面临的是歧视性的,它并没有改变她的感觉,她应该能够成功,尽管这并不重要。“我能说这是她收到负面反馈),因为我是一个女人,我认为这将是更加困难因为我可以说,“好吧,我不想成为那个女人,“但对我来说,这是很多事情。这是比赛,没有人谈论。所以,我甚至害怕甚至认为它。”

罗莎也难以解压缩的挑战和阴险的自然性别种族主义在她面临的角色,

我需要某种有意义的方式,因为它能让回到的心理影响,这是我想要的你,在某些时候。有一个心理对这个常数的影响其次猜测发生了什么,它是什么?种族,性别,年龄,这是我在哪里吗?

马琳也分享这自我怀疑关于面临的消极经历她的来源。“有这些模式或行为,我想,“这真的是什么,你知道,这到底是为了什么?这是…我作为一个黑人女性还是,别的吗?“詹妮尔称,她找到了专业发展的支持,减轻自我怀疑她经历了在她的领导下不断地挑战。“这就是为什么我问教练,因为我开始质疑自己。”

米歇尔的成本反映在坚持当别人不断质疑你的能力作为一个领导人,

它是很累的,对吧?这使我在这个空间的质疑我自己,我的工作权利。它能让我保持信心明智的空间,“好吧,也许我真的不像我认为我是聪明的。也许我高估了我是谁,我可以完成。”,真的很重。

识别与辞职

虽然成本显然是试图解决或通过歧视,也被他们的成本当参与者试图对抗它。参与者感觉减弱,辞去了这些努力的结果。辞职,尽管他们的努力来解决别人的偏见,成功往往是有限的,收益递减。玛琳叫这种现象,因为她认识到特权被那些不经历性别种族主义和她不满代表自己的主张。

有些人不需要做任何的工作。…例如,如果有一个白色的人负责,他们可能永远不会有这样的对话,也可能需要它们,…还是让他们在一个非常不同的,也许思虑不周全或能源消费方式。

谢尔比也指出自己明确的性别经验的种族主义和如何应对愤怒,她不允许自己的成本过高的能力继续在她的领导角色。

所以,有时你需要。很难,很难,很难,因为你面对的人不一定是非常开放的,你是一个非洲裔美国人的女人。所以,我有一些时刻。我有一个学生对我说“我不想跟你说话,我想跟一个白人”。这是你学习它,你必须进来,我想对我来说,和我对孩子们说“如果我持有怨恨,我不能做这份工作的。

讨论

这个研究黑人女性的经验分享在学校领导在k - 12教育和研究他们如何应对性别种族主义作为学校领导。我们还试图阐明这种应对的相关费用。调查结果显示,这些黑人女性领袖的经验应对性别种族主义的反光强烈的黑人女性(南偏西)性别模式记录在先前的研究在黑人妇女的经验(Woods-Giscombe 2010)。这些女性的经验也表明,南偏西性别模式不能理解在一个二进制的正面(授权)或负面(能量消耗),但他们的经验在南偏西模式更全面的(沃森和亨特,2016)。参与者的经验应对性别种族歧视在他们的角色作为学校领导有时少肯定(不良)和成本高企的福利。但他们肯定也使用策略,吸引力量支持的学生,解决挑战他们的学校和社区和利用信仰地面目的作为领袖(Woods-Giscombe 2010;艾布拉姆斯et al ., 2014)。

此外,我们的研究结果支持工作由其他学者的南偏西模式是至关重要的,因为它的负面影响黑人女性的心理健康(沃森和亨特,2016)。我们参与开发的应对策略导航性别种族歧视在他们的工作,但他们也描述了成本利用这些应对策略。我们没有专门询问健康或健康状况作为这项研究的一部分,尽管一些参与者提到的负面影响他们的身体健康除了负面影响心理情绪状态(卡宾et al ., 2018)。

我们在论文中指出,我们认为这种应对不良适应不良的应对这个词而已,而是作为一个less-affirming应对策略。Shorter-Gooden (2004)也桎梏适应不良的应对,包括回避应对,这种应对策略并不总是消极的结果和对一些人来说,包括我们的参与者,可以是有益的,因为他们必须存在压迫的情况下,他们是无法改变。然而,西方et al。(2010)指出那些使用更抑郁症状增加回避应对。此外,工作Utsey et al。(2008)发现通过回避应对,“试图忘记的情况或者减少消极的情况下,或从事分散活动,”(p . 312)没有减少压力的经历性别种族主义。我们的研究没有提供明确的支持,避免有益的应对策略,但是一些参与者更多依赖回避应对策略坚持他们的领导职位,而其他参与者没有使用这一策略后不久就离开了他们的岗位我们的研究得出的结论。那些可能有“支付”更高的人数使用这种形式的应对这一战略坚持他们的领导角色。

我们小心注意,我们不支持南偏西模式但想唤起注意应对策略利用我们的参与者建立在肯定和加强方法,我们称为更肯定的策略(Adams-Bass et al ., 2014)。参与者有机会发挥力量,影响变化,对抗刻板印象在学校领导的角色,这些机会来支持我们的参与者,他们在领导角色(应对性别种族主义沃森和亨特,2016)。然而,这些女性应对在工作场所主要是靠自己,没有组织层支持到位承认他们的经历不同于白人(男性)学校领导。他们发现应对支持南偏西模式描述为力量的体现“义务和意志的形式独立”(艾布拉姆斯et al ., 2014,p . 508)。没有正式的组织级别支持,性别种族主义的负担是参与者和他们将找到持有这种负担的力量。

影响

这里我们提供一些(尽管不是一个详尽的清单)影响教育领导人,决策者和教育工作者。一是创建正式和非正式的空间为黑人女性教育领导人进行对话作为学校领导对他们的经验。这些空间不应被认为是只有“发泄”困难和挑战的地方,但空间分享见解,机会和策略会导致有意义的政策变化和结构变化来改善这些领导人的经验。这些领导人必须听到那些掌权的(即。,still most often White men) and they must receive support for their decisions to address the challenges and embrace the opportunities they experience as school leaders. In addition, gendered racism must be named and discussed in educational leadership programs and in professional development programs (维纳et al ., 2019)。这些讨论是不“仅仅”对于黑人女性,但对于所有的新兴专业。解决性别种族主义的负担必须从那些经验转移到那些见证并允许它继续沉默和消极损害他们的同事。

进一步,我们必须转变应对性别种族主义的负担从黑人女性在学校领导的批评白人特权在学校领导和这种特权必须中断所有组织实践(培训、教育、访问、支持、发展)。,但显然不是唯一,开始转变这个负担的方法是构造向gabrielsson求过婚,女权主义者,白allyship (厄斯金和Bilimoria, 2019在学校领导的黑人女性。白色allyship

连续,反射性的实践主动询问洁白的交集框架,利用权力和特权的位置之一,并勇敢地打断白人为主的现状企业领导通过亲社会行为培养growth-in-connection和都创建相互关系的目的和影响,团结一致,支持Afro-Diasporic妇女职业发展的组织领导和领导力发展(厄斯金和Bilimoria, 2019,2页)。

Allyship是一个关键的步骤将性别种族主义的责任而不是那些经验,但那些受益于洁白的权力和特权。虽然不是独家,具体步骤,可以采取在白色allyship包括从事重要的自我反思和审问白度,建立信任和高质量的关系,并提供团结和支持(厄斯金和Bilimoria, 2019)。詹妮尔提醒我们,

这对我来说是了解不舒服。不是因为我有谈论公平和不公平的问题。但是我不需要你看到…我不需要成为障碍,因为你认为,“这是这个黑女人,这是她的议程。“那么,我们需要明白,我们都是在这个连续体,从我们需要方法,总是一个学习的地方。

数据可用性声明

在这项研究中生成的数据集是可在请求相应的作者。

道德声明

综述了研究涉及人类参与者和康涅狄格大学的机构审查委员会批准。患者/参与者提供了他们的书面知情同意参与这项研究。

作者的贡献

所有作者列出了一大笔,直接和知识贡献的工作,批准发布。

的利益冲突

作者声明,这项研究是在没有进行任何商业或财务关系可能被视为一个潜在的利益冲突。

引用