评论文章

前面。Psychol。，20 January 2016
第二节组织心理学
第7卷- 2016 | https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00008

解决刻板印象威胁对组织心理学的多样性和包容性至关重要

密苏里大学心理科学系。路易斯，美国密苏里州圣路易斯

最近，研究人员就刻板印象威胁与工作场所的相关性展开了争论。批评人士认为，刻板印象威胁与人事选拔等高风险测试无关。我们和其他人认为，刻板印象威胁在人员选拔中高度相关，但我们的综述集中在未开发的领域，包括刻板印象威胁在测试表现之外的影响，以及在工作场所应用简短、低成本的干预措施。与工作场所相关，刻板印象威胁会降低领域识别、工作投入、职业抱负和对反馈的接受度。刻板印象威胁在其他相关领域也有影响，包括领导力、创业精神、谈判和竞争力。一些机构和个人层面的干预策略已经过实地测试，易于实施，为从业者显示了前景，包括:处理环境线索，重视多样性，明智的反馈，组织心态，重新归因培训，重构任务，价值观-肯定，效用-价值，归属，公共目标的可见性，相互依存的世界观，以及关于刻板印象威胁的教学。本综述将批评和证据整合为从业者可获取的资源，并为在工作场所实施有效、低成本的干预措施提供建议。

"刻板印象威胁对组织心理学研究和实践有用吗"这是最近一卷的一篇焦点文章的标题工业与组织心理学:科学与实践的观点（Kalokerinos等人，2014年)．仅仅是这样一篇论文的发表就暗示了产业组织(I/O)心理学领域关于刻板印象威胁的研究在多大程度上适用于工作场所的争论。刻板印象威胁是指对某一社会群体的负面刻板印象(例如，女性数学不好)的恐惧或焦虑。刻板印象群体的成员(如妇女、少数民族)在评估情况下会经历刻板印象威胁，这通常会导致表现不佳(斯蒂尔和阿伦森，1995年)．本文从I/O心理学和相关领域的研究人员和从业者那里获得了16篇评论，支持和反对刻板印象威胁与I/O心理学的相关性。

刻板印象威胁研究的批评者有四个主要论点:(1)在操作高风险测试环境中的混合效应(卡伦等人，2004年；Stricker和Ward, 2004；萨克特和瑞安，2012年）;(2)必要边界条件(Sackett 2003；萨克特和瑞安，2012年；瑞安和萨克特，2013年）;(3)缺乏实地研究(Kray和Shirako, 2012；Kalokerinos等人，2014年；肯尼和布里纳，2014年；《街道与少校》，2014年）;(4)实施工作场所干预的不可行性(《街道与少校》，2014年)．几份出版物讨论了关于高风险测试的广泛讨论的论点(卡伦等人，2004年；阿伦森和迪，2012年；萨克特和瑞安，2012年；Walton等人，2015a)和刻板印象威胁的边界条件(Sackett 2003；萨克特和瑞安，2012年；瑞安和萨克特，2013年)．在我们的整个审查中，我们提供了证据来反驳关于缺乏实地研究和工作场所干预不切实际的第三和第四种批评。

概述

这篇综述有助于将刻板印象威胁领域的研究应用于工作场所(阿伦森和迪，2012年；Kang和Inzlicht, 2014；Walton等人，2015a)．我们回顾了刻板印象威胁在表现之外的影响的文献，试图让人们意识到刻板印象威胁研究的一个领域，这个领域可能由于最初的外观无关而被从业者低估(Kang和Inzlicht, 2014；斯宾塞等人，2015)．刻板印象威胁与I/O研究人员和从业者高度相关，它可以影响领域识别、工作投入、职业抱负和反馈的开放性。另一个需要进一步传播的领域是刻板印象威胁在选拔和高风险测试之外的领域的影响，如领导力、创业精神、谈判和竞争力。我们对工作场所刻板印象威胁的前因和后果的回顾的内容和组织与以前的工作相似(见Kray和Shirako, 2012；Kalokerinos等人，2014年)．我们通过描述几个机构和个人层面的干预措施来完成综述，这些干预措施简短、易于实施、已经过实地测试，而且成本低(总结见表)1)．我们为从业人员提供建议，以考虑如何在工作场所实施干预措施。

表1

表1。适用于工作场所的刻板印象威胁干预总结。

刻板印象威胁的影响超出了表现

当关于刻板印象威胁的研究首次发表时，重点是女性和少数族裔的学术测试表现(斯蒂尔和阿伦森，1995年)．然而，从那时起，研究已经阐明，编目了许多受刻板印象威胁影响的心理和行为结果(Schmader et al.， 2008；Inzlicht等人，2012)．研究刻板印象威胁溢出已经记录了刻板印象威胁的有害影响超出了表现(Inzlicht和Kang, 2010；Inzlicht等人，2011)．在I/O环境中对刻板印象威胁的研究同样将性能作为关键结果(例如，萨克特等人，2001年；萨克特和瑞安，2012年)．似乎因为刻板印象威胁在高风险测试中的影响一直存在争议(Kalokerinos等人，2014年)，过度强调表现可能会削弱I/O心理学对其他结果的关注(Kray和Shirako, 2012；Kang和Inzlicht, 2014)．事实上，研究表明，刻板印象威胁可能会产生溢出效应低估了并且可以解释现场研究中刻板印象威胁对表现的一些无效发现(Inzlicht和Kang, 2010；Inzlicht等人，2011；Kang和Inzlicht, 2014)．在本节中，我们首先描述了造成刻板印象威胁溢出效应的心理过程。然后，我们回顾研究表明，刻板印象威胁对结果的负面影响超出了表现(见斯宾塞等人，2015)．这些负面结果对于I/O从业者在评估刻板印象威胁在工作场所的有用性时来说是至关重要的。尽管刻板印象威胁影响了许多结果，包括个人结果、人际关系结果和雇主-雇员结果(Kray和Shirako, 2012；Kalokerinos等人，2014年)，我们关注与工作场所相关的其他下游影响相关的四个结果:对反馈的开放态度(罗伯逊等人，2003年)、域识别(克罗克等人，1998年)、工作投入(哈特等人，2002年)，以及职业抱负降低(戴维斯等人，2005年)．

刻板印象威胁过程

在许多研究确定了刻板印象威胁对几个少数群体的各种结果的影响后，研究转向理解驱动这些影响的机制(Schmader et al.， 2008；Inzlicht等人，2014)．经历刻板印象威胁会导致一系列的过程，包括注意力、生理、认知、情感和动机机制Casad和Merritt, 2014)．当一个被污名化的人意识到他们的污名化状态可能与特定环境相关时，他们可能会变得警惕并增加对与潜在偏见和歧视相关的环境线索的关注。

除了提高警惕性或注意力外，刻板印象威胁还会引起更高的生理唤起，如血压升高和血管收缩(Blascovich等人，2001年；Croizet等人，2004年；墨菲等人，2007年；维克等人，2008年)．然而，单独的生理唤醒并不一定会导致负面结果，相反，将刺激评估为威胁或挑战会引发反应(Blascovich等人，2004a，b；Schmader et al.， 2008；Inzlicht等人，2012)．

对刻板印象威胁过程的研究已经确定了认知和情感因素，特别是认知和情感评价，作为结果的决定因素(梅杰等，2002年；梅杰和奥布莱恩，2005年)．认知评价可以提高对相关刻板印象的意识，从而加强对威胁的唤醒(Inzlicht等人，2006a)．这些认知包括压力源在多大程度上是自我相关的，危险的，并产生不确定性。消极认知会引发生理唤醒，如皮质醇升高，肾上腺素升高，血压升高，以及其他心血管反应，如血管收缩加剧。Chen和Matthews, 2003；Blascovich等人，2004a；维克等人，2008年)．与此相关，情感评价可以提高对相关刻板印象的意识，从而加强威胁的唤醒(Inzlicht等人，2006a)．这些情绪包括感觉不堪重负、紧张、焦虑、担心和恐惧，这些情绪会启动生理唤醒，如认知评估(Chen和Matthews, 2003；Blascovich等人，2004a)．

最后一个解释为什么刻板印象威胁会对表现产生负面影响并影响到其他领域的机制是执行功能。执行功能是在压力下自我调节思想、感情和行为所必需的(Muraven等人，1998年；Muraven和Baumeister, 2000)．这种自我调节不仅需要动力，还需要自我力量，而这种力量是有限的(Muraven等人，1998年；Muraven和Baumeister, 2000)．当一项任务需要有控制的反应时，任性的行为会很快耗尽自我力量，或者它会转移动机和注意力到其他行动上(Inzlicht等人，2014)．研究表明，受到刻板印象威胁的女性比没有受到刻板印象威胁的女性更容易在自我调节任务(握紧手——一项与数学刻板印象威胁无关的任务)中失败(Inzlicht等人，2006b)．其他研究表明，受到威胁的参与者比没有受到威胁的参与者更快地放弃复杂的任务(Inzlicht和Hickman, 2005，未发表的手稿)。为了克服刻板印象威胁，人们不得不加强自我控制，往往不得不更加努力地工作以保持在威胁面前的表现(Inzlicht和Kang, 2010)．施加自我控制可能会防止当前的负面表现，这可能解释了刻板印象威胁对工作场所表现的零影响;然而，自我控制是有代价的。对抗刻板印象威胁的压力可能会蔓延到其他看似不相关的领域，如健康(饮食、锻炼和酒精/药物滥用)、决策和攻击性(Inzlicht和Kang, 2010；Inzlicht等人，2011)．接下来，我们描述了刻板印象威胁在表现之外的四个负面后果。

对反馈的开放程度降低

刻板印象威胁已被证明会阻碍受影响员工对批判性反馈的开放和利用(罗伯逊等人，2003年)．反馈对于组织员工的适应和成长至关重要，当来自受歧视群体的员工不能像非受歧视群体的员工那样有效地利用反馈时，他们晋升和成功的机会就会受到阻碍。克罗克等人，1991年)．

面对刻板印象威胁的员工通常很容易认为他们的同事或上级因为他们的群体成员身份而对他们有偏见(Walton等人，2015a)．这种情况经常发生在一个非少数族裔的经理给一个少数族裔的下属提供负面的(尽管是建设性的)反馈时。如果员工容易受到刻板印象的威胁，比如在工作团队中是少数人，他们更有可能将负面反馈解释为内部原因，这样就说明了他们的内在能力(基弗和施，2006)．这种错误归因增加了自尊的脆弱性，因此这些员工可能更有可能将负面反馈解释为有偏见的，并对其进行低估(罗伯逊等人，2003年)．忽视有价值的反馈会剥夺员工有价值的学习经验和改善他们的地位或表现的机会。罗伯逊等人，2003年)．非少数族裔员工在解释反馈时不会经历这个过程，所以他们更容易认为反馈是合理的，并有效地利用它。

一些研究已经证明了这种低估关键反馈的倾向。科恩等人(1999)发现，如果让非裔美国学生相信白人学生收到的负面反馈更少，他们就不太可能根据白人教授的反馈来修改书面文章。科恩和斯蒂尔(2002)在负面反馈之前和之后的演讲中，理科女学生也有类似的效果。这种模式很可能是由于少数成员希望保护他们的自尊免受有关个人表现的负面信息的影响。因为微妙形式的偏见无处不在，刻板印象的人很可能会认为跨种族或混合性别的反馈可能是有偏见的。因此，对负面反馈进行折扣以保护一个人的自尊可能是适应性的、合理的和合理的。未能忽视有偏见的反馈可能会强化关于归属感和能力的负面刻板印象(克罗克和梅杰，1989年；科恩等人，1999年；Walton等人，2015a)．

除了忽略来自主管的反馈外，刻板印象威胁还可能影响少数族裔员工如何寻求有关其绩效的反馈。研究表明，直接反馈，或明确的直接反馈，在提高绩效方面更有效。相反地，间接反馈，或通过监测环境来寻找有关个人表现的线索，则模棱两可得多，因此用处不大(阿什福德和徐克，1991)．然而，一个重要的区别是，直接反馈通常会被认为是一种情感威胁，因为它反映了更真实的表现。间接反馈的威胁要小得多，因为接收者不会直接面对他们的表现(Ashford和Northcraft, 1992年)．为了维护社会地位和避免公众监督，少数族裔员工可能会积极避免直接反馈(罗伯逊等人，2003年)．

简化域识别

长期暴露于威胁中可能会导致被污名化的个体从他们被消极定型的领域中消失(斯蒂尔和阿伦森，1995年)．不认同作为一种应对慢性威胁的机制，个体选择性地将他们的自尊从智力任务或领域中解脱出来(斯蒂尔,1992，1997；克罗克等人，1998年)．也就是说，通过重新定义他们的自我概念，不包括在该领域的成就作为自我评价的基础，个人保护了他们的自尊，因此在该领域的糟糕表现不再与他们的自我评价相关。然而，不认同是一种适应不良反应，它是降低职业和绩效目标的一个促成因素(梅杰和施马德，1998年)和职场人员流动率(克罗克等人，1998年；哈特等人，2002年)．

另一个值得关注的领域是，刻板印象威胁干扰了少数群体将个人身份与职业身份相结合的能力。当员工由于工作场所的刻板印象威胁而认为他们的个人身份(如女性、非裔美国人)与其职业身份(如律师)不相容时，可能会产生消极的心理健康后果(赛特斯等人，2002年；落定,2004)．经历过刻板印象威胁的女性律师、会计师和经理报告称，她们将自己的女性身份与职业身份分开(冯·希佩尔等人，2010，2011年,一个，2015)．其他研究表明，女科学家报告说，为了适应男性主导的环境，她们不得不在女性身份和科学家身份之间来回切换(落定,2004)．这种缺乏身份整合的不良后果包括消极的工作态度(von Hippel等人，2011a)、与工作有关的负面心理健康(冯·希佩尔等人，2015)大萧条(落定,2004)、较低的生活满意度(落定,2004)，以及推荐女性同事进入该领域(如金融业;冯·希佩尔等人，2015)．

减少接触

刻板印象威胁的另一个影响绩效的后果是，刻板印象的个体倾向于从他们的工作任务和随之而来的反馈中抽身。受到威胁的员工可能会脱离工作，以使他们的自尊与工作表现的潜在后果保持距离(梅杰和施马德，1998年)．如果一个特定的刻板印象表明这个人会表现得很差，这个人就更有可能减少他们对自己表现的依恋，因为他们害怕可能证明这个刻板印象是正确的。这个过程会导致无力感(梅杰等，1998年)．因此，被污名化的人会减少对工作结果的关心和关注，以避免他们预期的糟糕表现带来的负面后果。高度认同自己领域的人最容易脱离工作，因为在该领域的成功对他们来说更重要，这使得负面反馈更具破坏性。

脱离与失认密切相关，因为反复的脱离往往会导致个体对某个领域的认同降低。脱离通常是一种状态层面的现象，发生在对特定情况的反应中，比如分析科学数据，而不认同通常是一种慢性状态，它会影响个人对该领域的整体身份依恋，比如作为一名科学家。如果一个人为了保护他或她的自尊而经常脱离相关的任务，就会导致对该领域的认同减少。这种循环是有问题的，因为它表明，由于缺乏领域识别，脱离接触最终可能导致更高的营业额(克罗克等人，1998年；哈特等人，2002年)．

脱离已被证明会对任务表现和动机产生负面影响，例如，当受到威胁时，个体会更容易放弃与刻板印象相关的任务(克罗克和梅杰，1989年；斯蒂尔,1992；梅杰和施马德，1998年)．研究表明，具有威胁性的不是任务本身，而是随之而来的预期反馈。阿什福德和徐克，1991)．如果受到威胁的员工高度投入工作，他们会收到与相关群体刻板印象一致的负面反馈，这可能会对他们的自尊造成比没有受到威胁的员工更大的伤害。梅杰和施马德，1998年)．

脱离参与是折扣和贬值的结果。当员工由于外部的不足(如对智力测试的怀疑)而将反馈视为对个人潜力的无效代表而不予考虑时，就会出现折扣。当员工不重视反馈的重要性，通常认为反馈对他们或他们的职业道路并不重要时，就会出现贬低。当刻板的个体参与打折和贬低时，负面反馈不太可能影响自尊，因为反馈被认为是无关的或有缺陷的(梅杰和施马德，1998年)．

有趣的是，有一小部分研究调查了脱离工作的潜在适应性。例如,努斯鲍姆和斯蒂尔(2007)据观察，暂时脱离有害的反馈实际上可以培养持久性，因为它转移了自尊心的伤害，否则会产生一种缺乏归属感。虽然情境脱离可能在特定的情境中是有益的，但它不能被利用和应用于个人选择的特定内容——每当个人感到威胁时，它就会被唤起。此外，尽管脱离工作能够保护自尊，但它会导致拒绝有价值的反馈，而这些反馈本可以用来提高与工作相关的技能。最后，长期脱离工作已被证明会导致自我认同丧失，或者不再认为工作场所的身份是自我认同的核心(克罗克等人，1998年)，从而增加营业额(哈特等人，2002年)．因此，减少脱离接触是至关重要的，减少刻板印象威胁是必要的。

降低或改变职业抱负

长期经历刻板印象威胁的另一个后果是职业抱负降低或改变。当人们在某个领域感到威胁时，他们通常会觉得自己在该领域获得成功的机会更少(斯蒂尔,1997)．例如,戴维斯等人(2005)研究发现，在观看了性别刻板的电视广告后，女性对担任领导角色的兴趣降低了。同样，当用男性特征来描述领导角色时，女性对创业的兴趣低于男性(古普塔等人，2008)．由于受到威胁而降低职业抱负，特别是在领导、创业和科学领域的女性，这可能会加剧这些领域的性别差距(墨菲等人，2007年；Koenig等人，2011)．

刻板印象威胁对组织的影响

如前所述，刻板印象威胁导致一系列机制，可能导致在刻板印象领域表现不佳，或溢出到不相关的领域，如健康。在前一节中，我们描述了一项研究，记录了刻板印象威胁如何导致对雇主反馈的开放程度降低，领域识别降低，工作投入降低，以及职业抱负降低或改变。所有这四种后果都与行为的改变有关，这些行为的改变会对工作场所产生影响。经历刻板印象威胁已被证明会损害领导绩效和抱负、谈判技巧、创业兴趣和技能，以及在竞争环境中工作的愿望和竞争技能(Kray和Shirako, 2012)．以下部分主要描述了基于实验室的研究，这些研究显示了刻板印象威胁对这四种重要的工作场所行为的负面影响。

领导

遭遇刻板印象威胁已被证明会限制一个人接受挑战和克服不确定性的意愿，因为任何由此导致的失败都可能被解释为支持刻板印象的证据。斯蒂尔,1997)．经历刻板印象威胁会导致个人避免被刻板印象视为不属于的领域，例如女性领导。领导者通常被认为是白人男性(Koenig等人，2011)，因此寻求领导职位的女性和少数族裔必须直接挑战这种刻板印象。经验证据支持这一观点，即当个体面临刻板印象威胁时，他们不太可能追求领导角色，特别是当他们是同龄人中唯一的群体成员时(霍伊特等人，2010)．据推测，具有威胁性的环境激发了对风险的高度厌恶，当这种厌恶与成功的更大不确定性相结合时，可能会导致他们放弃挑战，例如争取领导角色。

根据这一理论，戴维斯等人(2005)指导女性在播放一个激发刻板印象的商业广告或一个中性的商业广告后，选择担任领导职位或非领导职位。结果表明，观看与刻板印象相关的广告的女性更有可能选择担任非领导职位，而观看中性广告的女性则更平均地选择担任这两个角色。这表明，了解和激活女性角色本质上是下属或支持性角色而不是领导角色的刻板印象，会降低女性的领导欲望，因为她们害怕确认这种刻板印象。这种现象甚至更危险，因为它可以激活一个自我延续的循环——刻板印象的人会避免担任领导角色，因为刻板印象的领导者应该是白人男性，这就阻碍了这些人建立突出的领导形象。当没有女性或少数族裔领导人在场时，就没有与这种刻板印象相反的信息，这种刻板印象就会继续存在。

值得注意的是，个体差异可以减少刻板印象威胁对领导抱负的影响。例如，对于领导自我效能感已经很高的女性来说，刻板印象的存在实际上可以激励她们追求领导职位，增加她们作为领导者的认同感(霍伊特2005)．研究表明，身份安全可以减轻刻板印象威胁的影响(Markus等人，2000年)，这意味着对身份的安全感可以增加一个人在该特定领域的归属感。因此，有刻板印象的人会把这种刻板印象视为挑战而不是威胁，对未来成功的不确定性也会减少。然而，有一个问题是，建立领导自我效能感通常需要过去的成功表现(班杜拉,1977)，这意味着，要想让领导自我效能达到足够高的水平，让刻板印象中的个人能够挑战刻板印象，他们可能需要在更早的时候证明自己作为领导者的能力。

创业

在参与领导角色的愿望降低的同时，刻板印象威胁的存在也会抑制个人追求创业努力。许多对领导者来说很重要的特质对创业成功也很重要(例如，自信、冒险)，因此也会导致类似的犹豫。尽管在零售和个人服务等行业，女性企业家的数量似乎在增长(安娜等人，2000年)，这大概是因为这些行业仍然以女性为导向的特征为中心，比如教养、敏感和时尚感。然而，即使有了这样的增长，男性企业家的数量仍然是女性企业家的2倍(Acs等人，2005年)．

当刻板印象威胁是由上下文或情境线索引起时，个体可以通过使自己远离该情境或情境来努力消除威胁。因为男性的刻板印象对创业成功很重要，女性可能会消极地评价自己的成功能力，因此远离任何创业努力。尽管一些研究表明，积极主动的性格可以缓冲刻板印象威胁对女性创业意图的影响(Gupta和Bhawe, 2007年)，激活企业家精神和男子气概的刻板印象会阻止女性承担这样的风险。

谈判

前面提到的许多刻板的男性特征会影响工作场所的其他方面，而不是职业抱负和冒险精神。因为强大的谈判者被定型为具有男性特质，女性可能会改变她们的谈判策略。这项研究的大部分与其他领域类似，即激活性别刻板印象会导致女性在谈判中表现不佳，与未激活刻板印象时相比(Kray等人，2002年)．刻板印象威胁也会导致不太愿意发起谈判性质的讨论斯莫尔等人(2007)．

谈判的动态特性使研究人员难以确定谈判表现中的性别差异是由于女性在威胁下的表现受到抑制，还是由于男性对手所经历的情景控制(Kray和Shirako, 2012)．尽管研究表明，谈判过程的竞争性质是阻碍女性追求最大利益的原因(Gneezy等人，2003年；Niederle和Vesterlund, 2010)，几项研究表明，当刻板印象明确时，女性的谈判表现会提高(Kray等人，2001年，2004)．这种现象是由于对刻板印象的抗拒，或者当明显的注意力被吸引到它的不公平时，倾向于对刻板印象做出相反的反应。然而，如果刻板印象是含蓄的，女性的表现仍然可能受到负面影响(Kray等人，2001年)．

刻板印象威胁对谈判的负面影响并不一定仅限于谈判桌上。研究表明，行为方式与性别刻板印象相反的女性可能会面临社会抵制(冯·希佩尔等人，2011)，特别是如果预期与谈判者的互动会再次发生。这表明，即使女性能够克服刻板印象威胁并在特定情况下有效地谈判，刻板印象威胁的长期经历也可能对女性的整个职业生涯产生潜在影响。

竞争力

如前所述，女性在领导、创业意向和谈判方面效率较低的一个原因是不喜欢竞争。竞争环境可能对女性构成威胁，因为人们认为女性在与男性竞争时无法自保，她们更适合担任支持性角色。Gneezy等人(2003)进行了一项实验，参与者被要求完成一个电脑化的迷宫以获得补偿。不管参与者的表现如何，他们每完成一个迷宫都会得到补偿，或者只有他们在规定的时间内解决了最多的谜题才会得到补偿。结果表明，男性和女性在非竞技条件下的表现没有差异，但女性在竞技条件下的表现明显较低。在竞争条件下，女性选择不投入精力竞争，因为先入为主的预期会失败。这与女性可能觉得自己无法在竞争激烈的环境中表现良好的观点相类似，因此她们不会完全投入自己的工作，这可以在预期的失败后保护她们的自尊。Gneezy等人，2003年)．

缺乏好胜心的人可能会在竞争激烈的职场中遇到困难。赋予男性竞争优势的刻板印象(例如，男性从事体育运动而女性为他们加油)可能会延续到各种工作环境中，可能会让女性感到准备不足，或没有竞争力。尽管一些研究表明，在女性知识更丰富的工作中，女性更有竞争力(Günther等，2010)，在大多数情况下，这种刻板的性别差异仍然使男性具有规范性优势。在工作场所，无论是为了一个职位、客户、项目还是道德困境，是否有能力和动机与他人竞争可能决定成败。了解这一现象并为女性提供在工作场所具有竞争力的策略是至关重要的。

刻板印象威胁在工作场所的干预

广义上讲，刻板印象威胁研究通常分为三个细分:刻板印象威胁是否存在于特定领域，其可能的影响是否可以预防或减少，以及影响的潜在机制。所有这三种类型的研究都是必要的——如果它的影响不存在，阻止它是没有用的，但是如果我们不首先理解它为什么会发生，然后制定策略来克服它，就不会发生变化。在制定干预策略方面的研究已经取得了长足的进展，现在有各种各样的干预措施可供组织实施，以减少刻板印象威胁及其对员工的影响。

研究人员和组织领导人提出的关于这些干预措施的一个问题是，许多策略虽然在理论上和实验室测试中是合理的，但在现实世界的实践中并不总是适用或实用的，因此对组织没有帮助(《街道与少校》，2014年)．例如，刻板印象威胁文献中一个著名的干预策略是增加组织中的少数民族代表性(Purdie-Vaughns等人，2008；斯宾塞等人，2015)．研究表明，这样做不仅增加了对多样性的重视，而且还有助于树立榜样——这是刻板个体成功的有力先决条件(马克思和罗曼，2002年)．虽然这种做法无疑是有效的，但重组人员或修改招聘做法需要重大的组织变革和费用。这种干预可能无法实现，特别是对于那些资源和机会较少的小公司来说。

似乎反对在工作场所实施刻板印象威胁干预的主要理由是成本和对工作环境的潜在破坏。在下一节中，我们将介绍可以整合到现有培训计划中的无成本或低成本的干预策略。最终，组织必须权衡实施工作场所干预的成本和收益。然而，继续忽视工作场所的多样性问题，让员工遭受刻板印象威胁，可能会以意想不到的方式对组织的底线产生负面影响(例如，更高的离职率，倦怠，诉讼)。

刻板印象威胁是由对情境的主观解释引发的，它使感知通过干预具有可塑性。干预针对的是组织的制度、结构层面的特征，以及与环境的主观识解相关的个人层面的因素(科恩等人，2012年)．有效的干预措施既有短暂、低成本的干预措施，如改变工作场所的物理环境，也有长期、高成本的改变，如使劳动力多样化。在本节中，我们将介绍一系列已在实验室和现场环境中测试过的降低刻板印象威胁的干预措施，如表所示1．

制度和结构层面的干预

处理环境线索

研究记录了几种可能引发刻板印象威胁的环境线索，因此雇主可以积极主动地减少这些线索在工作场所的存在。关于工作场所的物理环境，décor可以向员工和潜在的新员工发出信号，表明他们在组织中是否受欢迎。例如，大厅里挂着代表白人男性的高级管理人员和高管的照片，可能会让人怀疑女性和少数族裔能否在组织中获得晋升。其他看似无害的事物，如接待处杂志的选择，也会影响组织对多元化价值观的感知。科恩和加西亚，2008年)．这些杂志是否反映了不同的品味?它们是否面向不同的读者?Décor传达男性文化，例如提到极客流行文化，可能会向女性和那些不认同这些暗示的人发出信号，他们不属于这里(Cheryan等人，2009年)．

研究表明，对环境的感知并不局限于物理工作空间。网站、招聘信和虚拟环境都被证明能唤起人们对归属感、潜在威胁和个人-组织的类似评估，这些评估与物理环境线索(吴恩达和伯克，2005年；Braddy等人，2006年；Cheryan等人，2011)．网站的设计和内容，各种材料中使用的语言，以及虚拟环境中存在的刻板印象，都有可能向不同的求职者和员工发出信号，表明他们不属于(沃克等人，2012年)．如果组织通过虚拟或非传统的途径描绘某种特定的文化，而这种文化可能被认为是对女性的威胁，比如一种重视冒险或高度竞争的文化，那么从女性的角度来看，该组织的好感度可能会受到负面影响。相反，如果一个组织能够表达对多样性的欣赏和接受，比如在他们的感言、图片和招聘人员中包括人口统计学的多样性，女性和少数族裔对该组织的看法可能会得到加强。Braddy等人，2006年)．

组织研究还表明，刻板印象肯定的环境会导致刻板印象群体的成员质疑他们对该群体的归属(埃尔斯巴赫,2003)．科技行业的女性在她们认为本质上是男性化的环境中工作时，会感受到更大的威胁。当身处微妙地(或不那么微妙地)对男性有利的环境时，可能会诱使女性觉得她们正在渗透到“男孩俱乐部”，她们必须接受现有的社会规范。环境中的物理标记包括男性化的墙壁颜色、休息室用具(如日历或冰箱贴)或粗俗语言的规范。让办公环境，尤其是休息室和大厅这样的公共区域，更加中性化，有助于消除公司偏袒某一性别群体的感觉。

总而言之，雇主应该仔细检查实际和虚拟的工作场所环境和信息，以确保这些线索传达了所有员工都受到重视和归属感的预期信息。

重视员工的多样性

更普遍的环境暗示是员工中缺乏种族、民族、年龄和性别的多样性。在诸如工作场所这样的评估环境中，作为数字上的少数群体足以引发刻板印象威胁(Inzlicht和Ben-Zeev, 2000；墨菲等人，2007年)．例如，女大学生观看了两个描述科学会议的视频中的一个。观看女性比例为3:1的视频的女性对参加会议的兴趣较低，预计会对会议缺乏归属感，与观看性别平衡视频的女性相比，观看视频的女性表现出心血管威胁反应(墨菲等人，2007年)．

对单身状况的研究表明，在职场中，身为某个种族或性别群体的唯一或为数不多的成员，会产生负面影响。Saenz和Lord, 1989年；Sekaquaptewa和Thompson, 2003)．数字少数群体会感到压力，要积极地代表他们的群体，并参与反刻板印象的行为(Saenz和Lord, 1989年；Sekaquaptewa和Thompson, 2003）;然而，多数群体的成员经常把少数群体成员的行为归因于一种消极的群体刻板印象(Sekaquaptewa和Thompson, 2003)．一个非多元化的员工队伍可能会引起少数族裔员工的不信任和较少的投入(罗伯逊等人，2003年；Purdie-Vaughns等人，2008)．

缺乏多样性的员工队伍之所以成问题，另一个原因是很少有内部成员可以作为少数群体成员的榜样。拥有一个同种族或同性别的角色榜样有利于员工在该领域的成就和动力(Dasgupta和Asgari, 2004年；McIntyre等人，2011)．如果没有群体内的榜样，仅仅向代表性不足的群体成员介绍成功的少数群体榜样的故事，就可以有效地减少刻板印象威胁(冯·希佩尔等人，2010)．

尽管使组织的劳动力多样化是理想的解决方案，但这在短期内可能并不可行，特别是对小型组织而言。对于缺乏多元化员工的一个可能的补救措施是组织的多元化理念或使命。虽然组织可能没有一个非常多样化的员工群体，但这并不妨碍组织向当前和未来的员工传达其多样性的价值。研究调查了三种类型的多元化哲学及其对少数群体和多数群体对组织的看法的影响，包括色盲、多元文化和全包容性多元文化(Plaut et al.， 2009)．尽管一项不分肤色的政策表明种族不影响业绩或评估，员工的职业道德受到重视，这似乎是积极的，但这一广泛认可的政策被少数族裔视为排斥。Plaut et al.， 2009)．通常，色盲方法会忽略重要的群体差异而过度强调相似性，从而导致重视多数人的观点(Ryan等人，2007年)，从而引发刻板印象威胁(Plaut et al.， 2009)．相反，多元文化哲学重视差异，并认识到多样性对组织的积极影响(伊利和托马斯，2001年)．少数群体报告说，当组织有多元文化政策时，他们感到更受欢迎(Bonilla-Silva 2006）;然而，大多数群体报告说，他们感到被排斥了(托马斯,2008)．最近的研究表明，包罗万象的多元文化方法是最有效的。这种方法认可并重视所有群体的贡献，包括大多数和少数人，所有员工都报告说自己被纳入了这一哲学(Plaut et al.， 2011)．

传达采用多元文化哲学的组织行为通常基于意识和敏感性。例如，设立一个专门负责管理多样性问题的职位，可以使组织更好地处理与多样性相关的问题。在晋升过程中，可以识别和针对不同的潜在晋升候选人。不同员工的离职率可以具体分析和解释。组织可以对所有级别的员工进行培训，强调多元化员工队伍的价值(布兰查德,1989；Konrad和Linnehan, 1995)．组织可以采取多种策略。研究表明，采用这样的多元文化实践可以吸引和留住高素质的多元化申请人(吴恩达和伯克，2005年；布伦纳等人，2010)，继而聘用更符合资格的多元化申请人(霍尔泽和纽马克，2000年)，以及不同员工之间更强的组织承诺(霍普金斯等，2001年)．相反，如果申请人认为该组织不欢迎种族和民族多样性，他们可能不太可能在该组织工作(Purdie-Vaughns等人，2008)．

明智的反馈和组织思维

如前所述，刻板印象威胁的一个负面后果是折扣反馈(罗伯逊等人，2003年)，阻碍员工在组织中的专业发展和绩效。少数群体成员尤其有可能不信任跨种族或跨性别的反馈(科恩等人，1999年；科恩和斯蒂尔，2002年)．对于那些给出批判性反馈的人来说，消极的结果是反馈扣留偏见(哈伯,1998)．因为给予和接受关键的反馈对个人和组织的表现都很重要，雇主应该接受培训，学会如何给予“明智的反馈”(耶格尔等人，2013)．明智的反馈以清晰为目标，消除反馈动机的模糊性，以便少数群体成员不会将负面反馈归因于种族或性别偏见。在这种方法中，主管告诉员工，他或她对员工的表现有很高的标准，但他或她相信员工可以达到这些标准。在这种情况下，反馈的目的是帮助员工达到高标准。实地研究显示，获得明智反馈的少数族裔学生表现出更强的进步动力(科恩等人，1999年)，并且更有可能在收到反馈后重新提交评分作业(耶格尔等人，2013)．

在明智的反馈中传达高标准的作用也反映了组织的心态。智能的实体观与增量观研究(2006年德维克的研究表明，教育工作者和雇主如何交流他们对智力和表现的信念，会影响学生和潜在员工的动机和表现(墨菲和德韦克，2010年)．一个实体或固定的心态反映了这样一种信念，即智力是人类与生俱来的，提高智力的能力是与生俱来的。这种心态促使人们将错误和挑战视为低智商的证据。相比之下，一种渐进式或延展性的智力观认为，智力是学习和努力工作的结果，任何人都可以提高他们的智力。在这种心态下，错误被视为学习过程的重要组成部分。针对青少年的研究(Paunesku等人，2015)，女孩们(古德等人，2003年)，以及少数族裔(阿伦森等人，2002年)的数学难题表明，渐进式思维可以预测学习和成就。最近的研究表明，被认为具有固定思维的组织会在女性中引发更多的刻板印象威胁(爱默生和墨菲，2015年)．被认为具有增长(增量)心态的组织不会引发威胁，据报告，女性对组织更有信任和承诺，绩效也更高。爱默生和墨菲，2015年)．

总之，管理者应该接受培训，学会给出明智的反馈。组织应该向当前和未来的员工传达激励、努力和努力的价值。新员工被选中的部分原因是他们的能力，因此强调努力会让员工有动力表现得更好，并可能减少或消除刻板印象威胁(墨菲和德韦克，2010年；爱默生和墨菲，2015年)．

个人和心理重点干预

重新归因训练

雇主让员工避免经历刻板印象威胁的一种方法是通过再归因培训，或归因再培训(沃尔顿和科恩，2007年)．当面对工作场所常见的挑战时，那些把困难归结为暂时的外部因素的员工比那些把挫折归结为内部因素的员工更有可能在失败面前表现出色。维纳,1985)．研究表明，为一项任务的难度提供不同的解释，可以让个人有机会将困难归因于他们固有的群体成员身份(威尔逊等人，2002年)．提供不同的解释可能有助于减轻由刻板印象威胁引起的焦虑，因为它缓冲了消极自我评价带来的自尊。

研究表明，当提供不充分的指导或指南时，再归因训练可能是有效的(Menec等人，1994)，雇员在某项工作上缺乏实践或经验(布朗和约瑟夫，1999年)，而这项工作需要在不定期的情况下进行(斯通等，1999年)．这些对较差表现的替代解释反映了外部环境和较不可控的环境，因此团体成员不再是表现不足的唯一合理解释。个人现在可以部分地将表现归因于与自尊无关的因素。

为了说明这种技术，请考虑以下场景。在入职过程中，雇主可以与新员工分享别人刚入职时的经历。例如，强调个人最初感觉像局外人，但在加入组织相关的俱乐部后，他们会产生一种社区意识。当一名新学员在学习一项新的工作技能时遇到困难时，培训师可以强调其他新员工在开始时遇到了困难，但在练习后掌握了这项技能，这将分散挫折的消极影响。然而，归因再培训只有在为员工提供成长机会并从错误中学习时才会成功(Menec等人，1994)．希望实施这一干预措施的雇主应考虑为新员工和现有员工提供培训机会，并在必要时扩大资源以支持发展机会。

归因再培训绝不能与简单地为员工提供貌似合理的借口或就他们可能失败的原因向员工撒谎相混淆。此外，归因再培训不应该让员工对经常表现不佳没有负罪感。相反，归因再培训的目标应该是提醒任何可能影响工作表现的困难情况下的员工，不创建它们(罗伯森和库利克，2007年)．因此，只有在满足以下条件时，管理者才应该使用这一策略:(1)刻板印象员工可能因为刻板印象威胁而挣扎;(2)实际困难情况可能阻碍员工取得成功;(3)当表现不佳是可以理解的，而不是典型工作表现的关键。满足这些标准将确保归因再培训的目标是在真正有能力的员工中消除刻板印象威胁。尽管归因再培训不会针对刻板印象威胁的根源，但它可以为那些在应对刻板印象威胁方面遇到困难的员工提供额外的资源。

重构任务

刻板印象威胁可以从评估绩效情况中主动消除的一种方法是简单地重新构建任务——也就是说，使用一种不会唤起对某个社会群体的负面刻板印象的描述。尽管诊断性考试和工作场所评估会隐性地激活刻板印象威胁，但明确地将考试或评估描述为非诊断性的(例如，智力)足以消除刻板印象威胁的影响(斯蒂尔和阿伦森，1995年)．然而，这种方法在诊断性考试中似乎并不实用，比如旨在衡量个人学习成绩的标准化考试。研究还发现，通过明确声明考试没有显示出基于刻板印象的表现差异，可以消除刻板印象威胁。例如，将数学考试描述为性别平等足以显著提高女性的数学成绩(斯宾塞等人，1999年；奎因和斯宾塞，2001年)．这种方法非常实用，因为在考试前简单地说明性别和文化公平性可以很容易地减少刻板印象威胁的影响。在工作环境中，将评估描述为客观或公平可以缓解刻板印象威胁(Kray和Shirako, 2012)．也就是说，如果一个评估是由一个以上的主管进行的，并且侧重于行为和绩效的量化指标，评估可能会更少的偏见，可能不会引起威胁(奥斯汀和维拉诺瓦，1992年；Bommer等人，1995年)．雇主应该评估测试或评估程序，以确保衡量标准的公平性传达给员工。

价值肯定

一个可以减少刻板印象威胁和提高表现的干预是价值观-肯定(谢尔曼和科恩，2006；谢尔曼和哈森，2011年)．干预是基于自我肯定理论，该理论指出，肯定自我的一个有价值的、与特定威胁无关的方面可以缓冲自尊，减轻威胁(谢尔曼和科恩，2006)．价值肯定干预已经在学校环境中实施，通常让学生写15-20分钟关于他们重视的事情及其原因，通常将其作为整个学期的常规写作作业。这有助于将学生的麻烦放在更广泛的背景下，即他们的价值观和支持来源。这项简短、低成本的干预措施显示，即使在3年后也能提高少数族裔学生的GPA (科恩等人，2009年；谢尔曼等，2013)．它还减少了刻板印象的威胁，增加了少数群体的归属感(科恩等人，2009年；谢尔曼等，2013)和科学领域的女性(Walton等人，2015a)．研究表明，价值肯定干预的关键机制是让参与者写下社会归属(Shnabel等人，2013)．

最近的研究将价值观肯定干预应用于工作场所，并发现改善绩效和留存率(Cable等，2013年)．Cable等人(2013)鼓励一家大型国际组织的员工表达“最好的自我”，即鼓励员工不要审查或保留他们的意见或观点。这向员工传达了所有输入都是有价值和重要的，从而减少了员工对刻板印象威胁的体验。维森菲尔德等人(1999)模拟一次组织裁员，其中一名同伙被不公平地免除了进一步参与实验的资格。结果表明，目睹不公平的待遇，理论上会威胁到自我完整性，抑制了后续任务的表现。相反，当裁员被认为是公平的，与不公平的情况相反，参与者不太可能报告自我意识。换句话说，当受影响的员工意识到他们的自尊受到威胁时，他们会改变评估自己的方式，表现出不利的表现。

组织可以通过为员工提供机会来表达他们的价值观和在非工作生活中重要的事情来实施简短的价值观肯定干预，这可能会增强他们对组织的归属感。例如，在商务会议开始时，询问最近发生的生活大事，如生日、出生、婚礼、毕业，以及其他诸如此类的积极活动，这就突出了组织关心整个人，并提醒员工除了他们对工作场所的贡献之外，他们还有更广泛的价值观莱珀和伍尔弗顿，2002年)．分享这样的个人故事可能会改善员工之间的人际关系以及与主管的关系，从而提高对组织的归属感。Kray和Shirako, 2012)．

实用价值的干预措施

Harackiewicz et al. (2015)发现在学术环境中成绩不佳的一个原因是，学生可能不重视他们的课程或感觉不投入到学习过程中(Harackiewicz等人，2015)．效用价值干预旨在提高课程作业的价值和参与度，并可以对抗那些经历刻板印象威胁的学生低估和贬低学术的倾向。为了有效，这种干预必须帮助参与者重视任务，并相信他们可以成功完成任务。在任务中发现效用价值意味着个人看到了任务的重要性和有用性，以实现他们的目标，无论是在当前情况下还是在他们的生活中。

Harackiewicz et al. (2015)通过让理科生完成一篇简短的写作作业，解释他们正在学习的材料(数学或科学)如何与他们的生活和职业目标相关，进行了一项学术干预，以提高理科生的实用价值。干预增加了对效用价值和兴趣的感知，特别是对那些预期或实际课堂表现较低的学生。效用价值观在领域兴趣与领域学习成绩之间起中介作用。这种干预已经在第一代大学生、生物学女性和少数民族学生中得到了有效实施，导致了更高的期末成绩。其他研究发现，课程作业中的效用价值感知与努力、兴趣和表现呈正相关(Harackiewicz等人，2008；胡尔曼等人，2008年)．

据我们所知，效用价值干预尚未在工作场所实施。然而，像价值观肯定干预一样，许多实地研究首先在教育环境中进行，然后应用于组织环境。当员工对工作表现出较低的动机或兴趣时，效用价值干预对组织很有用，特别是当他们在科学、技术、工程和数学(STEM)等具有挑战性的领域表现不佳时。例如，在学习一项困难的任务时，可以要求员工思考新的学习将如何帮助他们完成工作目标，以及它与工作之外的生活有何关联。然而，重要的是，效用价值干预是由员工产生的。也就是说，让主管告诉员工一项新任务是有价值的，这是无效的，可能会适得其反，导致员工在任务上的表现降低，兴趣降低(参见Canning和Harackiewicz, 2015)．关于任务效用的直接沟通和允许员工自我创造任务的价值和效用的结合是最有效的。对于对任务信心较低的员工，将任务的效用和价值应用于日常生活情况而不是工作领域会更有效(Canning和Harackiewicz, 2015)．

归属感的干预措施

当女性和少数族裔在工作场所的代表性不足时，她们可能会经历归属感的不确定性(沃尔顿和科恩，2007年)．当面临挑战和挫折时，弱势群体的成员会将挣扎理解为“像我这样的人不属于这里”(沃尔顿和科恩，2007年)，可能会觉得只有他们自己在经历挣扎。归属感干预与代表性不足的群体分享故事，以消除他们独自感到孤立或他们的困难是其性别或种族群体所独有的信念(Walton等人，2015b)．在学术领域，大学新生得到的信息是，大多数大学新生在大学刚开始的时候都很难找到归属感，但这种不确定的感觉会消退，他们会产生归属感。此外，学生们被告知，缺乏归属感是所有大学生都会经历的，不分种族或性别。与对照组相比，接受归属感干预的学生在整个大学期间的gpa都更高(沃尔顿和科恩，2011年)．就像再归因训练一样，归属感干预塑造了大学生解释他们大学经历的方式。

一项由一所大型大学的科学教师进行的自然主义研究发现了归属感不确定性的证据(Holleran et al.， 2011)．研究人员监测了男性和女性教师之间的互动内容，并要求参与者对与他们互动的人的能力进行评估。结果表明，与男性相比，男性不太可能与女性进行有关研究的对话，而当进行此类对话时，女性通常被认为能力较差。而男性则没有这样的能力对比。这种不平衡的待遇似乎引起了妇女的脱离，社会的不平等导致了一种不属于工作组其他成员的感觉。这在很大程度上反映了关于刻板印象威胁的归属性文献，对于那些不被视为群体成员的个体来说，表现和参与往往会受到影响(Holleran et al.， 2011)．

公共目标的可见性和相互依赖

与刻板印象威胁相关的另外两个领域与大学或工作场所的归属感和个人价值观密切相关。对公共目标可见性的研究发现，在许多男性主导的领域(如STEM)，女性可能代表性不足，因为她们不相信这些职业可以满足她们培养和帮助他人的目标(迪克曼等人，2010)．一个独特但相关的概念是重视相互依存，代表性不足的学生，进而延伸到员工，可能不认为西方组织的独立价值观与他们的文化相互依存价值观是一致的(Stephens et al.， 2012b)．本节回顾了关于公共目标可见性的研究和干预，然后是相互依赖和文化不匹配。

目前的研究表明，女性和少数族裔可能会在男性和多数族裔主导的领域遭遇刻板印象威胁，并避免STEM学科，因为她们认为自己的个人生活目标和文化价值观与STEM学生、科学家或工程师的预期生活质量不一致。迪克曼等人，2010；史密斯等人，2014，2015；托曼等人，2015年)．许多女性和少数族裔都有共同的目标，或者有培养他人的倾向，并且比男性和白种人更有可能支持共同的目标。迪克曼等人，2010；史密斯等人，2014；托曼等人，2015年)．社会对STEM学科的刻板印象表明，科学家、数学家和工程师通常是男性，在实验室里独立工作，重视竞争力，几乎没有时间照顾家庭(Barbercheck 2001)．科学家的刻板印象使许多女性对STEM研究或工作没有吸引力(Cheryan等人，2009年；Cheryan 2012)和少数族裔，特别是有共同目标的少数族裔(迪克曼等人，2010；史密斯等人，2014；托曼等人，2015年)．

一项研究通过公共目标和效用价值(在前一节中讨论过)的视角来审视刻板印象的威胁。史密斯等人(2015)发现刻板印象威胁的经历与女大学生的科学认同呈负相关，但这种关系是由(较低的)对科学的公共效用价值的感知所介导的。尤其是在男性占主导地位的专业(如物理)中，与女性占主导地位的STEM专业(如生物学)相比，认为科学职业在实现帮助他人的目标方面不太有用，这与刻板印象威胁和较低的科学认同相关。史密斯等人，2015年)．

对理科生的干预结合了效用价值干预和公共目标干预(布朗等人，2015)．科学文化强调个体价值观，这可能会阻止女性和少数族裔接受STEM教育和从事职业。布朗等人(2015)发现一项强调科学教育的公共效用价值的干预措施，特别是解决帮助他人的愿望，增加了学生在科学上取得成功的动机。

公共目标文献对STEM领域想要招募多元化劳动力并在工作场所支持他们的组织具有启示意义。对于组织来说，重要的是沟通重视公共目标，并为员工提供机会开展有助于社区的工作。与多元化政策一样，这可以通过网站、宣传册和职位描述来实现。许多公司已经有了这样的机会，并作为公关工作的一部分为当地社区做贡献。雇主应该知道，女性，尤其是在男性主导的职业中，可能会觉得更适合组织，因此工作满意度和工作表现也更高(斯潘约尔等人，2014；Svyantek等人，2015)，如果他们有机会达到他们的共同目标。

在学术和工作环境中，一个相关的价值观可能会被破坏，并降低组织中的归属感，那就是相互依赖。研究发现，低收入、第一代大学生和少数族裔比大多数中产阶级更有可能采取相互依赖的世界观，而不是独立的世界观。Stephens et al.， 2012a)．与美国文化强调的独立性和能动性相一致(Markus和Kitayama, 2003年)，高等教育机构提倡独立的世界观(Stephens et al.， 2012a)．代表性不足的学生可能会觉得文化不匹配，与美国大学不适应，这意味着他们的归属感和学习成绩较低(Stephens et al.， 2012a)．

为了解决高等教育中的文化不匹配问题，Stephens et al. (2012a)实施了一个简短的干预，以重新定义大学的价值观，以促进相互依赖，并测试了对第一代大学生表现的影响。在入学培训期间，新生会被随机分配一封来自大学校长的欢迎信，信中描述了大学促进独立或相互依存的学习规范。收到相互依赖信的第一代大学生在一项学术任务中表现得更高。此外，收到的信件类型影响了第一代大学生对任务难度的感知，将文化不匹配与更高的感知难度联系起来，而文化匹配与更低的难度联系起来。对于第一代大学生来说，那些收到相互依赖信且认为学业任务不那么困难的学生，比第一代收到独立信的学生表现得更好(Stephens et al.， 2012a)．

低收入和少数族裔员工可能存在的文化不匹配应该成为组织关注的问题。宣扬个人主义世界观的组织同样会破坏员工相互依赖的价值观，并在无意中疏远一部分员工。的Stephens et al. (2012a)干预可以通过网站和新员工信来传达组织相互依存的价值，从而适用于工作场所。

总而言之，组织可以通过意识到员工的公共和相互依赖的目标和价值观，减少代表性不足的员工的刻板印象威胁体验，增加归属感。如前所述，全面包容的多元文化方法对来自各种背景的员工最为有效(Plaut et al.， 2011)．当采用多样化的使命、哲学和政策时，组织可以通过包括在组织中工作如何实现公共目标和相互依存工作的价值的声明，来表达来自所有群体(多数和少数群体)的贡献价值。

讨论刻板印象威胁

减少工作场所刻板印象威胁的最后一个干预措施是简单地谈论它。约翰斯等人(2005)明确地告诉学生刻板印象威胁和焦虑感。研究人员表示:“重要的是要记住，如果你在考试时感到焦虑，这种焦虑可能是社会上广为人知的负面刻板印象造成的，与你在考试中取得好成绩的实际能力无关。”约翰斯等人，2005年，第176页)。由于这些指示，在刻板印象威胁条件下，女性在数学测试中并没有表现不佳。另一项研究发现，在刻板印象威胁下告诉参与者他们的焦虑实际上可以提高他们的测试表现，消除了威胁的影响(约翰斯等，2008年)．这些研究表明，在评估性绩效情境中为焦虑体验提供外部归因可能有助于调节焦虑，减少或消除刻板印象威胁。

直接面对刻板印象威胁会产生刻板印象抗拒，在这种抗拒中，个体会被激励去反驳刻板印象(Kray等人，2001年；Kray和Shirako, 2012)．Kray等人(2001，2004)表明，讨论刻板印象威胁会产生刻板印象抗拒，女性在谈判中表现更好(Kray等人，2001年，2004)和创业领域(古普塔等人，2008)．Kray和Shirako (2012)建议组织领导者可以通过积极管理员工听到的关于哪些特质是完成任务所必需的信息来帮助减少刻板印象威胁，并确保刻板印象在工作场所不被激活或认可。

注意事项

研究人员指出，要使干预有效，应采取间接的方法(罗宾逊,2010；科恩等人，2012年)．这些干预措施不应被宣传为改善表现或幸福感的手段，因为这可能会削弱其效果或适得其反(谢尔曼等，2009年)．例如，员工不应该被贴上“需要”刻板印象威胁干预的标签，这与负面后果有关(施耐德等，1996年)．在工作场所，那些被认为是因为平权法案而被雇佣或提拔的少数族裔会受到歧视。莱斯利等人，2014)，同样地，认为自己是平权行动受益者的少数族裔的满意度较低，工作表现也可能较差(莱斯利等人，2014)．相反，干预应该是微妙的，包括所有员工，而不仅仅是少数族裔，并嵌入现有的工作场所活动中(例如，入职、培训、部门会议;科恩等人，2012年)．

干预措施应侧重于解决心理需求和动机过程，这是干预措施的基础(科恩等人，2012年)．根据轶事证据或直觉制定的干预措施可能适得其反，并产生更多威胁(例如，1999年德维克；施耐德等，1996年)．干预的时机也是一个需要考虑的因素。有关时间如何影响干预效果的研究仍在进行中(科恩等人，2012年)．专注于早期阶段(例如，入职)的干预措施具有预防功能，可以在刻板印象威胁发生之前进行干预，例如，当员工仍在形成对工作场所的初步认知时。干预措施可以在问题已经被发现后实施，并可以打破恶性循环，例如在合并之后或在季度中期进度会议期间(科恩等人，2012年)．值得注意的是，刻板印象威胁干预本身可能不会提高员工绩效，相反可能会防止绩效下降。有效的干预措施必须与增长机会和为员工提供适当培训的资源相结合。也就是说，这些干预措施不会为员工提供良好表现所需的能力，它们只是帮助员工重建工作环境，让他们的最大潜力得以发挥。

最后，并非所有完善的多元化政策都能在实现劳动力多元化和帮助少数族裔员工感到受欢迎方面产生预期的积极影响。实验室研究发现，当有客观证据表明存在偏见时，具有多元化政策的组织可能被视为公平的(布雷迪等，2015年)．也就是说，仅仅是多元化政策的存在就可能导致人们相信一个组织的实际操作是公平的，从而削弱员工对歧视的主张(多佛等人，2014)．此外，获得多元化奖的组织可能被认为是公平的，尽管有证据表明存在不公平的做法(Kaiser et al.， 2013)．认真实施有效的多元化政策的组织而且实践应任命一名具有多样性科学专业知识的多元化和包容官员(Plaut 2010)．我们和其他人认为，对就业和反歧视法的了解是不够的。要充分利用有效的政策和实践来实现组织的多样性和包容性，就需要精通多样性科学，以及多样性政策和实践背后的心理学(Plaut 2010)．

总结、局限性和未来方向

在这篇综述中，我们讨论了最近学术界争论的问题(Kalokerinos等人，2014年，“刻板印象威胁对组织心理学的研究和实践有用吗?”反映了I/O心理学研究与实践的差距。我们和其他人(Kray和Shirako, 2012；Kalokerinos等人，2014年)认为刻板印象威胁研究与I/O心理学领域高度相关，应该处于多样性和包容性研究的前沿。在整个审查中，我们描述了几个在教育和工作环境中的实地研究。然而，我们认识到在工作场所的研究不足，这一差距需要在未来的研究中解决(Kray和Shirako, 2012；Kalokerinos等人，2014年)．

这一综述提供了证据，表明刻板印象威胁除了影响绩效外，还影响女性和少数族裔的重要方式，包括影响领域识别、工作投入、职业抱负和反馈的开放性。刻板印象威胁在人事选拔之外的领域也有影响，包括领导力、创业精神、谈判和竞争力。值得注意的是，我们的回顾主要关注的是认知刻板印象和工作场所行为，而不是表现(斯宾塞等人，2015)．最近的研究表明，在组织刻板印象威胁的文献中，非认知刻板印象在很大程度上被忽视了(Dhanani和Wolcott, 2014)．例如，对非洲裔美国人咄咄逼人的刻板印象可能会影响非洲裔美国人的工作场所行为(例如，隐瞒信息或不太自信)，因为刻板印象威胁。这反映了刻板印象威胁文献中的认知偏见，未来的研究应探索非认知刻板印象在工作场所刻板印象威胁中的作用。

在这篇综述中，我们主要关注的是工作场所行为，而不是绩效，这导致我们排除了基于年龄的刻板印象威胁和工作绩效的研究(von Hippel等人，2013；考克斯2014年；Kulik 2014)．冯·希佩尔等人(2013)研究发现，经历过年龄刻板印象威胁的年龄较大的员工工作态度更消极，工作心理健康状况更差。消极的工作态度预示着更大的辞职或退休意愿。与老年人相关的最常见的刻板印象主要是认知或身体上的，例如记忆力差，处理速度慢，执行功能下降，身体速度和力量较差(Cuddy等人，2005年)．据我们所知，研究尚未考察年龄刻板印象威胁对非绩效结果(如领导力、创业精神、谈判和竞争力)的影响，因此关于年龄刻板印象威胁的文献被省略。作为考克斯(2014)而且Kulik (2014)认为，基于年龄的刻板印象威胁是一个研究不足的领域，随着劳动力年龄的增长和几代人在工作场所的混合，对组织心理学的未来至关重要。最后，还有其他类型的与工作场所刻板印象威胁相关的污名，我们没有讨论过，包括肥胖员工(Carlson和Seacat, 2014)和有非传统工作经历的雇员(梅洛伊和刘，2014年）

我们总结了经过实地测试的干预措施的例子，表明实施简单、低成本的工作场所干预措施以减少刻板印象威胁是可行的。威胁背后的许多心理过程可以在入职和培训计划中得到解决。例如，入职计划可以实施再归因培训和归属感干预，并提供了一些例子。新员工培训和入职培训的良好实践通常已经反映了这些原则(克莱恩和波林，2012年)．

我们将何去何从?

尽管有证据表明刻板印象威胁极有可能发生在工作场所，但还需要更多的证据来证明其发生(见霍尔等人，2015；冯·希佩尔等人，2015)．此外，关于实验室中发现的边界条件是否适用于现场，一些研究问题仍未得到解答。如前所述，刻板印象威胁并不平等地影响所有少数群体(Schmader et al.， 2008；洛格尔等人，2012)，因为有许多调节变量反映了情况和人的各个方面。某些情况的特征，如任务难度和任务诊断性，或人如高域识别，可能不会出现在非实验室环境中，如工作场所(萨克特和瑞安，2012年)．因此，在具有重要后果的评价情况下，群体认同是否必须很高尚不清楚。研究需要确定这些变量的存在对工作场所的刻板印象威胁影响有什么影响。此外，过度强调绩效需要通过关注工作场所中其他重要的结果(Kray和Shirako, 2012；Kang和Inzlicht, 2014；斯宾塞等人，2015)．

未来研究的另外两个领域似乎尚未得到充分研究，它们涉及澄清刻板印象威胁的结构(夏皮罗和纽伯格，2007年；沃尔斯等人，2014年；芬克尔斯坦等人，2015年)和量度概念化(Xavier et al.， 2014)．首先,沃尔斯等人(2014)认为在刻板印象文献中，关于元原型的类似文献被忽视了，而刻板印象威胁文献包括一些与元原型重叠的构念。元原型是人们对别人对自己的刻板印象的看法(沃尔斯等人，2014年)．因此，元刻板印象必须先于刻板印象威胁，因为刻板印象群体必须相信感知者对他们的社会群体持有负面刻板印象。从这个概念上讲，元原型在刻板印象激活阶段是相关的，而刻板印象威胁是对元原型的反应。未来的研究应该继续澄清这些概念，并研究它们运作的具体过程。

与元刻板印象相关的是我们如何测量刻板印象威胁的自我报告经验(Xavier et al.， 2014)．一些最广泛使用的测量方法似乎是测量元原型(“我的一些同事觉得我不那么忠诚是因为我的性别”;von Hippel等人，2013)，而不是害怕被人用刻板印象来评价(“我担心如果我这次考试表现不好，其他人会把我的糟糕表现归咎于我的种族”;马克思和高夫，2005年；Xavier et al.， 2014)．此外,夏皮罗和纽伯格(2007)，夏皮罗(2012)，夏皮罗等人(2013)注意到他们的多威胁框架中的构造混乱和度量问题。夏皮罗的研究表明，刻板印象威胁有多种形式，比如对自己的威胁和对自己所在群体的威胁。刻板印象威胁的形式影响其测量方法(夏皮罗,2012)，以及最合适的干预措施(夏皮罗等人，2013)．

综上所述，刻板印象威胁的研究与I/O心理学高度相关，有待进一步研究。我们从实验室和实地研究中学到的东西对于提高组织的多样性和包容性很有价值。未来的研究应继续探讨刻板印象威胁的基本机制和边界条件，并测试工作场所干预措施的有效性。

作者的贡献

BC概念化了审查的论点和组织。每位作者都对这篇综述的内容做出了同等的贡献。

资金

对这篇手稿有贡献的工作得到了美国国家科学基金会(0734124)和美国国立卫生研究院(R01GM094536)对第一作者的资助。本文中所表达的任何观点、发现、结论或建议都是作者的观点，并不一定反映资助机构的观点。

利益冲突声明

作者声明，这项研究是在没有任何商业或财务关系的情况下进行的，这些关系可能被解释为潜在的利益冲突。

致谢

在美国宾夕法尼亚州费城举行的工业与组织心理学协会第30届年会上，该研究的一个早期和简化版本被提出。作者要感谢Abdiel J. Flores、Breanna R. Wexler、Zachary W. Petzel和Mindy Siebert对早期草案的反馈意见，并感谢审稿人的宝贵见解。

参考文献

Acs, Z.， Arenius, P.， Hay, M.和Minniti, M.(2005)。全球创业观察。2004年行政报告。马萨诸塞州巴布森帕克:巴布森学院伦敦商学院。

谷歌学者

安娜，A. L.，钱德勒，G. N.，詹森，E.和梅罗，N. P.(2000)。传统和非传统行业的女性企业主。j .总线。冒险15日,279 - 303。doi: 10.1016 / s0883 - 9026 (98) 00012 - 3