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前面。Psychol。,20 January 2016 |https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00008

寻址刻板印象威胁对于组织心理学的多样性和包容性至关重要

  • 密苏里大学圣路易斯分校心理科学系圣路易斯,美国密苏里州

最近研究人员争论了刻板印象威胁对工作场所的相关性。批评者认为,刻板印象威胁在人员选择中的高赌注测试中不相关。我们和其他人认为,刻板印象威胁在人员选择方面具有高度相关,但我们的审查专注于曝光过度的领域,包括刻板印象威胁的影响,超越测试绩效以及工作场所中的简要介绍,低成本干预措施的应用。与工作场所相关,刻板印象威胁可以减少域名识别,工作参与,职业抱负和反馈的接受。刻板印象威胁在其他相关领域具有后果,包括领导,创业,谈判和竞争力。几个经过现场测试的机构和个人水平干预策略,并且很容易实施从业者的承诺,包括:解决环境提示,重视多样性,明智的反馈,组织思维,重新定位培训,重新定义任务,价值观 - 肯定,效用 -价值,归属,公共目标提供,相互依存的世界观和教学关于刻板印象威胁。本次审查将批评和证据纳入从业者的一个无障碍消息来源,并提供了在工作场所实施有效,低成本干预的建议。

“刻板印象是一个有用的组织心理学研究和实践构造?”这是最近体积的焦点文章的标题工业和组织心理学:科学与实践的观点(Kalokerinos等人。,2014年)。只有纯粹的出版方式表明,在工业组织(I / O)心理学领域的辩论,就刻板印象威胁的研究适用于工作场所。刻板印象威胁是对一个人的社会群体的负面刻板印象的恐惧或焦虑(例如,妇女在数学时坏)。陈规定型群体的成员(例如,妇女,种族少数群体)可以在评估情况下体验刻板印象威胁,这往往导致表现不佳(钢铁和aronson,1995年)。本文从I / O心理学和相关领域的研究人员和从业者产生了16条评论,争论和反对刻板印象威胁对I / O心理学的相关性。

刻板印象威胁研究的批评者有四个主要论点:(1)操作性高风险测试环境中的混合效应(Cullen等人。,2004年;Stricker and Ward, 2004年;Sackett和Ryan,2012年);(2)必要边界条件(Sackett,2003年;Sackett和Ryan,2012年;Ryan和Sackett, 2013年);(3)缺乏现场研究(kray和shirako,2012年;Kalokerinos等人。,2014年;肯尼和布里纳,2014年;街道和专业,2014年);(4)实施工作场所干预措施的不切实际(街道和专业,2014年)。一些出版物已经讨论了高赌注测试的广泛讨论的论据(Cullen等人。,2004年;aronson和dee,2012年;Sackett和Ryan,2012年;沃尔顿等人。,2015a)和刻板印象威胁的边界条件(Sackett,2003年;Sackett和Ryan,2012年;Ryan和Sackett, 2013年)。在我们的评论中,我们提供了对缺乏实地研究和工作场所干预的不切实际的批判的证据。

概述

此审查有助于越来越多的尝试将刻板印象威胁领域应用于工作场所(aronson和dee,2012年;康与inzlicht,2014年;沃尔顿等人。,2015a)。我们审查了刻板印象威胁超越性能的文献,以便为刻板印象威胁研究提出意识,这可能由于其初始出现而被视为无关紧要(康与inzlicht,2014年;Spencer等人,2015)。与I / O研究人员和从业者高度相关,刻板印象威胁可以影响域名识别,工作参与,职业抱负,以及对反馈的开放性。需要更高的传播的另一个领域是刻板印象威胁在选择和高赌注测试中的域中的影响,例如领导,创业,谈判和竞争力。我们对前所未有的前提的内容和组织以及工作场所刻板印象威胁的后果类似于以前的工作(见kray和shirako,2012年;Kalokerinos等人。,2014年)。我们通过描述若干机构和个人级别干预措施来完成审查,该机构和个人级别干预措施易于实施,已经进行了现场测试,并且是低成本(总结在表格中)1)。我们建议从业人员考虑如何在工作场所实施干预措施。

表格1
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表格1。刻板印象威胁干预摘要适用于工作场所。

刻板印象威胁超越绩效的影响

当刻板印象威胁的研究首次发表时,重点是女性和少数族裔的学业测试成绩(钢铁和aronson,1995年)。然而,由于这次研究已经阐述了,目录,目录是通过体验刻板印象威胁而影响的许多心理和行为结果(Schmader等人。,2008年;Inzlicht等人。,2012年)。研究刻板印象威胁溢出已经记录了刻板印象威胁的不良影响(Inzlicht和Kang, 2010年;Inzlicht等人。,2011年)。在I/O上下文中,对原型威胁的研究同样把性能作为关键结果(例如,Sackett等人。,2001年;Sackett和Ryan,2012年)。似乎是因为刻板印象威胁在高赌注测试中的影响一直存在争议(Kalokerinos等人。,2014年),过分强调性能可能会破坏I/O心理学专注于其他结果的研究(kray和shirako,2012年;康与inzlicht,2014年)。实际上,研究表明,刻板印象威胁溢出效应很可能低估了并且可能会占现代研究中刻板印象威胁的一些空调威胁(Inzlicht和Kang, 2010年;Inzlicht等人。,2011年;康与inzlicht,2014年)。在本节中,我们首先描述造成刻板印象威胁溢出效应的心理过程。然后,我们回顾了一些研究,这些研究表明,刻板印象威胁会对绩效之外的结果产生负面影响Spencer等人,2015)。当I/O从业者在工作场所评估刻板印象威胁的有效性时,这些负面结果是至关重要的。尽管有许多结果受到刻板印象威胁的影响,包括个人内的、人际的和雇主-雇员的结果(kray和shirako,2012年;Kalokerinos等人。,2014年),我们专注于与与工作场所相关的其他下游效果相关的四种结果:反馈的开放性(Roberson等人。,2003年),域识别(克罗克等人。,1998年),工作参与(哈特等人,2002年),以及降低职业抱负(Davies等人,2005年)。

刻板印象威胁的过程

在许多研究确定了刻板印象威胁对几个少数群体的各种结果的影响之后,研究转向了解驱动这些影响的机制(Schmader等人。,2008年;Inzlicht等人。,2014年)。体验刻板印象威胁可以导致级联的过程,包括注意力,生理,认知,情感和动机机制(见Casad和Merritt,2014年)。当一个耻辱的人意识到他们的耻辱状况可能在特定背景下有所关系时,它们可能会变得保持警惕,并增加与潜在偏见和歧视相关的环境提示。

除了增加警惕或关注之外,刻板印象威胁会导致生理唤醒等加强血压和血管收缩(Blascovich等人。,2001年;Croizet等人。,2004年;Murphy等人。,2007年;维克等人,2008)。然而,单独的生理唤醒并不一定导致负面结果,而是威胁或挑战引发反应的刺激评估(Blascovich等人。,2004a,b;Schmader等人。,2008年;Inzlicht等人。,2012年)。

刻板印象威胁过程的研究已经确定了认知和情感因素,特别是认知和情感评价,是结果的决定因素(Major et al。,2002年;主要和奥布莱恩,2005年)。认知评估可以提高对相关刻板印象的认识,从而加强对威胁的唤醒(Inzlicht等人,2006a)。这些认知包括压力源是自我相关,危险和产生不确定性的程度。阴性认知引发生理唤醒,例如升高的皮质醇,增加肾上腺素,增加血压和其他心血管反应,例如血管收缩增加(陈和马修斯,2003年;Blascovich等人。,2004a;维克等人,2008)。相关的,情感评估可以提高相关刻板印象的认识,从而加强威胁的唤醒(Inzlicht等人,2006a)。这些情绪包括感到不知所措、紧张、焦虑、担心和恐惧,这些情绪会引发像认知评估(陈和马修斯,2003年;Blascovich等人。,2004a)。

解释为什么刻板印象威胁可以对表现产生负面影响并溢出到其他域名的最终机制是执行职能。执行职能需要自我调节压力下的一个人的思想,感受和行为(Muraven等,1998年;Muraven和Baumeister,2000)。这种自我调节不仅需要动机,也需要自我力量,而自我力量是有限的(Muraven等,1998年;Muraven和Baumeister,2000)。当任务需要受控的反应时,故意行动可以迅速消耗自我强度,或者可以转移动机和注意其他行动(Inzlicht等人。,2014年)。研究表明,受到刻板印象威胁的女性在一项自我调节任务(握紧手——一项与数学刻板印象威胁无关的任务)上比没有受到威胁的女性更容易失败(Inzlicht等人,2006b)。其他研究表明,在受到威胁的情况下,参与者比没有受到威胁的参与者更容易放弃复杂的任务。为了克服刻板印象威胁,人们必须自我控制,在面临威胁(Inzlicht和Kang, 2010年)。施加自我控制可能会妨碍迄今为止的负面性能,可能会计占刻板印象威胁对工作场所设置性能的效应;然而,施加自我控制以成本为止。针对刻板印象威胁的压力可以泄漏到其他看似无关的域名,如健康(饮食,运动和酒精/药物虐待),决策和侵略(Inzlicht和Kang, 2010年;Inzlicht等人。,2011年)。接下来,我们描述了刻板印象威胁除了表现之外的四个负面后果。

减少对反馈的开放性

刻板印象威胁已被证明会阻碍受影响的员工对批评性反馈的开放程度和利用程度(Roberson等人。,2003年)。反馈对于组织的员工适应和成长至关重要,当来自受歧视群体的员工不能像非受歧视群体的员工那样有效地利用反馈时,他们的晋升和成功的机会就会受到阻碍(Crocker等人,1991)。

面临刻板印象威胁的员工经常发现很容易假设他们的同事或上级因其团体成员国而偏向于他们(沃尔顿等人。,2015a)。当非少数群体经理呈现负数,虽然建设性,反馈到少数群体下属时,这通常会发生这种情况。如果员工容易受到刻板印象威胁的影响,例如在工作组中的数字少数群体,他们更有可能将负面反馈解释为内部归属,从而与其固有的能力(基弗和施,2006)。这种误操作会增加自尊的脆弱性,因此这些员工可能更有可能将负面反馈解释为偏见和折扣它(Roberson等人。,2003年)。对有价值的反馈给予折扣,会使员工失去宝贵的学习经验和提高自己地位或表现的机会(Roberson等人。,2003年)。在解释反馈时,非少数员工不会接受此过程,因此他们可以更容易地将反馈视为合法性并有效地利用它。

对批评性反馈不重视的倾向已经在几项研究中得到证明。Cohen等人(1999)发现非洲裔美国学生不太可能调整书面论文,如果他们被导致白人教授认为白人学生收到较少的负面反馈。科恩和斯蒂尔(2002)在负反馈之前和之后的演讲时,与女性科学学生发现类似的效果。这一模式可能是由于少数民族成员希望保护自己免受关于个人绩效的否定信息的自尊。由于偏见的微妙形式是普遍存在的,因此对于陈规定型个体来说,刻板的个体很可能是假设在异族或混合性别环境中的反馈可能被偏见。因此,折扣消极反馈以保护一个人的自尊可能是适应性,合理和合理的。未能折扣偏见的反馈可能会加强关于归属和能力的负面刻板印象(克罗克和主要,1989年;科恩等,1999年;沃尔顿等人。,2015a)。

除了从监事的折扣反馈外,刻板印象可能会影响少数员工如何寻求有关其表现的反馈。研究表明,直接反馈或明确和直接反馈在提高性能方面更有效。相反,间接反馈,或监视一个人的对表现的提示的环境,更为暧昧,因此不太有用(Ashford和Tsui, 1991)。然而,重要的区别是,直接反馈通常可以被认为是情绪威胁,因为它反映了更真实的表现。间接反馈的威胁要少得多,因为收件人没有突然对抗他们的性能(阿什福德和俄罗斯州,1992年)。为了保护社会地位和避免公众监督,少数族裔雇员可能会主动避免直接反馈(Roberson等人。,2003年)。

减少域名

长期受到威胁可能会导致受污名化的个人在他们受到负面刻板印象的领域中失去身份(钢铁和aronson,1995年)。Disuntifications作为长期威胁的应对机制,个人选择性地将其自尊与知识任务或域名(钢铁,1992年,1997年;克罗克等人。,1998年)。也就是说,通过重新定义自己的自我概念,不包括在该领域的成就作为自我评估的基础,个人保护他们的自尊,以便该领域的表现不佳与他们的自我评估相关。然而,消除识别是一种不良反应,它是减少职业和绩效目标的贡献因素(硕士和施密星,1998年)和工作场所的周转(克罗克等人。,1998年;哈特等人,2002年)。

另一个令人担忧的领域是刻板印象威胁干扰了少数群体与专业身份整合个人身份的能力。当员工看到他们的个人身份(例如,妇女,非洲裔美国人)与他们的专业身份(例如,律师)不相容,因为在工作场所的刻板印象威胁,可能会有负面的心理健康后果(Settles等,2002年;定居,2004年)。经历了刻板印象威胁的女律师,会计师和经理报告称他们的身份将其身份分开是一个女人的专业身份(von hippel等。,2010年,2011年,2015年)。其他研究表明,女性科学家报告必须在他们的身份之间作为一个女人和身份作为一个科学家来转换,以便适应男性主导的环境(定居,2004年)。这种缺乏身份整合的不利后果包括负面工作态度(von Hippel等人,2011a),更负面的工作相关的心理健康(von hippel等人。,2015年)更大的抑郁(定居,2004年),降低生活满意度(定居,2004年),减少将女性推荐给该领域的可能性(例如,金融;von hippel等人。,2015年)。

减少参与

刻板印象威胁的另一种非性能后果是陈规定型个人脱离工作任务的趋势以及所遵循的反馈。威胁下的员工可以脱离,以便将自尊与工作表现的潜在后果远离(硕士和施密星,1998年)。如果一个特定的刻板印象表明这个人将表现不佳,这个人更有可能减少他们对自己表现的依恋,因为他们害怕可能证明这个刻板印象是正确的。这个过程会导致一种无力感(Major et al。,1998年)。因此,被污名化的个体会减少对工作结果的关心和关注,以避免他们预期的糟糕表现带来的负面后果。对自己的领域有高度认同感的人最容易脱离,因为在这个领域取得成功对他们来说更重要,这使得负面反馈更具破坏性。

脱离与不认同密切相关,因为反复的脱离往往会导致个体在特定领域减少其认同。脱离是一种典型的国家层面的现象,发生在对特定情况的反应,如分析科学数据,而不认同是一种典型的慢性状态,影响个人对该领域的整体身份依附,如作为一名科学家。如果个体为了保护他或她的自尊而经常脱离相关的任务,就可能导致对领域的识别减少。这种循环是有问题的,因为它表明,由于缺乏领域标识,脱离最终可能导致更高的营业额(克罗克等人。,1998年;哈特等人,2002年)。

脱离已经显示出负面影响的任务和动机,使个人在威胁下的刻板印象相关任务中会更容易放弃(克罗克和主要,1989年;钢铁,1992年;硕士和施密星,1998年)。研究表明它不是威胁的任务本身,而是遵循的预期反馈(Ashford和Tsui, 1991)。如果受到威胁的员工高度专注于他们的工作,并且他们收到与相关群体刻板印象相一致的负面反馈,那么他们的自尊可能会比未受到威胁的员工受到的伤害更大(硕士和施密星,1998年)。

脱离是贴现和贬值的结果。当员工由于外部缺陷(比如对智力测试的怀疑)而将反馈视为对个人潜力的无效代表而不予考虑时,就会出现“折扣”现象。当员工忽视反馈的重要性时,他们就会认为这些反馈对自己或职业道路都不重要。当刻板印象的个体参与贬低和贬低时,负面反馈不太可能影响自尊,因为这些反馈被认为是不相关或有缺陷的(硕士和施密星,1998年)。

有趣的是,有一个小型的研究体系调查脱离的潜在适应性。例如,努斯鲍姆和斯蒂尔(2007)观察到,暂时脱离有害的反馈实际上可以培养坚持,因为它转移了对自尊的伤害,否则会造成一种归属感的缺乏。虽然情境脱离在特定情境中可能是有益的,但它不能被利用和应用于个人选择的特定内容——当个人感到威胁时,它就会被唤起。此外,脱离,不管它是否有能力保护自尊,都会导致有价值的反馈被拒绝,而这些反馈本来可以用来改善与工作相关的技能。最后,长期的脱离已经被证明会导致不认同,或者不再认为自己的工作身份是自我认同的核心(克罗克等人。,1998年),这反过来与增加的周转有关(哈特等人,2002年)。因此,脱离脱离是至关重要的,并且还需要减少刻板印象威胁。

减少或改变职业抱负

长期受到刻板印象威胁的另一个后果是减少或改变职业抱负。当人们在一个领域中感到威胁时,他们通常会觉得自己在这个领域中成功的机会更少(Steele,1997)。例如,Davies等人(2005)发现妇女对观看性别陈规定型电视广告后的领导作用不太感兴趣。同样,当使用男性化特征描述领导角色时,女性报告对企业家精神的兴趣比男性更少(Gupta等。,2008年)。对威胁的职业抱负减少,特别是对于领导力,创业和科学的妇女可能会加剧这些领域的性别差距(Murphy等人。,2007年;Koenig等人,2011)。

构造型威胁组织的后果

如前所述,刻板印象威胁导致级联机制,这可能导致定型域中的性能差,或溢出到诸如健康之类的无关域中。在上一部分中,我们描述了研究记录刻板印象威胁如何导致雇主的反馈,减少域名识别,减少工作参与和减少或改变职业抱负。所有四种后果与对工作场所产生后果的行为的变化有关。体验刻板印象威胁已显示出损害领导性能和愿望,谈判技巧,创业利益和技能,以及在竞争性环境和竞争力的技能方面的愿望(kray和shirako,2012年)。以下部分介绍了基于实验室的研究,显示了对这四个重要的工作场所行为的刻板印象威胁的负面影响。

领导

遭遇刻板印象威胁已被证明会限制一个人接受挑战和应对不确定性的意愿,因为任何由此导致的失败都可能被解释为支持刻板印象的证据(Steele,1997)。经历刻板印象威胁会导致个人避免在刻板印象中不属于的领域,比如女性领导。领导者通常被认为是白人男性(Koenig等人,2011)因此,妇女和种族少数群体寻求领导地位必须直接挑战刻板印象。经验证据支持了这个想法,当个人面临刻板印象威胁时,他们不太可能追求领导力,特别是当他们是他们同行中唯一的成员(Hoyt等人。,2010年)。假设威胁环境激活了冒险的厌恶风险,这在加上其成功的更大的不确定性时,可能会导致他们对领导角色努力的挑战。

与这个理论保持一致,Davies等人(2005)在介绍刻板印象激活的商业或中性商业商业后,指示妇女选择持有领导或非领导地位。结果表明,观看了刻板印象相关商业的妇女更有可能选择持有非领导地位,而那些观看中立商业的人更均匀地分布在两个角色之间。这表明,由于担心确认刻板印象的恐惧,妇女角色的知识和激活妇女角色的陈规定型或支持性的人的典范,而不是领导作用将减少妇女的愿望。这种现象甚至更危险,因为它可以激活一个自我延续的周期 - 刻板个人避免了领导者应该是白人男性的刻板印象的领导角色,这使得这些个人建立了突出的领导力。当没有女性或少数民族领导者时,没有与刻板印象的信息计数器,并且刻板印象仍然存在。

值得注意的是,个体差异可以减少刻板印象威胁对领导抱负的影响。例如,对于那些在领导自我效能方面已经很高的女性,刻板印象的存在实际上可以激励她们追求领导职位,并增加她们作为领导者的身份(HOYT,2005年)。研究表明,身份安全可以减轻刻板印象威胁的影响(Markus等,2000年),这意味着一个人的身份安全可以增加在那个特定领域的归属感。因此,刻板印象的人可以将刻板印象视为一种挑战而不是威胁,对未来的成功感到较少的不确定性。然而,一个问题是建立领导力自我效能通常需要过去成功的表现(Bandura,1977年),这意味着为了为领导的自我效能高,足以让刻板的个体挑战陈规定型人,他们可能需要将其能力证明其作为领导者的能力。

创业

与参与领导角色的愿望减少的同时,刻板印象威胁的存在也会抑制个人追求创业努力。许多对领导者很重要的特质对创业成功也很重要(例如,果断、冒险),因此可能会产生类似的犹豫。尽管女性企业家的数量似乎在零售和个人服务(安娜等人。,2000年),这可能是因为这些行业仍然是养育,敏感和时尚感等女性化的特征。然而,即使这种增加,男性企业家的数量也仍然超过女性企业家2至1的数量(ACS等人。,2005年)。

当刻板印象威胁是由于上下文或情境提示时,个人可以努力通过远离这种情况或背景来消除威胁。由于阳刚的刻板印象对于创业成功很重要,因为妇女可能会对其成功的能力进行负面评估,因此从任何创业努力方面都距离。虽然有些研究表明,积极的人物可以缓冲刻板印象威胁对女性的创业意图的影响(Gupta和Bhawe,2007年),激活企业家精神和男性气概的刻板印象劝阻妇女采取这种风险。

谈判

先前提到的许多陈规定型男性化特征可以影响职业愿望和冒险的工作场所的方面。由于强烈的谈判者是陈规定型的阳性品质,因此妇女可能会改变他们的谈判策略。这项研究的大部分研究类似于其他领域,即激活性别刻板印象可能导致女性在谈判期间延长术语,而不是被激活的刻板印象(克雷等人,2002年)。刻板印象威胁也导致发起谈判的讨论的愿意不太愿意小等人。(2007)

谈判的动态性使得研究人员很难确定谈判表现中的性别差异是由于女性在威胁下的压抑表现,还是由于男性对手所经历的情境控制(kray和shirako,2012年)。虽然研究表明,仅仅是谈判过程的竞争性,却阻止了妇女追求最大福利(Gneezy等人。,2003年;尼德尔和韦斯特伦德,2010年),几项研究表明妇女的谈判性能提高了陈规定型观察(Kray等人,2001,2004年)。这种现象是由于刻板印象抗拒,即当公开的注意力被吸引到刻板印象的不公平性时,人们倾向于对其作出相反的反应。然而,如果刻板印象是含蓄的,女性的表现可能仍然会受到负面影响(Kray等人,2001)。

刻板印象威胁对谈判的负面影响并不一定仅限于谈判桌上。研究表明,行为方式与性别刻板印象相反的女性可能会面临社会反弹(von Hippel等人,2011b),特别是当与谈判者的互动预计将重复时。这表明,即使女性能够克服刻板印象威胁,并在特定情况下进行有效谈判,刻板印象威胁的长期经验也可能影响女性的整个职业生涯。

竞争力

正如前面提到的,女性在领导、创业意图和谈判中效率较低的一个原因是她们不喜欢竞争。竞争环境对女性来说可能是一种威胁,因为有一种成见认为,在与男性竞争时,女性无法照顾自己,她们更适合扮演支持性的角色。Gneezy等。(2003)进行了一个实验,参与者被指示完成计算机化的迷宫以获得赔偿。除了在一定时间的时间内解决最多的难题,才能弥补每个迷宫的参与者。结果表明,男女的表现在非竞争性条件下没有差异,但竞争条件下女性的表现明显较低。在竞争性的情况下,由于对失败的预期期望,妇女选择不努力努力竞争。这相似的想法,即女性可能在竞争环境中表现良好,因此不会完全搞,这可以保护他们在预期损失后的自尊(Gneezy等人。,2003年)。

缺乏竞争天性的人可能会在竞争激烈的工作中遇到困难。让男性拥有竞争优势的刻板印象(例如,男性从事体育运动,而女性为其加油打劲)也会在各种工作场合中延续,可能会让女性感到措手不及或没有能力参与竞争。虽然一些研究表明,在女性更有知识的工作中,女性有竞争力(Günther等人。,2010年),这种陈规定型的性别差异仍然对大多数情况下的男性给予规范性优势。在一个工作场所,是否是一个职位,客户,项目或道德困境,具有与他人竞争的能力和动力可能决定成功或失败。了解这种现象和装备具有策略在工作场所具有竞争力的妇女是至关重要的。

刻板印象威胁在工作场所进行干预措施

一般来说,刻板印象威胁的研究主要分为三个方面:刻板印象威胁是否存在于特定领域、刻板印象威胁的预期效应是否能够被预防或减少以及刻板印象威胁的潜在机制。所有这三种类型的研究都是必要的——如果它的影响不存在,预防它是没有用的,但如果我们不首先理解它为什么会发生,然后制定策略来克服它,就不会发生任何变化。在制定干预策略方面的研究已经取得了长足的进展,现在组织可以实施各种各样的干预措施,以减少刻板印象威胁及其对员工的影响。

关于研究人员和组织领导者提出的这些干预措施的一个问题是,许多战略,而在理论上和实验室测试中,在真实的实践中并不总是适用或实用,因此对组织没有帮助(街道和专业,2014年)。例如,刻板印象威胁文献中的一个着名的干预策略是增加组织内的少数群体代表(Purdie-Vaughns等人。,2008年;Spencer等人,2015)。这样做不仅增加了对多样性的重视,而且还有助于榜样的发展——这是刻板印象个人成功的一个强有力的先决条件(马克思和罗马,2002年)。虽然这种做法无疑有效,但重组人员或修改招聘实践需要重大组织变革和费用。这种干预可能无法实现,特别是对于雇用新人员资源和机会较少的较小公司。

似乎反对在工作场所实施刻板印象威胁干预的主要理由是成本和对工作环境的潜在破坏。在下一节中,我们将描述可以整合到现有培训计划中的无成本或低成本的干预策略。最终,组织必须权衡实施工作场所干预措施的成本和收益。然而,继续忽视工作场所的多样性问题,让员工遭受刻板印象威胁,可能会以意想不到的方式对组织的底线产生负面影响(例如,更高的流动率,职业倦怠,诉讼)。

通过对情境背景的主观解释来触发刻板印象威胁,这使得通过干预措施可以延伸。干预针对组织的机构,结构水平特征以及与环境的主观构建相关的个人水平因素(科恩等人。,2012年)。有效的干预范围从简短,低成本干预措施,例如将物理工作场所环境变化为长期,高成本的变化,例如多样化劳动力。在本节中,我们描述了一系列已经在实验室和现场设置中测试的刻板印象威胁减少干预措施,这些干预措施在表格中概述了1

制度和结构水平干预措施

解决环境因素

研究记录了几种可以触发刻板印象威胁的环境提示,因此雇主可以积极地尽量减少工作场所的这些线索的存在。关于物理工作场所环境,装饰可以向员工发出信号,并在本组织欢迎他们。例如,装饰着由高级管理和高管的照片装饰的大厅,代表白种人男性可能会引发妇女和少数群体可以在组织中推进。其他看似良性的物体,例如在接收区中选择杂志,可以影响组织的分集值的看法(科恩和加西亚,2008年)。杂志是否反映了品味的多样性,它们是针对不同的观众?传达男性化的文化的装饰,例如对令人讨厌的流行文化的引用,可能会向女性和那些不确定这些提示他们不属于的人(Cheryan等。,2009年)。

研究表明,对环境的看法不限于物理工作空间。所有人都已显示出网站,就业优惠信和虚拟环境,以唤起归属,潜在威胁和人组织适应物质环境:ng和burke,2005;Braddy等,2006年;Cheryan等人。,2011年)。网站的设计和内容、各种材料中使用的语言,以及虚拟环境中存在的刻板印象,都有可能向不同的申请人和雇员发出信号,表明他们不属于(Walker等人。,2012年)。如果组织通过虚拟的或非传统的途径来描绘一种特定的文化,而这种文化可能被认为对妇女构成威胁,例如重视冒险或具有高度竞争性的文化,那么从妇女的角度来看对该组织的好感可能会受到负面影响。相反,如果一个组织能够表达对多样性的欣赏和接受,例如在他们的证明、图像和招聘人员中包括人口统计学上的多样性,妇女和少数种族对该组织的看法可能会得到支持(Braddy等,2006年)。

组织研究还表明,刻板印象肯定的环境导致陈规定型群体的成员,以质疑他们属于该工作组(埃尔斯巴赫,2003)。技术中的妇女在在他们感受到的环境中在自然界中的环境中欣赏更大的威胁。当在对男性有利的环境中,可能会诱使妇女觉得他们正在渗透“男孩的俱乐部”,并且他们必须接受现有的社会规范。环境中的物理标记包括诸如男性墙壁颜色,备用空间用品如日历或冰箱磁铁等的东西,或粗俗语言。制作物理环境,特别是备忘空间和大堂等常见区域,更加性别中立将有助于消除组织对另一个性别群体的感觉。

总之,雇主应仔细审查物理和虚拟工作场所环境和消息,以确保这些提示正在传达所有员工估值和所属的预期消息。

员工之间重视多样性

更普遍的环境因素是员工中缺乏种族、民族、年龄和性别的多样性。在诸如工作场所这样的评估环境中,身为少数人就足以引发刻板印象威胁(Inzlicht和Ben-Zeev,2000;Murphy等人。,2007年)。例如,妇女大学生观看了两个视频描绘了一个科学会议的视频之一。那些观看妇女的视频不足3:1对参加会议的不太感兴趣,预计会在会议上缺乏归属,并且与观看了观看了性别平衡视频的女性相比,观看视频的心血管威胁反应(Murphy等人。,2007年)。

关于个人身份的研究证明了在工作场所成为某个种族或性别群体的唯一或少数成员之一的负面影响(萨登和阁下,1989年;Sekaquaptewa和Thompson,2003年)。数字少数群体可以感受到积极代表他们的群体,并从事反典型行为(萨登和阁下,1989年;Sekaquaptewa和Thompson,2003年);但是,多数群体的成员通常将少数群体成员的行为归因于确认负群体刻板印象(Sekaquaptewa和Thompson,2003年)。非多样化的劳动力可以引起少数员工的不信任和减少承诺(Roberson等人。,2003年;Purdie-Vaughns等人。,2008年)。

非多元化的劳动力之所以成问题,另一个原因是作为少数群体成员的榜样的内部成员更少。拥有相同种族或性别的榜样有助于员工在该领域的成就和动力(Dasgupta和Asgari,2004年;McIntyre等人。,2011年)。如果无法使用INGROUP扮演型号模型,仅呈现具有成功少数竞争型榜样的故事的代表性团体的成员有效地减少了刻板印象威胁(von hippel等。,2010年)。

虽然使组织的工作人员多样化是理想的解决方案,但这在短期内可能不可行,特别是对于较小的组织。缺少多元化员工的一个可能的补救办法是组织的多元化理念或使命。虽然组织可能没有一个非常多样化的员工群体,但这并不妨碍组织向当前和未来的员工传达其多样性的价值。研究调查了三种类型的多元化哲学及其对少数和多数群体对组织的看法的影响,包括色盲、多元文化和全包容的多元文化(Plaut等人,2009)。虽然表明种族的色盲政策不影响绩效或评估,但员工的职业道德似乎是积极的,但这种广泛认可的政策被少数群体被视为排除(Plaut等人,2009)。通常,色盲的方法会忽略重要的群体差异,过分强调相似之处,从而导致重视多数人的观点(Ryan等,2007年),它又可以触发刻板印象威胁(Plaut等人,2009)。相比之下,多元文化的哲学价值观差异,并认识到多样性在组织中具有积极影响(和托马斯,2001年)。当组织有多元文化政策时,少数民族群体报告感觉更加欢迎(Bonilla-Silva,2006年);然而,多数群体报告被排除在外(托马斯,2008)。最近的研究表明,全包多元文化方法最有效。这种方法承认和重视来自所有群体,大多数和少数群体的贡献,以及所有员工报告这种哲学中的感觉(Plaut等人。,2011年)。

传达采用多元文化哲学的组织行为通常基于意识和敏感性。例如,创建负责管理分集问题的特定位置可以更好地装备组织以解决与多样性相关的问题。可以在促进过程中确定并针对促销潜在候选人的不同员工。可以专门分析和解释各种员工的营业额率。组织可以通过强调各种劳动力价值的所有员工排名实施培训(布兰查德,1989;Konrad和Linnehan,1995年)。组织可以承担许多策略。研究表明,采用多元文化做法,如这些导致吸引和保留高度合格的不同申请人(ng和burke,2005;Brenner等人,2010),然后聘用更合资格的多元化申请人(霍泽和诺曼省,2000),以及不同员工之间更大的组织承诺(Hopkins等人,2001年)。相反,如果申请人认为该机构不欢迎种族和民族的多样性,他们就不太可能在该机构工作(Purdie-Vaughns等人。,2008年)。

明智的反馈和组织心态

如前所述,刻板印象威胁的负面后果是贴现反馈(Roberson等人。,2003年),阻碍了员工在本组织中的专业发展和表现。少数群体群体的成员特别可能在异族或校长环境中不信任反馈(科恩等,1999年;科恩和斯蒂尔,2002年)。对于那些给出批判性反馈的人来说,一个负面的结果是反馈抑制了偏见(哈伯,1998)。因为给予和接受关键反馈对于个人的表现很重要,因此应该接受雇主培训如何给出“明智的反馈”(Yeager等人,2013)。明智的反馈具有清晰度的目标,消除对反馈的动机的模糊性,以便少数群体成员不会将负面反馈归因于种族或性别偏见。在这种方法中,主管向员工沟通,他或她对员工的表现具有高标准,但他或她认为员工可以达到这些标准。当以这种方式构成框架时,反馈的目的是帮助员工满足高标准。实地研究表明,少数民族学生给出明智的反馈表明更有动力改善(科恩等,1999年)在收到反馈后,更有可能重新提交他们的分级工作(Yeager等人,2013)。

以明智的反馈方式进行高标准沟通的作用也反映了组织的心态。智力实体观与增量观的研究(DWECK,2006年)的研究证明,教育工作者和雇主如何沟通他们对智力和表现的信念,会影响学生和潜在雇员的动机和表现(Murphy和Dweck,2010年)。实体或固定的心态反映了智力是人类出生的信念,并且增加智力的能力发生在天生的边界内。这种心态促进将错误和挑战视为低智力的证据。相比之下,智力的增量或可延展性观点表明,智力是学习和努力的结果,任何人都可以增加他们的智慧。在这种心态中,错误被视为学习过程的重要组成部分。用青少年研究(Paunesku等。,2015年),女孩(好等人,2003年),以及少数族裔(Aronson等人,2002年)与数学斗争表明,增量心态预测学习和成就。最近的工作已经记录了那些被认为有固定的心态的组织引发了更多的女性刻板印象威胁(艾默生和墨菲,2015年)。认为拥有增长(增量)心态的组织不会引发威胁,女性报告称对组织有更大的信任和承诺,并有更高的绩效(艾默生和墨菲,2015年)。

总而言之,应培训监事,以提供明智的反馈。组织应与当前和预期员工沟通,该价值具有激励,努力和努力。新员工部分选择了他们的能力,因此强调努力将使员工能够进行良好表现,并且可以减少或消除刻板造型威胁(Murphy和Dweck,2010年;艾默生和墨菲,2015年)。

以个人和心理为重点的干预

ReetTibution培训

雇主能够让员工避免经历刻板印象威胁的一种方法是通过再归因培训,或归因再培训(沃尔顿和科恩,2007年)。当面对工作中常见的挑战时,那些将困难归因于暂时的外部因素的员工比那些将挫折归因于内部因素(如能力(Weiner,1985年)。研究表明,为任务的感知难度提供替代解释可以让个人有机会难以归因于除了陈规定型群体成员之外的东西(Wilson等,2002年)。提供其他的解释可能有助于减轻一些由刻板印象威胁引起的焦虑,因为它缓冲了自尊从消极的自我评价。

研究表明,当提供不充分的说明或指南时,ReetTibution培训可能是有效的(Menec等人。,1994年),员工在某项任务上缺乏实践或经验(布朗和约瑟夫,1999年),工作需要在不规范的环境下进行(Stone等,1999年)。这些对较差绩效的替代解释反映了外部和较不可控的环境,因此小组成员身份不再是绩效缺陷的唯一合理解释。个人现在可以部分地把表现归因于与自尊无关的因素。

为了说明这种技术,请考虑以下情景。在船上的过程中,雇主可以在第一加盟公司举行有关他人的经验的新员工分享故事。例如,突出显示个人首次感受到局外人的案例,但在加入组织相关的俱乐部后,然后在加入组织相关的俱乐部后开发了社区感。当新的实习生难以学习新的就业技能时,培训师可以强调其他新员工经历了初步的麻烦,而是掌握了练习后的技能,这将弥补挫折的消极性。但是,当员工提供有机会生长和学习错误时,归因再培训才仅成功(Menec等人。,1994年)。希望实施这种干预的雇主应考虑新和现行员工的培训机会,并根据需要扩大资源以支持发展机会。

归因培训不得混淆,只需为员工提供合理的借口,或者对员工撒谎有关为什么他们可能失败。此外,归因再培训不应为员工提供无罪的出口,用于定期表现不佳。相反,归因培训的目标应该是提醒任何可能停滞表现的现有困难情况的员工,不是创建它们(罗伯逊和库利克,2007年)。因此,管理人员才能在满足以下标准时才能利用此策略:(1)当陈规定型员工由于刻板印象威胁而奋斗;(2)当实际困难的情况可能会阻止雇员取得成功;(3)当表现不可能理解并且对典型工作表现不至关重要。符合这些标准将确保归因于归因于在真正有能力的员工之间打击刻板印象威胁。虽然归因培训不会瞄准刻板印象威胁的来源,但它可能为遇到遇到问题的员工提供额外的资源。

重新制作任务

可以从评估性能情况下积极地删除刻板印象威胁的一种方法是通过简单地重新恢复任务 - 也就是说,通过使用不会唤起关于社会群体的负刻板印象的描述。虽然诊断考试和工作场所评估隐含地激活了刻板印象威胁,但明确地将考试或评估描述为非诊断(例如,智能)足以消除刻板印象威胁的影响(钢铁和aronson,1995年)。然而,这种方法在诊断考试中似乎并不实用,例如标准化测试,这意味着衡量个人的学术表现。研究还发现,可以通过明确指出考试基于刻板印象的性能差异来消除刻板印象威胁。例如,描述数学考试作为性别公平可以足以显着增加女性的数学表现(Spencer等,1999年;奎因和斯宾塞,2001)。这种方法非常实用,因为在考试前简单地说明考试的性别和文化公平性可以很容易地减少刻板印象威胁效应。在工作场所,描述评价是客观或公平的,可能会减轻刻板印象威胁(kray和shirako,2012年)。也就是说,如果一个评估是由多个主管进行的,并且侧重于行为和业绩的量化指标,那么评估的偏见可能会更小,也不会引发威胁(奥斯汀和维拉诺瓦,1992年;Bommer等,1995年)。雇主应评估测试或评估程序,以确保指标的公平地传达给员工。

价值肯定

一种可以减少刻板印象威胁和提高绩效的干预是价值观肯定(谢尔曼和科恩,2006年;谢尔曼和哈特森,2011年)。干预是基于自我肯定理论,这使得肯定了对特定威胁有重视和无关的自我的一个方面可以缓冲自尊并减轻威胁(谢尔曼和科恩,2006年)。值得肯定的干预措施在学校设置中实施,通常让学生写入15-20分钟,了解它们的价值以及为什么,通常包括在整个学术期间定期写作任务。这有助于将学生的烦恼放在他们的价值观和支持源的更广泛的背景下。这种简短的,低成本的干预表明3年后甚至需要改善少数民族的GPA(Cohen等人,2009;Sherman等人。,2013年)。它还减少了对少数民族的刻板印象威胁,增加了少数民族的归属感(Cohen等人,2009;Sherman等人。,2013年)和科学领域的女性(沃尔顿等人。,2015a)。研究表明,价值观肯定干预的关键机制是让参与者写口社会归属(Shnabel等人,2013)。

最近的研究已将价值观肯定干预应用于工作场所,并发现绩效和留存率有所提高(Cable等,2013年)。Cable等人。(2013)鼓励大型国际组织的员工表达他们“最好的自我”,因为他们鼓励他们的员工不要审查或保留他们的意见或观点。这向员工传达了所有的投入都是有价值的和重要的,并导致了员工中刻板印象威胁的经验减少。Wiesenfeld等人(1999)模拟一次组织裁员,其中一名助手被不公正地拒绝进一步参与实验。研究结果表明,目睹不公平的待遇(理论上会威胁到自我完整性)会抑制后续任务的表现。相反,当裁员被认为是公平的时候,与不公平的情况相比,参与者更不可能报告自我意识。换句话说,当受影响的员工感到自尊受到威胁时,他们会改变对自己的评估方式,并表现出不利的表现。

组织可以通过为员工提供有机会来表达他们的价值观和在非工作生活中重要的事项来实施简短的价值观,这可能会提高其属于本组织的意义。例如,通过征开关于近期生日,出生,婚礼,毕业生和其他此类积极活动的公告开设商务会议,突出了这些组织关心全民的关心,并提醒员工除了他们的员工对工作场所的贡献(见Lepper和Woolverton,2002年)。分享这种个人故事可能会改善员工和监事之间的人际关系,从而改善属于本组织的感觉(kray和shirako,2012年)。

公用事业价值干预

Harackiewicz等。(2015)在学术环境中找一个原因是学生可能不会重视他们的课程作业或感受参与学习过程(Harackiewicz等人,2015)。公用事业价值干预旨在增加课程的价值和参与,可以打击体验刻板印象威胁的学生折扣和贬值学者的倾向。为了有效,这种干预措施必须帮助参与者重视任务并相信他们可以在任务中取得成功。在任务中找到实用价值意味着个人看到任务的重要性和有用性,以便在立即和生活中实现目标。

Harackiewicz等。(2015)进行学术介入让他们完成他们解释说,他们的学习材料(数学或科学)是如何与他们的生活和职业目标很短的写作任务,以提高学生的科学实用价值。干预增加了对效用价值和兴趣的看法,特别是对于预期或实际课堂绩效低的学生。实用价值的观点介绍了域名利益与域中的学术表现之间的关系。这次干预已通过第一代大学生,生物学和种族少数民族学生有效地实施了,导致了更高的学期年级。其他研究发现,在课程中的效用价值观的看法与勤奋,兴趣和表现相比是正相关的(Harackiewicz等人,2008;Hullman等,2008年)。

据我们所知,效用价值干预措施尚未在工作场所实施。然而,像价值确认干预一样,许多实地研究首先在教育环境中进行,然后应用到组织环境中。当员工对工作表现出较低的动机或兴趣时,特别是当他们在科学、技术、工程和数学(STEM)等具有挑战性的领域表现不佳时,效用价值干预对组织是有用的。例如,当员工学习一项困难的任务时,可以要求他们考虑新的学习将如何帮助他们完成工作目标,但也可以考虑它如何与工作之外的生活相关。然而,重要的是,效用价值干预是员工产生的。也就是说,让主管告诉员工一项新任务是有价值的,是没有效果的,可能会适得其反,导致员工在该任务上的表现更低,兴趣更少Canning和Harackiewicz,2015)。关于任务效用的直接沟通和允许员工自己产生任务的价值和效用的结合是最有效的。对于任务信心较低的员工来说,将任务的效用和价值应用于日常生活情境比应用于工作领域更有效(Canning和Harackiewicz,2015)。

归属干预措施

当女性和少数族裔在工作场所的代表性不足时,她们可能会经历归属感的不确定性(沃尔顿和科恩,2007年)。当面对挑战和挫折时,不足的团体成员可以将斗争解释为“像我这样的人不属于这里”的标志(沃尔顿和科恩,2007年)可能会觉得他们独自经历斗争。归属的干预措施与经验丰富的团体分享故事,以消除他们独自孤立的信念,或者他们的性别或种族集团的困难是独一无二的(沃尔顿等人。,2015b)。在学术场地环境中,大学新生获得了大多数大学新生在大学初开始的信息,但这种不确定的消退,他们培养了归属感。此外,学生被告知,所有大学生都经历了缺乏归属,无论他们的种族或性别如何。与对照组相比,在大学岁月的整个持续时间内获得了归属干预的学生在整个大学持续时间内具有更高的GPA(沃尔顿和科恩,2011年)。像ReetTibution训练一样,归属干预塑造了大学生解释了他们的大学经历的方式。

在一个大学的科学教师会员进行了一个自然研究,发现了归属不确定性的证据(Holleran等人,2011)。男性和女性教师之间的互动被监测内容,并要求参与者评估他们互动的人的能力。结果表明,与男性相比,男性对与女性的研究进行谈话的可能性要不那么不太可能与男性进行谈话,并且当进行这些谈话时,妇女通常被视为不太有能力。男性没有这样的竞争力造影。这种不平衡的治疗似乎唤起了女性的脱离,使得社会化的不公平促使了一种不属于其余工作组的感觉。这反映了关于刻板印象威胁的归属文献,因为表现和参与往往遭受未被视为属于本集团的个人(Holleran等人,2011)。

公共目标是带来的和相互依存

与刻板印象威胁有关的其他两个区域与大学或工作场所和个人价值观密切相关。公共目标的研究发现,妇女可能在许多男性主导的领域(例如,茎)中所谓的代表性,因为他们不相信这些职业可以满足他们的培育和帮助他人的目标(Diekman等人,2010)。一个独特但相关的概念是重视相互依赖,代表不足的学生和员工可能不认为西方组织的独立价值观与他们的文化相互依赖价值观是一致的(斯蒂芬斯等人。,2012b)。本节审查了对公共目标带来的研究和干预,然后是相互依存和文化不匹配。

目前的研究表明,妇女和种族少数群体可能会在男性和多数竞赛主导域中体验刻板印象威胁,避免词干学科,因为他们没有看到他们的个人生活目标和文化价值,与干预学生的预期生活质量一致,科学家或工程师(Diekman等人,2010;Smith等人,2014,2015年;Thoman等人。,2015年)。许多女性和少数族裔都有共同的目标,或培养他人的倾向,他们比男性和白种人(Diekman等人,2010;Smith等人,2014;Thoman等人。,2015年)。词干学科的社会刻板印象表明,科学家,数学家和工程师通常是男性,在实验室,价值竞争力的孤立中工作,并且为家庭有很少的时间(Barbercheck,2001年)。科学家的刻板印象使茎不吸引人的学习领域或为许多女性工作(Cheryan等。,2009年;Cheryan,2012年)种族少数群体,特别是那些与公共目标的人(Diekman等人,2010;Smith等人,2014;Thoman等人。,2015年)。

通过公共目标和公用事业价值观的镜头检查了一系列研究(在上一节中讨论)。史密斯等人。(2015)发现刻板印象威胁的经验与大学妇女的科学认同负面相关,但这种关系是由科学公共效用价值的(较低)的看法介绍。Particularly among women in male-dominated majors (e.g., physics) compared to female-dominated STEM majors (e.g., biology), perceiving a career in science as less useful in reaching one’s goals to help others was related to greater experiences of stereotype threat and lower science identity (Smith等人,2015)。

与科学学生的干预汇总了公共目标干预的效用价值干预(布朗等人。,2015年)。科学文化强调贸易价值,可防止妇女和少数群体追求茎教育和职业。布朗等人。(2015)发现一种强调科学教育的公共效用价值的干预,特别是针对帮助他人的愿望,增加了学生在科学上取得成功的动机。

公共目标文献对斯特比领域的组织有影响,希望招募多样化的劳动力并在工作场所支持它们。对于组织来沟通有价值的公共目标并为员工提供有机会进行帮助,以帮助社区的工作。与多样性政策一样,这可以通过网站,小册子和职位描述来实现。许多公司已经有这样的机会,并为当地社区做出贡献,作为公共关系的一部分。雇主应该知道女性,男性主导职业的特殊性,可能会感知到组织更加适合,因此更大的工作满意度和表现(Spanjol等人。,2014年;Svyantek等人,2015),如果他们有机会达到社团目标。

在学术和工作环境中,相互依赖可能会削弱一种相关的价值,并降低组织中的归属感。研究发现,相对于独立的世界观,低收入、第一代大学生和少数族裔比中产阶级多数派(斯蒂芬斯等人。,2012A)。与美国文化强调独立和机构一致(Markus和Kitayama,2003年),高等教育机构促进一个独立的世界观(斯蒂芬斯等人。,2012A)。不足的学生可能会感知文化不匹配,缺乏与美国大学缺乏合适的,这预测了较低的归属感和学术表现(斯蒂芬斯等人。,2012A)。

在高等教育中解决这种文化不匹配,斯蒂芬斯等人。(2012A)实施了一个简短的干预,将大学价值观重新培养相互依存,并测试了对第一代大学生绩效的影响。在方向期间,新生随机分配了大学校长的欢迎信,这些总裁描述了大学促进了独立或相互依存的学习规范。收到相互依存信的第一代大学生对学术任务的表现较高。此外,收到的一封信类型影响了第一代大学生对任务困难的看法,将文化不匹配与更大的感知难度和文化匹配相结合到更少的困难。对于第一代大学生,那些接受相互依存的信的人并将学术任务感到不那么困难,与接受独立信的第一代学生相比具有更好的表现(斯蒂芬斯等人。,2012A)。

低收入和种族少数民族员工的可能的文化不匹配应该是组织的关注。促进个人主义世界观的组织可能会类似地破坏员工的相互依存价值观,无意中疏远劳动力的一部分。这斯蒂芬斯等人。(2012A)通过通过网站和新租用来传达各组织的相互依存的组织价值可以调整干预。

总而言之,组织可以通过意识到员工的共同和相互依赖的目标和价值观,减少未被充分代表的员工对刻板印象威胁的体验,增加归属感。如前所述,包容的多元文化方法对所有背景的员工都是最有效的(Plaut等人。,2011年)。在采用多样性任务,哲学和政策时,组织可以通过陈述组织如何符合公社目标和相互依存工作的价值,表达所有群体,多数和少数民族的贡献的价值。

讨论刻板印象威胁

减少工作场所刻板印象威胁的最终干预是简单地谈论它。约翰等人。(2005)明确告诉学生刻板印象威胁和焦虑感。研究人员说,“重要的是要记住,如果你感觉焦虑在这个测试中,这种焦虑可能是由于这些负面刻板印象中广为人知的社会和无关与你的实际能力测试”(约翰等人。,2005年,p。176)。由于这些说明,女性在刻板印象威胁条件下没有表现出数学测试。另一项研究发现,指导参与者根据刻板印象的威胁,即他们的焦虑可能实际上可以提高他们的测试表现,消除了威胁的影响(约翰等人。,2008年)。这些研究表明,在评估性表现情境中,为人们提供焦虑体验的外部归因可能有助于他们调节焦虑,减少或消除刻板印象威胁。

直接面对刻板印象威胁可以创造刻板电抗的刻板电抗,其中个体被激励抵消刻板印象(Kray等人,2001;kray和shirako,2012年)。Kray等人(2001,2004年)展示讨论刻板印象威胁创造了刻板型电抗,女性在谈判中表现更好(Kray等人,2001,2004年)及创业领域(Gupta等。,2008年)。kray和shirako(2012)建议组织领导人可以通过积极管理关于在任务中表现良好的特征和确保在工作场所中不激活或认可的刻板印象未激活或认可的特征来帮助减少员工员工的刻板印象威胁。

注意事项

研究人员注意到,对于有效的干预措施,应采取间接方法(罗宾逊,2010;科恩等人。,2012年)。这些干预措施不应被宣传为改善性能或福祉的手段,因为这可能会抑制它们的效果或反馈(谢尔曼等人。,2009年)。例如,员工不应标记为“需要”的刻板印象威胁干预,这与负面后果有关(施耐德等人,1996)。在工作场所,少数族裔因平权行动而被雇佣或晋升时会受到歧视(Leslie等人,2014),同样认为他们是肯定行动受益人的少数群体不太满意,并且可能具有较低的工作表现(Leslie等人,2014)。相反,干预应该是微妙的,包括所有员工,而不仅仅是少数族裔,并融入现有的工作场所活动(例如,入职、培训、部门会议;科恩等人。,2012年)。

干预措施应侧重于解决其所依据的心理需求和动机过程(科恩等人。,2012年)。基于轶事证据或直觉的干预可能会适得其反,并产生更多的威胁(例如,1999年德维克;施耐德等人,1996)。干预的时机也是一个要考虑的因素。关于时间如何影响干预效果的研究仍在进行中(科恩等人。,2012年)。专注于早期阶段的干预(例如,onboarding)在刻板印象威胁开始之前用于介入预防功能,例如当员工仍在开发对工作场所的初步看法时。在已经确定问题后可以实施干预措施,并且可以扰乱向下螺旋,例如在合并之后或在季度中期进度会议期间(科恩等人。,2012年)。值得注意的是,刻板印象威胁干预可能不能提高员工的绩效,而是可能防止绩效下降。有效的干预措施必须与增长机会和资源相结合,以便为雇员提供适当的培训。也就是说,干预不会为员工提供必要的能力来表现良好,他们只是帮助员工重建工作环境的方式,让他们的最高潜力浮出水面。

最后,并非所有发达的多样性政策都将对多样化劳动力和帮助少数民族员工感到欢迎的预期积极影响。基于实验室的研究发现,当有客观的偏见证据时,有多样性政策的组织可能会被视为公平(Brady等人。,2015年)。也就是说,仅仅存在多样性政策可能会导致人们相信组织的实际做法是公平和破坏员工的歧视索赔(Dover等,2014年)。此外,获得多元化奖励的组织可能会被认为是公平的,尽管有证据表明存在不公平行为(Kaiser等人,2013年)。关于实施有效多样性政策的组织实践应在多样性科学专业知识中任命多样性和包容官员(Plaut,2010年)。我们和其他人认为就业和歧视法的知识是不够的。多样性科学专家以及多样性政策和实践背后的心理学,以充分利用有效的政策和实践来实现多样性和包容性的组织(Plaut,2010年)。

总结,限制和未来的方向

在本次审查中,我们曾认为最近的学术辩论问题(Kalokerinos等人。,2014年),“刻板印象威胁是组织心理学研究和实践的有用构建吗?”反映了I / O心理学的研究实践缺口。我们和他人(kray和shirako,2012年;Kalokerinos等人。,2014年)认为,刻板印象威胁研究与I / O心理学领域高度相关,并应处于多样性和包容性研究的最前沿。在整个评论中,我们描述了教育和工作场所环境中的几项实地研究。然而,我们认识到在未来研究中需要解决的工作场所的缺乏研究(kray和shirako,2012年;Kalokerinos等人。,2014年)。

这篇综述提供了证据,表明刻板印象威胁除了影响工作表现外,还在其他重要方面影响女性和少数族裔,包括影响领域识别、工作敬业度、职业抱负和反馈开放性。刻板印象威胁也与人才选拔之外的领域有关,包括领导力、创业精神、谈判和竞争力。值得注意的是,我们的回顾主要关注的是认知刻板印象和工作表现之外的工作行为(Spencer等人,2015)。最近的研究表明,在组织刻板印象威胁文献中,非认知刻板印象在很大程度上被忽略了(Dhanani和Wolcott, 2014年)。例如,由于陈规定型威胁,非洲裔美国人的刻板印象可能会影响非洲裔美国人的工作场所行为(例如,扣缴信息或不那么分歧)。这反映了刻板印象威胁文学中的认知偏见,未来的研究应该探讨非认知刻板印象在工作场所的刻板印象威胁中的作用。

在这篇综述中,我们主要关注工作场所行为而不是绩效,这导致排除了基于年龄的刻板印象威胁和工作绩效的研究(von hippel等人。,2013年;COX,2014年;Kulik,2014年)。von hippel等。(2013)发现经历过基于年龄的刻板印象威胁的年长员工报告了更消极的工作态度和更差的工作心理健康。消极的工作态度预示着更大的辞职或退休意愿。与老年人有关的最常见的刻板印象主要是认知或身体方面的,比如记忆力差,处理速度较慢,执行功能下降,身体速度和力量较弱(Cuddy等人。,2005年)。据我们所知,研究尚未检查基于年龄的刻板印象威胁对非绩效结果的影响,例如领导,创业,谈判和竞争力,从而省略了基于年龄的年龄的刻板印象威胁的文献。作为COX(2014)Kulik (2014)争论,基于年龄的刻板印象威胁是一个被描述的地区,对于组织心理学的未来是劳动力时代和几代工作场所中的兼职的至关重要。最后,还有其他类型的耻辱与未讨论的工作场所刻板印象威胁相关,包括肥胖员工(卡尔森和海上,2014年)和具有非传统工作历史的员工(Melloy和Liu,2014)

我们结束了与实地测试干预措施的审查,以实施简短的,低成本的工作场所干预以减少刻板印象威胁是可行的。许多潜在威胁的心理过程都可以在船上和培训计划中解决。例如,船上的程序可以实现ReetTibution培训和归属干预,并且提供了一些例子。新租用培训和船上的良好做法经常已经反映了一些这些原则(Klein和Polin,2012年)。

我们将走向何方?

虽然证据表明,在工作场所环境中很有可能出现刻板印象威胁,但需要更多的证据来记录其发生(见大厅等,2015年;von hippel等人。,2015年)。此外,实验室中的边界条件是否适用于该领域的一些研究问题仍未得到解答。如前所述,刻板印象威胁对所有少数群体的影响并不相同(Schmader等人。,2008年;Logel等人。,2012年)由于有许多更常规的变量反映了情况和人的方面。情况的一些特征,例如任务难度和任务诊断,或者诸如高域识别的人,可能不存在于工作场所(Sackett和Ryan,2012年)。因此,尚不清楚,在评价情况下,群体身份必须具有很高的评价情况。研究需要确定在工作场所中存在缺失这些变量的影响是什么。此外,通过专注于工作场所的其他结果(kray和shirako,2012年;康与inzlicht,2014年;Spencer等人,2015)。

另外两个有待进一步研究的领域是澄清刻板印象威胁的概念(Shapiro和Neuberg,2007年;Voyles等人,2014年;Finkelstein等人。,2015年)和概念化测量(Xavier等,2014年)。第一的,Voyles等人。(2014)争辩说,在刻板印象文献中忽略了对metActeTypes的类似体内,并且刻板印象威胁文献包括一些构造与MetaTeRepes重叠。metaTeRotypes是人们对别人拘留他们的刻板印象的信念(Voyles等人,2014年)。因此,MetaTerotypes必须先刻板型威胁,因为刻板群体必须相信感知者对其社会群体持有负面刻板印象。这种方式概念化,MetaTerotypes在刻板印象激活阶段相关,刻板印象威胁是对MetaSteRotype的反应。未来的研究应该继续澄清这些概念,并检查他们经营的具体流程。

与MetaTeRotypes有关是关于我们如何衡量刻板型威胁的自我报告经验的关注(Xavier等,2014年)。一些最广泛使用的措施似乎是测量metaTeRypes(“我的一些同事觉得我不像我的性别那样犯下”;von hippel等人。,2013年),而不是害怕被人用刻板印象评价(“我担心如果我考试表现不好,别人会把我的表现归咎于我的种族”;马克思和戈夫,2005年;Xavier等,2014年)。此外,Shapiro和Neuberg(2007年),Shapiro(2012),夏皮罗等人(2013)已经注意到它们在其多威胁框架中构建混淆和测量问题。Shapiro的工作表明有多种形式的刻板印象威胁,例如对自己的自我和威胁的威胁。刻板印象威胁的形式会影响其测量方式(Shapiro,2012)最合适的干预措施(Shapiro等人。,2013年)。

综上所述,刻板印象威胁的研究与I/O心理学高度相关,未来的发现已经成熟。我们从实验室和实地研究中学到的东西对于提高组织的多样性和包容性很有价值。未来的研究应继续研究刻板印象威胁的基本机制和边界条件,并检验干预对工作场所的有效性。

作者的贡献

BC概念化了审查的论点和组织。每个作者对评论的内容贡献相等。

资金

向该稿件提供的工作得到了国家科学基金会(0734124)和国家卫生研究院(R01GM094536)的第一个作者的支持。本文中表达的任何意见,调查结果和结论或建议是作者的任何意见,也不一定反映资金机构的意见。

利益冲突陈述

作者声明了该研究在没有任何商业或财务关系的情况下进行的,这可能被解释为潜在的利益冲突。

致谢

在美国宾夕法尼亚州费城举行的工业和组织心理学学会第30届年会上,发表了该研究的早期和简化版本。作者要感谢Abdiel J. Flores、Breanna R. Wexler、Zachary W. Petzel和Mindy Siebert对早期草稿的反馈,以及审稿人提供的宝贵见解。

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关键词:刻板印象威胁,干预,多样性,包容,工作场所

引文:刻板印象威胁对组织心理学中的多样性和包容性至关重要。前面。Psychol。七8。doi: 10.3389 / fpsyg.2016.00008

已收到:2015年10月02;接受:2016年1月05;
发布:2016年1月20日。

编辑:

Mindy E. Bergman.,德克萨斯州A&M大学美国

审查由:

Hannes Zaccher.格罗宁根大学,荷兰
卡罗尔Kulik,南澳大利亚大学

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*一致:Bettina J. Casad,casadbj@umsl.edu