解决刻板印象威胁多样性和包容性的组织心理学是至关重要的

“刻板印象威胁是一个有用的构建组织心理学研究和实践?“这是焦点在最近的一篇文章的标题的工业和组织心理学:观点科学和实践(Kalokerinos et al ., 2014)。仅仅发表这样的一篇论文表明辩论领域的产业与组织(I / O)心理学研究刻板印象威胁的程度上适用于工作场所。刻板印象威胁的恐惧和焦虑是确认一个负面刻板印象的社会群体(例如,女性不擅长数学)。刻板的组的成员(如妇女、少数种族)可以在评价经验刻板印象威胁情况下,往往会导致表现不佳(斯蒂尔和阿伦森,1995年)。产生的纸16评论从研究者和实践者在I / O心理学和相关领域,称双方支持和反对的相关性对I / O心理学刻板印象威胁。

刻板印象威胁研究的批评者有四个主要参数:(1)混合效应在操作高风险测试环境(卡伦et al ., 2004;斯特里克和沃德,2004年;Sackett和瑞安,2012);(2)必要的边界条件(Sackett 2003;Sackett和瑞安,2012;瑞安和Sackett, 2013年);(3)缺乏实地研究(克莱Shirako, 2012;Kalokerinos et al ., 2014;肯尼和盐水,2014;和主要街道,2014);和(4)不切实际的工作场所实施干预措施(和主要街道,2014)。一些出版物处理广泛讨论的参数测试(高股份卡伦et al ., 2004;阿伦森迪,2012;Sackett和瑞安,2012;沃尔顿et al ., 2015 a刻板印象威胁)和边界条件(Sackett 2003;Sackett和瑞安,2012;瑞安和Sackett, 2013年)。在我们回顾我们提供证据来对抗第三和第四批评缺乏实地研究和不切实际的工作场所的干预措施。

概述

本文有助于日益试图研究刻板印象威胁领域适用于工作场所(阿伦森迪,2012;康和Inzlicht, 2014;沃尔顿et al ., 2015 a)。我们回顾文献对刻板印象威胁的影响超出性能,试图让人们意识到,一个刻板印象威胁的研究领域从业者可能被低估了,因为最初的外表无关(康和Inzlicht, 2014;斯宾塞et al ., 2015)。高度与I / O相关的研究者和实践者,刻板印象威胁会影响域标识,工作接触,职业理想,开放的反馈。另一个需要更大的传播是刻板印象威胁的影响域以外的选择和高风险测试,如领导、企业家精神,谈判,和竞争力。我们审查的内容和组织的前身和后果刻板印象威胁在工作场所是类似于以前的工作(见克莱Shirako, 2012;Kalokerinos et al ., 2014)。我们完成审查通过描述几个简短的机构和个人层面的干预措施,容易实现,现场测试,是低成本(总结表1)。我们提供的建议从业者考虑如何在工作场所实施干预。

刻板印象威胁以外的性能的影响

刻板印象威胁研究第一次出版时,焦点集中在学术测试性能为妇女和少数种族(斯蒂尔和阿伦森,1995年)。然而,由于这一次的研究阐述,编目众多心理和行为影响经历刻板印象威胁的结果(Schmader et al ., 2008;Inzlicht et al ., 2012)。研究刻板印象威胁溢出记录了刻板印象威胁的有害影响超出性能(Inzlicht康,2010;Inzlicht et al ., 2011)。研究刻板印象威胁的I / O环境同样集中在性能的关键结果(例如,Sackett et al ., 2001;Sackett和瑞安,2012)。似乎因为刻板印象威胁的影响在高风险测试一直存在争议(Kalokerinos et al ., 2014),过分注重性能可能会破坏了I / O心理学的研究集中在其他结果(克莱Shirako, 2012;康和Inzlicht, 2014)。事实上,研究表明,刻板印象威胁可能会有溢出效应低估了也许可以解释一些刻板印象威胁的零结果的性能在领域的研究(Inzlicht康,2010;Inzlicht et al ., 2011;康和Inzlicht, 2014)。在本节中,我们首先描述心理过程负责刻板印象威胁的溢出效应。然后我们回顾研究显示,刻板印象威胁的负面影响(见结果超出性能斯宾塞et al ., 2015)。这些负面结果至关重要的I / O从业者考虑当评估工作场所的刻板印象威胁的有效性。虽然有许多结果受到刻板印象威胁包括内心、人际关系、雇主与雇员之间的结果(克莱Shirako, 2012;Kalokerinos et al ., 2014),我们专注于四个结果都与其他下游效应相关的工作场所:开放反馈(罗伯森et al ., 2003),域识别(克罗克et al ., 1998)、工作投入(哈特et al ., 2002)和减少职业理想(戴维斯et al ., 2005)。

刻板印象威胁的过程

许多研究建立之后刻板印象威胁的影响在不同的结果几个少数民族,研究转向理解这些影响驾驶的机制(Schmader et al ., 2008;Inzlicht et al ., 2014)。经历刻板印象威胁会导致一连串的过程,包括注意力、生理、认知、情感和动机机制(见中科院学部和梅里特,2014年)。当一个指责的人意识到他们被污名化的状态可能在一个特定的上下文相关,他们可能变得警惕并增加关注环境因素与潜在的偏见和歧视。

除了提高警惕和关注,刻板印象威胁等原因加剧了生理唤起高度血压和血管收缩(Blascovich et al ., 2001;Croizet et al ., 2004;墨菲et al ., 2007;维克et al ., 2008)。然而,生理唤起孤独并不一定导致负面的结果,而是刺激的评估威胁或挑战抒发响应(Blascovich et al ., 2004 a,b;Schmader et al ., 2008;Inzlicht et al ., 2012)。

研究刻板印象威胁流程已经确定认知和情感因素,尤其是认知和情感评价,作为结果的决定因素(主要et al ., 2002;主要和O ' brien, 2005年)。一个有关原型的认知评估可以提高意识,因此加强觉醒的威胁(Inzlicht et al ., 2006 a)。这些认知包括压力源是自相关的程度,危险的,创造了不确定性。消极认知启动生理唤醒,如皮质醇升高,肾上腺素增加,血压升高,增加血管收缩等其他心血管反应(陈和马修斯,2003年;Blascovich et al ., 2004 a;维克et al ., 2008)。同理,情感评估可以提高意识相关的刻板印象,因此加强觉醒的威胁(Inzlicht et al ., 2006 a)。这些情感包括感觉不知所措,紧张,焦虑,担心,害怕,开始生理唤起认知评估(陈和马修斯,2003年;Blascovich et al ., 2004 a)。

最后一个机制,解释了为什么刻板印象威胁会影响性能和蔓延到其他域执行功能。执行功能需要自我调节一个人的思想,情感,和在压力下的行为(Muraven et al ., 1998;Muraven鲍迈斯特,2000年)。这种自律不仅需要动机,但也自我力量,有限量供应(Muraven et al ., 1998;Muraven鲍迈斯特,2000年)。当一个任务需要控制反应,任性的行动很快就会耗尽自我力量,也可以将动机和注意力转移到其他操作(Inzlicht et al ., 2014)。研究表明,女性刻板印象威胁下更快以自我调节失败的任务(任务与数学无关握紧手握得住一刻板印象威胁)比女性不受到威胁(Inzlicht et al ., 2006 b)。其他研究表明,参与者受到威胁放弃复杂的任务比参与者更快没有受到威胁(Inzlicht西克曼,2005年,未发表的手稿)。为了克服刻板印象威胁,人们必须发挥自我控制,通常必须更加努力才能保持性能的威胁(Inzlicht康,2010)。努力控制自我的时候,可能防止负面的性能,可能占空刻板印象威胁对性能的影响在工作场所的设置;然而,发挥自我控制是有代价的。工作的压力与刻板印象威胁可以蔓延到其他看似不相关的领域,如健康(饮食、运动和酒精或药物滥用),决策和侵略(Inzlicht康,2010;Inzlicht et al ., 2011)。接下来,我们描述四个刻板印象威胁超越了性能的负面影响。

减少开放的反馈

刻板印象威胁已被证明会阻碍受影响的员工的开放和利用重要的反馈(罗伯森et al ., 2003)。反馈是至关重要的一个组织的员工的适应和成长,当员工被污名化的组织不能有效利用反馈non-stigmatized工人,他们的进步和成功的机会将阻碍(克罗克et al ., 1991)。

员工面对刻板印象威胁经常发现很容易认为他们的同事或上司对他们由于组成员(有偏见沃尔顿et al ., 2015 a)。可以经常发生当non-minority经理介绍负,虽然建设性的,少数下属的反馈。如果员工受到刻板印象威胁,比如一个数字少数工作组,他们更有可能认为负面反馈是内部原因,证明他们的固有能力(基弗和施,2006)。这种张冠李戴的脆弱性增加自尊,那么这些员工可能更容易解释,负面反馈偏见和折扣(罗伯森et al ., 2003)。折扣有价值的反馈夺走了宝贵的学习经验的员工和有机会改善他们的站立或性能(罗伯森et al ., 2003)。non-minority员工不接受这个过程当口译的反馈,这样他们可以更容易地认为反馈是合法和有效地利用它。

倾向于折扣反馈已经被记载在几项研究至关重要。科恩et al。(1999)发现,非洲裔美国学生不太可能调整后写论文,白教授给出的反馈如果他们相信白人学生获得更少的负面反馈。科恩和斯蒂尔(2002)发现类似的效应与女性科学学生当给演讲之前和之后的负面反馈。这种模式很可能是由于少数民族成员的希望保护他们的自尊有关个人表现负面信息。因为微妙形式的偏见是普遍的,它极有可能跨种族的刻板的个人认为反馈或混合性别上下文可能会有偏见。因此,打折负反馈来保护一个人的自尊可能是适应性的,合理的,合理的。没有折扣的偏见反馈可能会加强对归属感的消极成见和能力(克罗克和专业,1989;科恩et al ., 1999;沃尔顿et al ., 2015 a)。

除了打折反馈主管,刻板印象威胁可能会影响少数民族员工寻求反馈关于他们的表现。研究表明,直接反馈,或明确的和直接的反馈,更有效的提高性能。相反,间接反馈,或监视的环境线索有关的性能,更模糊,因此不太有用的(阿什福德和徐,1991)。然而,一个重要的区别是,直接反馈往往被视为情感威胁,因为它反映了一个更真实的表现。间接反馈威胁较少,因为收件人不是面临的性能直接(阿什福德和诺斯克拉夫特,1992)。为了保护社会地位,避免公众审查、少数民族员工可能会积极避免直接反馈(罗伯森et al ., 2003)。

减少域识别

长期暴露在威胁可能会指责个人disidentify从他们消极刻板印象的域(斯蒂尔和阿伦森,1995年)。Disidentification作为一种应对机制长期威胁,选择性地脱离他们的自尊心知识任务或域名(斯蒂尔,1992,1997年;克罗克et al ., 1998)。即通过重新定义他们的自我概念不包括成就域作为自我评价的基础,个人保护他们的自尊,这样糟糕的表现在相关领域不再是他们的自我评价。然而,disidentification不适应的反应,这是一个因素减少职业和性能目标(主要和Schmader, 1998年和工作场所的营业额克罗克et al ., 1998;哈特et al ., 2002)。

另一个关注的领域是刻板印象威胁干扰少数民族整合的能力个人身份与职业的身份。当员工认为他们的个人身份(例如,女人,非裔美国人),不符合自己的职业身份(如律师)由于刻板印象威胁在工作场所,消极心理健康后果很可能(落定et al ., 2002;落定,2004)。女律师、会计师和管理人员经验丰富的刻板印象威胁报道分离他们的身份作为一个女人从自己的职业身份(冯et al ., 2010,2011年,一个,2015年)。其他研究表明,女科学家报告不必之间来回切换自己的身份作为一个女人和身份作为一个科学家为了适应男性占主导地位的环境(落定,2004)。这种缺乏身份集成的不良后果包括消极的工作态度(冯et al ., 2011 a),更消极的与工作相关的心理健康(冯et al ., 2015)大萧条(落定,2004),更低的生活满意度(落定,2004),推荐的可能性和减少女性领域(例如,金融;冯et al ., 2015)。

减少接触

刻板印象威胁的另一个违约的后果是刻板的倾向个人脱离他们的工作任务和反馈。员工为了距离他们的自尊受到威胁可能脱离他们的工作性能(潜在后果的主要和Schmader, 1998年)。如果一个特定的原型表明个人会表现不佳,个人更有可能减少对他们的表现因为害怕可能证明刻板印象正确。这个过程导致无力的感觉(主要et al ., 1998)。被污名化的个体因此减少他们对工作的关心和呵护的结果,以避免负面影响的预期性能不佳。个人高度认同他们的领域是最容易脱离,因为域更中心的成功,使负面反馈更有害。

脱离disidentification密切相关,重复脱离经常导致个人减少他们认同某一领域。脱离通常是一个国家级的现象,发生在应对具体情况,如科学数据分析,而disidentification通常是一种慢性状态,影响个人的整体身份连接到域,比如一个科学家。如果个人定期退出相关任务为了保护他或她的自尊,减少识别领域可能的结果。这个周期是有问题的,因为它表明脱离可以最终导致更高的营业额由于缺乏域识别(克罗克et al ., 1998;哈特et al ., 2002)。

脱离被证明产生负面影响任务绩效和动力,这样的个体将更容易放弃stereotype-relevant任务而受到威胁(克罗克和专业,1989;斯蒂尔,1992;主要和Schmader, 1998年)。研究表明这不是威胁的任务本身,而是预期的反馈,(阿什福德和徐,1991)。如果员工受到威胁是高度从事他们的工作,他们收到负面的反馈,与一群相关的刻板印象,它可能是更伤害他们的自尊要比non-threatened员工(主要和Schmader, 1998年)。

脱离打折和贬值的结果。打折时员工驳斥了反馈一个无效的代表一个人的潜力由于外部缺陷,如怀疑一个智力测验。贬值发生在员工驳斥了反馈的重要性,往往采取反馈的位置并不重要,他们或他们的职业道路。刻板的个人参与打折和贬值时,负面的反馈不太可能影响自尊,因为反馈被认为是无关紧要的或有缺陷的(主要和Schmader, 1998年)。

有趣的是,有一个小的研究调查的潜在适应性脱离。例如,努斯鲍姆和斯蒂尔(2007)观察到,暂时远离有害的反馈可以促进持久性,它将伤害的自尊就会创建一个缺乏归属感。情境脱离虽然可能在特定的环境下是有益的,它不能被利用,并应用于特定内容的个人的选择——它是诱发每当个人感觉受到威胁。此外,脱离,无论其能力来保护自尊,结果被拒绝的有价值的反馈,否则可以向炼油有关的工作技能。最后,长期脱离已被证明导致disidentification,或不再感知工作身份认同的核心(克罗克et al ., 1998),从而增加营业额(哈特et al ., 2002)。因此临界脱离限制,并减少刻板印象威胁是必要的。

减少或改变职业理想

长期的经验与刻板印象威胁的另一个后果是降低或改变职业抱负。当人们感到威胁的领域,他们常常感到他们有更少的机会成功的域(斯蒂尔,1997)。例如,戴维斯et al。(2005)发现,女性不太感兴趣查看后承担领导角色性别刻板电视广告。同样的,当领导角色描述使用男性化的特征,女性不如男性创业的兴趣(古普塔et al ., 2008)。减少职业理想,以应对威胁,尤其是对女性领导、企业家精神,科学可能会加剧这些字段中的性别差距(墨菲et al ., 2007;Koenig et al ., 2011)。

刻板印象威胁的组织的后果

正如前面介绍的,刻板印象威胁导致一连串的机制,可以导致刻板领域表现不佳,或溢出到不相关的领域,如健康。在前面的部分中,我们描述的研究记录刻板印象威胁会导致减少开放来自雇主的反馈,减少域标识,工作接触,减少和降低或改变职业抱负。这四个影响与变化影响工作场所的行为。经历刻板印象威胁表明损害领导性能和愿望,谈判技能、创业兴趣和技能,和欲望在竞争环境和竞争能力工作技能(克莱Shirako, 2012)。下面的部分将介绍主要是实验室研究表明刻板印象威胁的负面影响在这四个重要工作场所的行为。

领导

遇到刻板印象威胁已被证明限制一个人的意愿接受挑战和解决因为任何不确定性产生的失败可能被视为证据支持原型(斯蒂尔,1997)。经历刻板印象威胁会使人避免域刻板,它们没有归属感,如女性在领导。领导人通常假定为白人男性(Koenig et al ., 2011),因此妇女和少数种族寻求领导地位必须直接挑战,刻板印象。经验证据支持这个想法,当个人面对刻板印象威胁,他们不太可能去追求领导角色,特别是当他们在同龄人中是唯一的小组成员的身份(霍伊特et al ., 2010)。假定威胁环境激活更加厌恶风险,再加上更大的不确定性对他们的成功,可能会导致他们放弃挑战,如争取领导的角色。

这一理论,看齐戴维斯et al。(2005)指示女性选择持有一个领导或非领导力位置演示后stereotype-activating商业或中性的商业。结果表明,女性认为,stereotype-relevant商业更有可能选择非领导力的位置,而那些认为中性商业更均匀地分布在两个角色之间。这表明知识和激活的刻板印象的女性的角色从属或本质上支持而不是领导角色减少女性的渴望会由于确认原型的恐惧。这种现象更为危险,因为它可以激活一个自我实现的循环,刻板的人避免领导角色由于领导人应该是白人男性的刻板印象,然后让这些人建立一个突出的领导力的存在。当没有女性或少数领导人存在,没有可用信息与刻板印象和刻板印象依然存在。

重要的是要注意个体差异可以减少刻板印象威胁的影响领导愿望。例如,对于女性已经在领导自我效能高,刻板印象的存在可以激励他们追求领导职位和增加他们的身份作为一个领导者(霍伊特2005)。研究表明身份安全可以缓解刻板印象威胁的影响(马库斯et al ., 2000),这意味着安全的身份可以增加一个特定领域的归属感。刻板的人因此认为原型是一种挑战,而不是一个威胁,感觉更少的不确定性对未来的成功。然而,一个问题是,建立领导自我效能通常需要过去的表演成功(班杜拉,1977),这意味着为了领导自我效能为刻板的足够高的个人挑战的刻板印象,他们可能需要证明他们的能力作为一个领导者在一个更早的时间。

创业

并联减少渴望参与领导角色,刻板印象威胁的存在也可以抑制个人从事创业活动。许多特质的重要领导人对创业的成功也很重要(如自信、冒险),因此会导致类似的犹豫。虽然看来,女企业家的数量越来越多的行业如零售和个人服务(安娜et al ., 2000),这可能是因为这些行业仍是以女性为主导的中心特征如养成、敏感性和时尚感。即使增加,然而,男性企业家的数量仍然成长起来的女性企业家2比1 (Acs et al ., 2005)。

刻板印象威胁时由于语境或情景线索,个人可以拉开距离,努力消除威胁或上下文。因为男性的刻板印象是重要为创业成功,成功的女性可能会消极地评估他们的能力,因此远离任何企业家的努力。尽管一些研究已经表明,积极的性格可以缓冲刻板印象威胁妇女的创业意向的影响(古普塔和Bhawe, 2007),激活刻板印象的创业和男子气概不鼓励女性承担这样的风险。

谈判

许多刻板的男性特质前面提到的影响方面的工作场所以外的职业理想和冒险。因为强大的谈判是刻板的男性特质,女性可能会改变他们的谈判策略。这些研究大多是类似于其他领域,即激活性别刻板印象会导致女性在谈判时相比,表现不佳的刻板印象不激活(克莱et al ., 2002)。刻板印象威胁也会导致不愿意发起讨论,在本质上是协作小et al。(2007)。

谈判的动态特性使它具有挑战性的研究人员确定性别差异在谈判性能是由于抑制性能的女性受到威胁,或经历的情境控制男性对手(克莱Shirako, 2012)。虽然研究表明仅仅竞争性谈判过程的本质是什么阻碍了女性追求最大利益(Gneezy et al ., 2003;和Vesterlund尼德勒,2010年),一些研究显示妇女谈判刻板印象是明确会提高性能(克莱et al ., 2001,2004年)。这种现象是由于刻板印象电抗或倾向的反应与刻板印象当公开的注意力被吸引到它的不公平。然而,如果一个原型是含蓄的,女性的表现可能仍然是负面影响(克莱et al ., 2001)。

刻板印象威胁的负面影响在谈判并不停在谈判桌上。研究表明,女性的行为方式与性别的刻板印象可能面对社会反弹(冯et al ., 2011 b),特别是如果与谈判代表预计将发生的交互。这表明,即使女性能够克服刻板印象威胁和谈判有效地在一个特定的情况下,刻板印象威胁的长期经验可以潜在影响女性在他们的职业生涯。

竞争力

正如前面提到的,女人的一个原因可能不是很有效的领导下,企业家的意图,和谈判是一个不喜欢的竞争力。竞争环境可以威胁到女性由于刻板印象,女性不能自救与人竞争的时候,和他们更适合支持的角色。Gneezy et al。(2003)进行了一项实验,参与者被要求完成一个电脑化的迷宫获得补偿。参与者被补偿每个迷宫完成不管性能或只有最难题解决一组的时间。结果表明,男性和女性的表现并没有在非竞争性条件不同,但女性的表现在竞争条件下显著降低。在竞争条件下,女性当选不奉献努力,由于先入为主的预期失去竞争。这相似之处,女性可能不觉得有能力在竞争环境中表现良好,因此不能完全接触,可以保护他们的自尊预期后损失(Gneezy et al ., 2003)。

缺乏竞争性质的人可能会经历困难工作的竞争激烈的世界。刻板印象,给男人一个竞争优势(例如,男性运动而女性为他们加油)可以携带到广泛的职场环境中,可能使女性感到措手不及,或无法竞争。虽然有些研究显示,女性有能力竞争力在任务中,女性更博学(冈瑟et al ., 2010),这个典型的性别差异仍然给男性在大多数情况下的优势。在一个工作场所,无论是对于一个位置,客户,项目,或者伦理困境,与他人竞争的能力和动机可能决定成功或失败。理解这种现象和装备的女性在职场上竞争策略是至关重要的。

刻板印象威胁干预在工作场所

一般来说,刻板印象威胁研究通常分为三个细分——刻板印象威胁是否存在于一个给定的域,是否可以预防或减少可能有的影响,和底层机制的影响。所有三种类型的研究是必要的,没有使用防止它如果它的影响是不存在的,但没有改变会发生如果我们不理解为什么它发生然后发展策略来克服它。在发展中干预策略研究已经走过了漫长的道路,和现在存在的各种干预措施,组织可以实现以减少刻板印象威胁及其对员工的影响。

研究人员提出了一个问题关于这些干预措施和组织领导人是许多策略,虽然在理论和实验室检测声音,并不总是适用或实际在现实实践中,因此并不有助于组织(和主要街道,2014)。例如,一个刻板印象威胁文学中著名的干预策略是提高组织内的少数民族代表(Purdie-Vaughns et al ., 2008;斯宾塞et al ., 2015)。这样做不仅被证明增加价值放在多样性,但也发展的辅助作用模式强有力的前期成功的刻板的个人(马克思和罗马,2002年)。尽管这种做法无疑是有效,重组人员或修改招聘实践需要重大的组织变革和费用。这种干预可能不会实现,特别是对于规模较小的公司用更少的资源和机会雇佣新员工。

似乎刻板印象威胁实施干预措施争论的主要焦点在工作场所是成本和潜在的中断的工作环境。在下一节中,我们描述的干预策略是没有或低成本,可以集成到现有的培训项目。最终权衡成本和收益的组织实施工作场所干预措施。然而,继续忽视多样性问题在工作场所和有经验的员工刻板印象威胁可能会以无法预料的方式组织的底线产生负面影响(例如,更高的营业额,倦怠、诉讼)。

刻板印象威胁是由主观解释的情况下,通过干预使感知的可塑性。干预目标制度、结构层次特性相关的组织和个人层面因素的主观识解环境(科恩et al ., 2012)。有效的干预措施范围从简单,低成本的干预措施,诸如物理工作环境长期变化,高成本变化等多样化的劳动力。在本节中,我们描述了一系列的刻板印象威胁减少干预,在实验室和现场测试设置,总结在表1。

制度和结构水平的干预措施

解决环境因素

研究记录了一些可以触发刻板印象威胁的环境因素,因此雇主可以主动最小化这些线索在工作场所的存在。关于物理工作环境,装饰可以信号员工,和潜在的新兵,无论他们是组织的欢迎。例如,大厅装饰着的照片管理和高管表示,在白人男性可能会引发疑问,女性和少数族裔可以促进组织中。其他看似良性的对象,如杂志的选择在接待区,会影响知觉组织的多样性值(科恩和加西亚,2008年)。做杂志的反映各种口味和针对不同的观众吗?男性文化沟通、装饰,如引用的流行文化,可能信号妇女和那些不认同这些线索,他们不属于(Cheryan et al ., 2009)。

研究表明,对环境的看法并不局限于物理空间。网站、就业提供信件,和虚拟环境都被证明能够唤起类似的归属感,评估潜在的威胁,人与组织匹配的物理环境因素(Ng和伯克,2005;布拉迪et al ., 2006;Cheryan et al ., 2011)。网站的设计和内容,语言中使用的各种材料,存在刻板印象在虚拟环境中都有可能信号不同的申请者和员工,他们不属于(沃克et al ., 2012)。如果描述了一个特殊的组织文化通过虚拟或非传统途径,文化可以被认为是威胁妇女,如一个值冒险或竞争激烈,从女人的角度组织的好感度可能的负面影响。相反,如果一个组织能够交流欣赏和接纳的多样性,如包括一个人口很多的奖状,图像,和招聘人员、妇女和少数种族对组织的看法可能会支撑(布拉迪et al ., 2006)。

组织研究也表明stereotype-affirming环境导致刻板的组的成员质疑他们属于工作组(埃尔斯巴赫,2003)。女性在技术视为更大的威胁环境中工作时,他们觉得男性。在环境巧妙地(或不那么微妙)有利于男性,这可能促使女性觉得他们渗透“男孩俱乐部”,他们必须接受现有的社会规范。物理标记在一个环境包括诸如男性墙的颜色,breakroom用具如日历或冰箱磁铁,或粗俗的语言规范。物理环境,尤其是公共区域如breakroom和游说,更多的性别中立将有助于消除组织倾向于一个性别组的感觉。

总之,雇主应该仔细检查工作场所物理和虚拟环境和信息沟通,以确保这些线索的消息,所有员工价值和归属感。

重视员工的多样性

更普遍的环境线索是缺乏种族、民族、年龄、和员工的性别多样性。被少数数字在一个评价上下文等场所足以触发刻板印象威胁(Inzlicht Ben-Zeev, 2000;墨菲et al ., 2007)。例如,女性大学生认为两种视频描述一个科学会议。那些女性弱势3:1查看视频更有兴趣参加会议,在会议上预期感觉缺乏归属感,和显示心血管威胁反应看视频相比,女人看了性别平衡的视频(墨菲et al ., 2007)。

研究个人状态文件是唯一的负面影响或少数种族或性别组的成员在工作场所(萨斯博士和主,1989年;Sekaquaptewa和汤普森,2003)。数字少数民族能感觉到压力,积极代表他们的团体,从事counter-stereotypic行为(萨斯博士和主,1989年;Sekaquaptewa和汤普森,2003);然而,大多数组织的成员经常属性少数群体成员的行为证实了消极的刻板印象(Sekaquaptewa和汤普森,2003)。non-diverse劳动力可以引起不信任和缺乏承诺的少数民族员工(罗伯森et al ., 2003;Purdie-Vaughns et al ., 2008)。

non-diverse劳动力是有问题的另一个原因是有更少的派系成员作为榜样为少数民族的成员。有一个同种族的或同性榜样有利于员工的成就动机在域(达斯古普塔和Asgari, 2004;麦金太尔et al ., 2011)。如果小集团榜样并不可用,只是呈现弱势团体成员的故事成功的少数榜样是有效地减少刻板印象威胁(冯et al ., 2010)。

虽然多元化组织的劳动力是最理想的解决方案,这在短期内可能不可行,特别是对于规模较小的组织。一个可能的治疗缺乏多样化的劳动力组织的多样性哲学或任务。虽然组织可能没有一个非常多样化的员工,但这并不阻止组织沟通其当前和未来的员工多样性的价值。研究调查了三种类型的多样性哲学及其对少数民族的影响,多数集团组织的看法,包括色盲,多元文化和广泛的多元文化(Plaut et al ., 2009)。虽然色盲的政策表明种族并不影响性能或评估和员工价值的职业道德似乎积极,这种被广泛认可的政策被视为排除少数民族(Plaut et al ., 2009)。通常是色盲的方法在评估结果多数由忽略重要的群体差异和过分强调相似性角度(瑞安et al ., 2007),这反过来会引发刻板印象威胁(Plaut et al ., 2009)。相比之下,一个多元文化的哲学价值观差异,承认多样性有积极影响组织(2001年伊利和托马斯)。少数民族报告感觉更受欢迎,当组织多元文化政策(Bonilla-Silva 2006);然而,大多数组织报告感到被排除在外(托马斯,2008)。最近的研究表明,广泛的多元文化的一种方法是最有效的。这种方法识别和价值贡献从所有群体,多数和少数民族,和所有员工报告感觉包含在这个哲学(Plaut et al ., 2011)。

组织行为,采用多元文化交流理念往往是基于意识和灵敏度。例如,创建一个特定的位置负责管理多样性问题可以更好地装备组织解决diversity-related问题。多样化的员工晋升候选人可以被识别和有针对性的推广过程。多样化的员工流动率可能专门分析和解释。组织可以实现与所有员工队伍的培训,强调多样化的劳动力的价值(布兰查德,1989;康拉德和Linnehan, 1995)。有许多组织可以采取的策略。研究表明,采用多元文化这样的做法会导致吸引和留住高素质的多样化的申请人(Ng和伯克,2005;布兰诺et al ., 2010),随后雇佣更多合格的多样化的申请人(霍尔泽Neumark, 2000多样化的员工(中)和更大的组织承诺霍普金斯et al ., 2001)。相反,如果申请人认为种族和民族多样性的组织不欢迎,他们可能不太可能追求就业与组织(Purdie-Vaughns et al ., 2008)。

明智的反馈和组织观念

正如前面所讨论的,刻板印象威胁的一个后果是打折反馈(罗伯森et al ., 2003),这阻碍了员工的职业发展和性能的组织。少数民族成员尤其可能不信任反馈时跨种族或intergender上下文(科恩et al ., 1999;2002年科恩和斯蒂尔)。消极的结果对于那些给予批评反馈反馈扣缴偏差(哈伯,1998)。因为给予和接受重要的反馈是很重要的个人和组织的业绩,雇主应该被训练如何给“明智的反馈”(耶格尔et al ., 2013)。明智的反馈有清晰的目标,消除歧义有关的动机反馈,少数民族的成员不属性负反馈种族或性别偏见。在这种方法中,主管沟通他或她的员工有很高的标准,员工的表现,但他或她认为员工可以达到这些标准。当框架以这种方式,反馈的目的是帮助员工满足高标准。领域的研究表明,少数民族学生明智的反馈显示更多的动力来改进(科恩et al ., 1999),更有可能重新提交他们的评分工作在收到反馈(耶格尔et al ., 2013)。

高标准,明智的沟通反馈的作用也反映组织的心态。研究实体和增量的情报(2006年德维克)已经证明,教育工作者和雇主,交流他们的信仰有关情报和性能影响学生的和潜在员工的动机和性能(墨菲和德维克,2010年)。一个实体或固定心态反映了信仰,智力是人类与生俱来的能力来增加智力发生在天生的边界。这种心态促进查看错误和挑战智力低下的证据。相比之下,增量或韧性的情报表明,情报是学习和努力工作的结果,任何人都可以提高他们的智力。在这种心态,错误被视为学习过程的一个重要组成部分。与青少年研究(Paunesku et al ., 2015),女孩(好et al ., 2003),少数民族和种族(阿伦森et al ., 2002)在数学表明,增量心态预测学习和成就。最近的工作记录,组织固定心态引起更多的女性刻板印象威胁(爱默生和墨菲,2015年)。组织认为有增长(增量)的心态并没有引起威胁和女性更大的信任和对公司的忠诚度和更高的性能(爱默生和墨菲,2015年)。

总之,监管者应该训练为明智的反馈。组织当前和未来的员工沟通时应该重视在动机、勤奋和努力。新员工选择部分的能力,从而强调努力将让员工保持动力表现良好,可以减少或消除刻板印象威胁(墨菲和德维克,2010年;爱默生和墨菲,2015年)。

个人和心理干预

重新归因训练

方法之一,雇主可以让员工避免经历刻板印象威胁是通过重新归因训练,或归因训练(沃尔顿和科恩,2007)。当面临挑战共同在工作场所,员工属性暂时困难,外部因素更容易excel面对失败比员工属性挫折能力等内部因素(维纳,1985)。研究表明,提供替代的解释认为困难的任务可以允许个人属性的机会,困难不是他们刻板组成员(威尔逊et al ., 2002)。提供替代的解释可能有助于缓解一些刻板印象威胁引起的焦虑,因为它缓冲自尊从消极的自我评价。

研究表明,重新归因训练可以有效指令或指导方针提供不足(Menec et al ., 1994),员工缺乏实践和经验在一个给定的任务(布朗和约瑟夫,1999年),工作要在一个不规则的上下文(石头et al ., 1999)。这些替代解释性能降低反映和外部不可控的情况下,因此组成员关系不再是唯一合理的解释在性能上的不足。个人现在可以部分属性与自尊相关的性能因素不是。

为了说明这种技术,考虑下面的场景。在新员工培训过程中,雇主可以与新员工分享故事首先加入公司时对其他人的经验。例如,突出个人的情况第一感觉就像一个局外人,但是发达的社区后加入了一个organization-related俱乐部。当一个新的学习新的工作技能实习经历困难,教练可以强调其他新员工经验的初始麻烦但是在实践掌握了技巧之后,将分散的消极的挫折。然而,归因训练只是成功提供的员工从错误中学习和成长的机会(Menec et al ., 1994)。雇主希望实现这个干预应考虑新产品和现有员工培训机会和扩大资源必要支持发展机遇。

归因训练不得与简单地为员工提供合理的借口或者混淆欺骗员工关于为什么他们可能已经失败了。此外,归因训练不应该定期给员工一个无罪出口表现不佳。相反,归因训练的目标应该是提醒员工的任何现有的困难的情况下可能失速性能,不创建它们(罗伯森和Kulik, 2007)。因此,管理者应该利用这个策略只有在满足以下条件:(1)当一个刻板的员工可能挣扎是因为刻板印象威胁;(2)当实际困难的情况下可以防止员工成功;(3)当表现不佳是可以理解的,而不是典型的工作表现的关键。满足这些标准将确保归因培训是针对打击刻板印象威胁中真正能干的员工。尽管归因训练不会目标刻板印象威胁的来源,它可能提供额外的资源,员工难以应对。

把任务

一种刻板印象威胁可以主动删除评价的性能情况,只需把任务是,通过使用一个描述这并不唤起对一个社会群体的消极成见。虽然诊断考试和工作场所评估激活刻板印象威胁含蓄地,明确地描述考试或评价non-diagnostic(例如,情报)就足以消除刻板印象威胁的影响(斯蒂尔和阿伦森,1995年)。然而,这个方法在诊断考试似乎并不实用,如标准化考试,是用来衡量一个人的学业成绩。研究还发现,刻板印象威胁可以通过显式地声明消除考试显示基于原型的性能没有影响。例如,描述一个数学考试gender-fair女生的数学成绩就足以显著增加(斯宾塞et al ., 1999;奎因和斯宾塞,2001)。这种方法很实用,因为简单的陈述的性别和文化公平考试前服用可以很容易地减少刻板印象威胁的影响。在工作环境中,描述客观和公平的评估可能缓解刻板印象威胁(克莱Shirako, 2012)。也就是说,如果一个评估是由一个以上的主管和关注行为和定量指标的性能,评估可能不太有偏见,不得唤起的威胁(奥斯汀和维拉诺瓦,1992年;bom et al ., 1995)。雇主应该评估测试或评估程序,确保公平度规的传达给员工。

价值肯定

这一干预价值肯定可以减少刻板印象威胁和提高性能(谢尔曼和科恩,2006年;谢尔曼和律师事务所,2011年)。干预是基于自我肯定的理论,即肯定自我价值的一个方面,与一个特定的威胁可以缓冲自尊和缓解威胁(谢尔曼和科恩,2006年)。已经实施了Value-affirmation措施在学校设置,通常让学生写15 - 20分钟的事情,为什么他们价值,通常包括一个常规的写作任务的学术术语。这有助于把学生问题的大背景下他们的价值观和资源的支持。这个短暂的、低成本的干预表明提高少数民族学生的GPA甚至3年后(科恩et al ., 2009;谢尔曼et al ., 2013)。它还减少了刻板印象威胁,增加归属感少数族裔(科恩et al ., 2009;谢尔曼et al ., 2013)和女性在科学领域(沃尔顿et al ., 2015 a)。研究表明,价值肯定干预机制的关键是参与者写社会归属感(Shnabel et al ., 2013)。

最近的研究应用价值肯定的干预措施在工作场所,发现改进的性能和保留(电缆et al ., 2013)。电缆et al。(2013)鼓励员工的大型国际组织来表达他们的“最好的自我”,他们鼓励员工不要审查或隐瞒他们的输入或观点。这传达给员工,所有输入都是有价值的和重要的,和导致减少员工的刻板印象威胁的经验。Wiesenfeld et al。(1999)模拟一个组织裁员,南方是不公平不能凌驾于进一步参与实验。结果表明,见证着不公平的待遇,这是威胁self-integrity理论化,抑制后续任务的性能。相反,当裁员被认为是公平的,参与者的人则较少报告自我意识而不是不公平的条件。换句话说,当受影响的员工感知威胁到他们的自尊,他们改变他们如何评价自己和展示性能造成损害的原因。

组织可以实现简单的价值肯定的干预措施,为员工提供机会表达他们的价值观和重要事情非工作生活可能增加他们对组织的归属感。例如,开一个商务会议,要求宣布最近的生活事件,如生日、出生、婚礼、毕业典礼等积极活动,凸显出整个人组织关心和提醒员工的更广泛的光谱值除了对工作场所(见他们的贡献莱佩尔和伍尔弗顿,2002年)。分享这样的个人故事可能会改善员工和主管之间的人际关系,从而提高对组织的归属感(克莱Shirako, 2012)。

实用价值的干预措施

Harackiewicz et al。(2015)找到一个在学术环境中学习成绩不良的原因是,学生可能不看重他们的课程或觉得从事学习的过程(Harackiewicz et al ., 2015)。实用价值干预的目标是增加价值和参与课程,可以战斗的折扣和贬值学者倾向的学生体验刻板印象威胁。是有效的,这种干预必须帮助参与者价值的任务,相信他们能成功的任务。找到实用价值在任务意味着个人看到任务的重要性和有效性来完成他们的目标,在眼前的情况下和他们的生活。

Harackiewicz et al。(2015)学术干预增加实用价值进行科学的学生,让他们完成一个简短的写作业,他们解释物质如何学习(数学或科学)是有关他们的生活和职业目标。干预增加了实用价值和利益的观念,尤其是对低预期或实际的学生课堂表现。实用价值的观点介导的关系利益领域和学术领域的性能。这种干预有效地实现了第一代大学生,女性在生物学、和少数族裔学生,导致更高的期末成绩。其他研究发现,感知的效用值呈正相关课程与努力,兴趣,和性能(Harackiewicz et al ., 2008;Hulleman et al ., 2008)。

据我们所知,实用价值干预尚未实现在工作场所。然而,像价值肯定的干预,许多领域的研究在教育进行设置,后来应用于组织设置。实用价值干预将有助于组织当员工显示降低他们的工作动机和兴趣,特别是如果他们是在一个具有挑战性的领域表现不佳像科学,技术,工程和数学(STEM)。例如,当学习一项艰巨的任务的员工可以被要求考虑新的学习如何帮助他们实现他们的工作目标,而且它是如何相关的工作以外的生活。然而,重要的是,实用价值干预是位居榜首。即有主管告诉员工,新任务是有价值的不是有效的,可能会适得其反,导致较低的员工绩效的任务和更少的利息(见罐装和Harackiewicz, 2015年)。结合有关任务的直接沟通效用和允许员工self-generate任务的价值和效用是最有效的。为员工低信心的任务,这是更有效的应用任务的效用和价值的日常生活情况,而不是工作域(罐装和Harackiewicz, 2015年)。

归属感的干预措施

当妇女和少数种族的代表在工作场所,他们可能经历归属的不确定性(沃尔顿和科恩,2007)。当面对挑战和挫折,弱势团体的成员可以解释斗争作为一个迹象表明,“像我这样的人不属于这里”(沃尔顿和科恩,2007),可能会觉得他们正在经历的斗争。属于干预与弱势群体分享故事消除相信他们就感到孤立,或者他们的困难是独一无二的性别或种族集团(沃尔顿et al ., 2015 b)。在学术领域设置,大学新生得到信息,大多数大学新生与归属感的斗争开始的大学,但这犹豫地消退,他们开发一种归属感。进一步说,学生们被告知这种感觉缺乏归属感是经历过所有的大学生,无论种族或性别。与对照组相比,学生获得了归属感干预有更高的平均成绩在整个大学期间年(沃尔顿和科恩,2011)。像重新归因训练,属于干预塑造大学生的方式解释他们的大学经历。

自然主义与科学研究一个大大学的教员发现证据归属的不确定性(Holleran et al ., 2011)。男性和女性之间的交互教员被监控的内容和参与者被要求评价那些互动与他们的能力。结果表明,男性更有可能参与谈话关于研究与女性与男性相比,进行这样的对话时,女性通常被认为是更少的主管。没有这样的能力对比男性在场。这种不平衡的治疗似乎唤起女性脱离,这样不公平在社会化促使不属于其他工作组的感觉。这反映的归属感文献关于刻板印象威胁,在性能和接触会对个人不视为属于集团(Holleran et al ., 2011)。

公共功能目标和相互依存

另外两个领域相关的刻板印象威胁密切与归属感在大学或工作场所和个人价值观。公共目标确定相应的研究发现,妇女在许多的代表性可能是男性主导的领域(如茎),因为他们不相信这些职业可以满足他们的目标培养和帮助别人Diekman et al ., 2010)。截然不同但相关的概念是重视相互依存,弱势学生,扩展员工,可能看不到西方独立组织的价值观与他们的价值观一致的文化相互依存(斯蒂芬斯et al ., 2012 b)。本节回顾研究和干预公共目标功能,然后相互依存和文化不匹配。

目前的研究表明,女性和少数种族可能经历刻板印象威胁在男性,多数race-dominated域,避免干学科因为他们看不到他们的个人生活目标和文化价值与预期一致遏制学生的生活质量,科学家或工程师(Diekman et al ., 2010;史密斯et al ., 2014,2015年;托曼说。现在,2015年)。许多妇女和少数种族共同目标,或定向培养他人,更有可能支持公共目标然后男人和高加索人(Diekman et al ., 2010;史密斯et al ., 2014;托曼说。现在,2015年)。社会刻板印象STEM学科表明科学家、数学家和工程师通常是男性,在隔离在实验室工作,家庭价值竞争力,和没有时间(Barbercheck 2001)。科学家使茎无吸引力的刻板印象的研究领域或工作对于许多女性(Cheryan et al ., 2009;Cheryan 2012)和少数种族,特别是那些有共同目标(Diekman et al ., 2010;史密斯et al ., 2014;托曼说。现在,2015年)。

一行的研究检查了刻板印象威胁通过公共目标和实用价值的镜头(在前一节中讨论)。史密斯et al。(2015)发现刻板印象威胁的经验是女大学生的科学同一性负相关,但这种关系是由(低)的认知科学的公共实用价值。尤其是女性在以男性为主导的专业(例如,物理)相比,以女性为主干专业(例如,生物学),感知科学作为那么有用的职业帮助别人达到目标与更大的刻板印象威胁的经验和更低的科学身份(史密斯et al ., 2015)。

一个干预与科学学生结合实用价值干预和公共目标干预(布朗et al ., 2015)。科学的文化强调agentic值,它可以阻止女性和少数族裔追求STEM教育和职业生涯。布朗et al。(2015)找到一个干预强调科学教育的公共实用价值,特别是解决帮助他人的欲望,提高学生的科学成功的动机。

公共目标文学影响组织在干细胞领域,想招聘一个多样化的劳动力和支持他们在工作场所。沟通是很重要的组织评估公共目标和为员工提供机会,帮助社区开展工作。与多元化政策,这可以实现通过网站、宣传册、和工作描述。很多公司已经有了这样的机会,并有助于当地社区作为公共关系的努力的一部分。雇主应该知道女性在以男性为主导的职业特殊性,可能认为更符合组织,因此更大的工作满意度和性能(Spanjol et al ., 2014;Svyantek et al ., 2015),如果他们有机会实现他们的共同目标。

相关的值,可以破坏了学术和工作场所的设置,并减少归属感在组织中是相互依存的。研究发现,低收入,第一代大学生,和种族少数民族更有可能采取一个相互依存的世界观,与一个独立的世界观相比,中产阶级比多数人(斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。符合美国文化强调独立和机构(马库斯和Kitayama, 2003),高等教育机构促进一个独立的世界观(斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。弱势学生可能认为文化不匹配,缺乏符合美国大学,预测低归属感和学业成绩(斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。

为了解决这个高等教育的文化上的不匹配,斯蒂芬斯et al。(2012)实现一个简短干预重塑大学的值作为培养相互依存和测试对第一代大学生的影响性能。在定位、新学生被随机分配一个大学校长,欢迎来信描述了大学独立或相互依赖的学习晋升的标准。第一代大学生收到了相互依存的信对学术任务更高的性能。此外,信收到的类型影响第一代大学生认知任务的困难,文化不匹配与更大的困难和文化匹配更少的困难。第一代大学生,那些收到一个相互依存的信,认为学术任务更困难更好的性能比第一代学生接受一个独立的信斯蒂芬斯et al ., 2012 a)。

可能文化不匹配为低收入和少数族裔员工应该关心组织。组织,促进个人主义世界观可能同样破坏员工的相互依存的价值观和不经意间疏远一段的劳动力。的斯蒂芬斯et al。(2012)干预可能是适应了职场沟通相互依存的组织的价值通过网站和新员工的信件。

总之,组织可以减少弱势员工的经验的刻板印象威胁,增加归属感意识到员工的公共和相互依存的目标和价值观。如前所述,一个广泛的多元文化背景各异的方法是最有效的为员工(Plaut et al ., 2011)。采用多样性的任务时,哲学,和政策,组织可以从所有组表达的价值贡献,多数和少数民族,包括语句在组织工作如何实现公共目标和价值放在相互依赖的工作。

讨论刻板印象威胁

最后一个干预减少刻板印象威胁在工作场所是简单地谈论它。约翰et al . (2005)明确的告诉学生关于刻板印象威胁和焦虑的感觉。研究人员说,“重要的是要记住,如果你感觉焦虑在这个测试中,这种焦虑可能是由于这些负面刻板印象中广为人知的社会和无关与你的实际能力测试”(约翰·et al ., 2005,p . 176)。由于这些指令,女人没有表现不佳的数学考试刻板印象威胁的情况。另一项研究发现,刻板印象威胁下指导参与者,他们的焦虑实际上可能会增强他们的测试性能消除威胁的影响(约翰·et al ., 2008)。这些研究表明,为人们提供外部归因评价期间的焦虑体验性能情况下可能会帮助他们调节焦虑和减少或消除刻板印象威胁。

直接面对刻板印象威胁可以创建原型电抗的个人动机是反驳刻板印象(克莱et al ., 2001;克莱Shirako, 2012)。克莱et al . (2001,2004年)表明,讨论刻板印象威胁创建原型电抗和女性在谈判中表现得更好(克莱et al ., 2001,2004年)和在创业领域(古普塔et al ., 2008)。克莱和Shirako (2012)表明组织领导人可以帮助减少刻板印象威胁通过积极管理员工的消息听到关于什么特质是必要的执行在任务并确保刻板印象是不激活或支持在工作场所。

值得注意的是

研究人员注意到,干预是有效的,应采取一种间接方法(罗宾逊,2010;科恩et al ., 2012)。干预措施不应该被广告作为一种手段来提高性能或幸福,这可能抑制其影响或适得其反(谢尔曼et al ., 2009)。例如,员工不应该被贴上“需要”的刻板印象威胁的干预,与负面影响(施耐德et al ., 1996)。在工作场所,少数人认为聘请或提升因为平权行动被污名化的(莱斯利et al ., 2014),同样的少数人相信他们的受益者平权行动不太满意,可能降低工作绩效(莱斯利et al ., 2014)。相反,干预应该是微妙的,包括所有员工,不仅仅是少数民族,和被嵌入到现有的工作活动(例如,新员工培训,培训,部门会议;科恩et al ., 2012)。

应该干预措施的重点放在解决他们的心理需求和动机过程为基础(科恩et al ., 2012)。干预措施开发基于轶事证据或直觉可能适得其反,创造更多的威胁(例如,1999年德维克;施耐德et al ., 1996)。干预的时机也是一个因素需要考虑。研究仍在进行地址时间如何影响干预效果(科恩et al ., 2012)。专注于早期的干预(例如,新员工培训)为预防功能干预的刻板印象威胁之前,例如当员工仍发展他们最初对工作场所的看法。干预后可以实现一个问题已经被确认,可以破坏恶性循环,例如合并后或在季中进展会议科恩et al ., 2012)。重要的是要注意,刻板印象威胁独自干预措施可能不会提高员工绩效,而是可能防止衰减性能。有效的干预措施必须伴随着成长的机会和资源,为员工提供适当的培训。即干预不会为员工提供必要的能力表现良好,他们仅仅是帮助员工reconstrue工作场所环境的方式允许的最高潜力的表面。

最后,并非所有发达的多样性政策会对劳动力多元化预期的积极影响和帮助少数民族员工感到受欢迎。基于实验室的研究发现,组织与多样性政策可能被视为公平有偏见的客观证据(布雷迪et al ., 2015)。的存在一个多样性政策可能导致人们认为,一个组织的实际实践公平,破坏员工的歧视的说法(多佛et al ., 2014)。进一步,得到多样性组织奖可能被认为是公平的,尽管不公平做法的证据(Kaiser et al ., 2013)。组织认真实施有效的多元化政策和实践应该任命一位与多样性科学知识的多样性和包容性官(Plaut 2010)。我们和其他人认为就业歧视法律的知识是不够的。多样性专家科学和多样性政策和做法背后的心理学,需要充分利用有效的政策和实践来实现多样性和包容性的组织(Plaut 2010)。

总结、局限性和未来的发展方向

综述我们认为最近的学术争论的问题(Kalokerinos et al ., 2014),“刻板印象威胁是一个有用的构建组织心理学研究和实践?”反映了I / O心理学研究实践的差距。我们和其他人(克莱Shirako, 2012;Kalokerinos et al ., 2014)认为刻板印象威胁研究是高度相关的I / O心理学领域,应该研究的最前沿的多样性和包容性。在回顾我们所描述的几个领域的研究在教育和工作环境。然而,我们认识到在工作场所和缺乏研究这种差距在未来的研究需要解决(克莱Shirako, 2012;Kalokerinos et al ., 2014)。

本文提供了证据,刻板印象威胁影响妇女和少数种族在重要方面除了包括影响域识别性能,工作接触,职业抱负和开放的反馈。刻板印象威胁也在相关领域以外的人员选择包括领导、企业家精神、谈判,和竞争力。重要的是要注意,我们的评论主要集中在认知模式和工作场所行为超出性能(斯宾塞et al ., 2015)。最近的研究表明,非认知观念很大程度上被忽视的组织刻板印象威胁文学(Dhanani特,2014年)。例如,非洲裔美国人的刻板印象侵略性可能影响非洲美国人的工作行为(例如,隐瞒信息或不自信),因为刻板印象威胁。这反映了认知偏见的刻板印象威胁文学和未来的研究应该探索非认知的角色刻板印象在工作场所的刻板印象威胁。

在本文我们主要关注工作场所行为以外的其他性能,导致排除年龄刻板印象威胁的研究和工作性能(冯et al ., 2013;考克斯2014年;Kulik 2014)。冯et al . (2013)发现老员工经验的年龄刻板印象威胁更多的负面报道工作态度和贫困心理健康。消极的工作态度预测更大的意图辞职或退休。最常见的刻板印象与老年人相关的主要是认知或生理等不记忆,慢的处理,减少了执行功能,和更少的物理速度和力量(Cuddy et al ., 2005)。据我们所知,没有了年龄的刻板印象威胁的影响研究等违约结果领导、企业家精神,谈判,和竞争力,因此文学年龄刻板印象威胁的问题却被忽略了。作为考克斯(2014)和Kulik (2014)认为基于年龄刻板印象威胁是一群缺乏研究的领域和组织心理学的未来是至关重要的劳动力年龄和代混杂在工作场所。最后,还有其他类型的污名相关的工作场所,没有讨论的刻板印象威胁包括肥胖的员工(卡尔森和海猫,2014)对非传统的工作和员工的历史(Melloy和刘,2014年)

我们的结论是审查的例子经过考验的干预措施,实现简单,低成本的工作场所干预减少刻板印象威胁是可行的。心理过程的许多潜在的威胁可以解决在新员工培训和培训项目。例如,新员工培训项目可以实现重新归因训练和归属感的干预措施并列举了几个例子。实践中良好的新员工培训和新员工培训往往已经反映出其中的一些原则(克莱因和Polin, 2012年)。

我们去哪里呢?

尽管有证据表明,刻板印象威胁很可能发生在工作场所的设置,需要更多的证据记录其发生大厅et al ., 2015;冯et al ., 2015)。此外,一些研究问题仍未得到解答关于边界条件在实验室发现是否适用于这个领域。如前所述,刻板印象威胁不影响所有的少数民族一样(Schmader et al ., 2008;Logel et al ., 2012)作为调节变量反映有很多方面的情况和人。的一些特性的情况下,如任务难度和诊断,或等人高域标识,不得出现在non-lab设置,如工作场所(Sackett和瑞安,2012)。因此目前尚不清楚,群体认同必须高评价的情况下重要的后果。研究需要确定影响的存在缺乏这些变量对工作场所的刻板印象威胁的影响。此外,过分强调必须纠正性能通过专注于其他结果重要在工作场所(克莱Shirako, 2012;康和Inzlicht, 2014;斯宾塞et al ., 2015)。

另外两个领域未来的研究,似乎可以理解问题澄清刻板印象威胁的构造(夏皮罗和Neuberg, 2007年;Voyles et al ., 2014;芬克尔斯坦et al ., 2015)和概念化的测量(泽维尔et al ., 2014)。首先,Voyles et al。(2014)认为,类似的文献对metastereotypes忽视文学原型和刻板印象威胁文学包括一些构造与metastereotypes重叠。Metastereotypes人们关于刻板印象别人持有的信念(Voyles et al ., 2014)。因此,metastereotypes必须先于刻板印象威胁因为刻板的团体必须相信感知者对他们的社会群体持有消极的刻板印象。概念化,metastereotypes刻板印象激活阶段和相关metastereotype刻板印象威胁的反应。未来的研究应该继续澄清这些概念并检查他们的运作的具体流程。

有关metastereotypes担心关于我们如何衡量自我刻板印象威胁的经验(泽维尔et al ., 2014)。一些最广泛使用的措施似乎测量metastereotypes(“我的一些同事觉得我不承诺因为我的性别”;冯et al ., 2013),而不是担心被认为刻板印象(“我担心,如果我在这个测试中表现不佳,其他人将属性表现不佳我竞赛”;马克思和高夫,2005年;泽维尔et al ., 2014)。此外,夏皮罗和Neuberg (2007),夏皮罗(2012),夏皮罗et al。(2013)指出构建混乱和测量问题在他们multi-threat框架。夏皮罗的研究表明有多种形式的刻板印象威胁,例如威胁自我和威胁的群体。刻板印象威胁的形式会影响如何测量(夏皮罗,2012和干预是最合适的夏皮罗et al ., 2013)。

总之,研究刻板印象威胁是高度与I / O相关的心理学和成熟为未来的发现。我们从实验室和现场研究是有价值的改进组织的多样性和包容性。未来的研究应该继续研究刻板印象威胁的基本机制和边界条件和测试工作场所干预措施的有效性。

作者的贡献

公元前概念化的论证和组织审查。每个作者同样导致复习的内容。

资金

工作导致这手稿是第一作者的赠款支持美国国家科学基金会(0734124)和美国国立卫生研究院(R01GM094536)。任何意见、发现和结论或建议本文中表达的是作者的,不一定反映资助机构的意见。

利益冲突声明

作者声明,这项研究是在没有进行任何商业或财务关系可能被视为一个潜在的利益冲突。

确认

早期和缩写版本的这项工作是30日工业和组织心理学协会的年度大会上,费城,宾夕法尼亚州,美国。作者要感谢神仆j·弗洛雷斯,Breanna r . Wexler扎卡里·w·Petzel和明迪希伯特反馈较早的一份草案,和那些评论家的有价值的见解。

引用